提高企业人员招聘有效性对策研究

提高企业人员招聘有效性对策研究

对于民营企业而言，招聘的难题在于企业领导对人力资源管理的重要性认识不足、招聘人员不专业、招聘体系不健全、招聘流程不规范、招聘渠道选择不适当、面试评估方法不科学、近亲效应严重等。以深圳XX民营企业为例（以下简称G公司），分析了G公司的招聘现状，在解决实际问题的基础上，对人员的招聘及面试提出一些改进建议。

标签：民营企业；招聘；有效性；人力资源管理

改革开放以来，中国的民营企业如雨后春笋般涌现、成长，并逐渐趋于成熟。民营企业的健康发展离不开科学的管理，一旦管理出现问题，将面临破产的危险，家族式管理背景突出的民营企业，在发展的同时也面临着人才匮乏、人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了企业的发展。人力资源作为企业最重要的资源，更加需要公司对其进行有效的管理。而招聘是企业人力资源管理中非常重要的一环，是人力资源六大模块中最基础的一项工作，招聘工作做的好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。许多外企、世界500强等知名企业在对员工招聘这一环节中已经形成了比较标准化、流程化的规范体系，但国内很多规模较小的民营企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，基于面试方法以及招聘渠道的选择不适当等原因占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及。如何解决人力资源工作者在招聘中所反映出的问题，并运用科学的方法来提高民营企业招聘的有效性，为企业招聘到最适合岗位需求的人员已成为现代人力资源管理研究者关注的重点问题。本文将以此为基础，结合G公司的招聘现状，提出一些改进建议。

1 G公司人员结构基本介绍

G公司现有人员总数250人左右，主要包括职能部门（行政人事部、财务部、总经办、审计部等，约占8%），业务部门（销售部、市场部、HDI事业部等，约占30%），技术部门（研发中心、工程部等，约占30%），生产部门（制造部、采购部、仓库等，约占32%），G公司2013年的人员招聘总量为60人，平均每月需招聘5人。

2 G公司招聘和面试存在的主要问题及分析

2.1 忽视人力资源管理部门设置及其人员的专业性

由图1可以看出，G公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有设置专门的人力资源部门和专业的人力资源管理人员，即使设有HR专员，其日常工作也仅局限于资料整理、档案管理、应聘者简历初步筛选、工资发放、考勤管理和劳保办理等事务性工作，其工作是被动的、静态的、以“事”为中心的传统人事管理模式，没有行使到人力资源管理应尽的职责。面试官作为与求职者接触的第一人，其专业素质直接影响整个招聘选拔过程，而G公司的面试官并未经过

论如何提高企业招聘的有效性综述

论如何提高企业有效性的招聘 摘要：招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。本文总结分析了企业有效招聘存在的误区、影响招聘有效性的因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略。现今企业之间人才的竞争已不仅仅是在拥有优秀人才的数量和使用权上的竞争，而是本质上关于企业长期生存和和谐发展的竞争。每一个企业所期望的是能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本，使其与企业最大限度的匹配，并最终实现企业利润的最大化。因此有效的招聘可以确保企业发展长远所需要的合适的人力资源，并在合适的环境与时机使合适的人员充分发挥其才能，将自己作为企业未来命运的共同体，去实现企业的组织战略目标。 关键词：企业、误区分析、有效性、策略 一、企业招聘存在的误区 （一）企业的招聘标准设置的不够合理，测评手段不科学 大多数的企业，在招聘中对于招聘岗位的标准要求过于死板，对于应聘者的学历和工作经验要求过高，只是重视应聘者的表面才能，而忽视了应聘者的潜能。确定的招聘标准比较宽泛，评判尺度难以把握，操作起来主观随意性较大。有些企业在招聘过程中依靠测评软件、笔试、招聘外包等手段，认为通过这写方式可以确保专业、准确、客观、公平、公正，结果却常不如预期结果，反而增加了招聘成本。

（二）企业招聘没有做好规划、招聘流程不够规范，招聘缺乏系统性大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。企业在招聘时只是以企业当前人员需求，盲目开展工作，对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，有些企业甚至在招聘前没有预先制定出需求计划和规范程序。（三）企业招聘人员及招聘队伍的非专业化，影响招聘效果 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此，不能忽略了招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训。 （四）企业招聘面试组织不合理，效率不高 企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。同时，考官容易在面试过程中产生

提高医院人员招聘有效性的问题研究

提高医院人员招聘有效性的问题研究 經济全球化进程在有条不紊地开展着，中国也加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视，尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人的任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化的发挥出来贡献于促进医院的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。一个合格且优秀的医院，仅仅凭借着先进的医疗设备是远远不够的，它的地位屹立不倒深受百姓信赖是需要优秀的工作人员，无论是医生还是护士齐心协力来支撑医院的发展。因此，对于医院来说，给予医院人员招聘工作足够的重视是极其必要的。 标签：人力资源管理；招聘；有效性 当今中国在有条不紊开展着的经济全球化的进程之中加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，数量极多的企业开始融入中国这一现象引人注目。越来越多的企业开始意识到了企业最宝贵的财富就是人，因为人能够为企业创造源源不断的利润，因此给予了人才很多的关注和重视[1]。如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视。尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化地发挥出来，促进企业的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。当然对于仅处于发展中的中国而言不可避免的会有各种问题，接下来该文将从3个方面来讨论。 1 医院人员招聘存在的问题 招聘的有效性可以根据以下几个方面进行考核：整个招聘的工作从开始到完成是否具备及时性；在整个招聘工作中所花费的费用；招聘进来的新员工的流失率的高低；医院对招聘进来的新员工的满意程度的高低以及医院对招聘进来的员工士气的影响程度。事实上，有效的招聘对以上的方面都能基本的满足，在这种情况之下，医院能够创造出羡煞旁人的成绩。然而和国外著名的医院相比，我国有一定数量的医院在招聘上存在着较大的差距，诸多问题及其需要解决。国外医院在招聘工作上往往会格外注意以下几个方面：良好的医院形象的塑造、完善的招聘规划的制定、招聘团队的合理组建、合适的招聘渠道的选择、科学的面试设计和面试环境和氛围的营造等。而中国医院招聘工作中存在的主要问题体现在以下3个方面：不充分的招聘准备工作、没有对招聘的实施阶段进行科学的设计和员工在录用之后未能及时地跟进。 1.1 招聘的准备工作不充分 有的医院没有在对所需人员的需求进行分析，忽视引进人员的招聘工作的重要性，只是为了解决一些岗位人员的离职而导致岗位空缺人手紧缺的现象，更好地应急，从而对医院人员进行仓促招聘。有的医院未能很好地分析和选择招聘渠

如何提高企业招聘的有效性

如何提高企业招聘的有效性 马方军 （管理学院财111 119104013） 摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。有效的人才招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业组织的竞争优势，有助于组织形象的传播，有助于企业文化的建设。然而企业招聘中存在人力资源部门职能建设滞后、招聘人员素质不高、招聘标准不合理、手段不科学、忽视成本与效率核算等问题，从而使企业招聘有效性受到影响。所以企业应从做好人力资源规划和职位分析、组建合适的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效地甄选方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。 关键字：企业招聘现状招聘的有效性影响因素改进 序言 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中重要的一环,就像一块大磁铁一样,大规模地吸收着国外的直接投资,越来越多的外资企业进入中国,人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道,运用各种招聘手段,以期能得到最好、最合适的“人才”。随着科技进步，时代发展，人才成为各企业竞争的第一资本，成为核心竞争力，所以人才成为各方重视的第一要素，寻找人才十分重要。招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 很多企业的招聘工作相当随意，对人才的不重视现象很严重，致使招聘不到很好的员工。所以招聘的有效性成为很重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。 相关文献回顾 近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。而对于有效招聘的衡量,不同的企业也有不同的标准。

人资二参考.提高人员招聘有效性对策研究

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 文章类型：个人技术工作总结 题目：提高人员招聘有效性对策研究 姓名：胡X X 身份证号：420XXXXXXXXXX 准考证号： 所在省市：湖北省武汉市 所在单位：湖北工业大学

提高人员招聘有效性对策研究 姓名： 单位：湖北工业大学 摘要： 招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。 正文 一、当今我国企业的人员招聘形势 招聘(recruiting)是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双

浅谈提高企业人员招募有效性的措施

通常情况下，企业在劳动力市场上开展的招募活动会吸引很多申请人，企业所需要的新员工往往就在这些申请人中产生，所以今天的申请者有可能成为企业明天的关键人才。从这个意义上说，人员招募工作的质量在很大程度上会影响企业今后的成长与发展。 1.我国企业人才招聘中存在的主要问题 1.1企业招聘存在信息不对称 在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。 1.2招聘前期准备工作不足 1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。 2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。 1.3招聘实施过程不合理 1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。

2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。 1.4忽视应聘者的价值观 企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。 2．企业人员招募的有效性 为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。 2.1吸引足够多的申请者 申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。 2.2企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：①一定时期内吸引应聘者的数量；②目标人选与非目标人先的比率；③从招募到录用的时间；④每录用一名人选的平均费用；⑤参加面试的人数；⑥经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。 2.3组建一支称职的招募队伍

提高人员招聘有效性策略

提高人员招聘有效性策略 摘要：未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。能不能提高人员招聘的有效性，将关系到能不能招聘到最合适的人员，从而关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，任何一个企业，都必须在人员招聘上下功夫，提高招聘的有效性。本文从招聘的招募、选择、录用三个阶段来分析提高人员招聘的有效性对策,首先是在招聘的招募阶段，在这一阶段中，企业的主要任务是做好招聘前的准备工作，为接下来工作打好铺垫；第二是在招聘的选人环节，工作的重心是有效的组织面试；最后是招聘的最后一个环节—录用，在这个环节中，要注意录用的公平性和适用性，同时也要建立必要的人才资料库，以方便以后的招聘活动。 关键词：人员招聘有效性招聘策略 问题提出 企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。然而，实际招聘过程中，有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。因而，如何招人，能否提高招聘的有效性，将影响到企业的招聘需求能否得到满足，决定企业能否找到合适的人。 那么企业如何才能找到合适的人才，如何才能提高人员招聘的有效性，提高人员招聘的效率的呢？ 问题解决 下面将从三个方面来分析这个问题： 一、认真做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上取决于招聘前的准备工作，只有在招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。 1、做好企业宣传 想要招聘人才，就要让人才充分了解自己的公司，在招聘之前企业要做好自己的宣传工作，让更多的人了解公司。 2、分析人才需求，确定需要招聘的岗位 在招聘之前，要知道自己需要什么样的人才，确定需要招聘的岗位。 3、认真进行工作分析，制定明确、详细的工作说明书

浅谈企业人员招聘有效性问题

浅谈企业人员招聘有效性问题 **** （**学校 **专业 **班） 摘要：随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，中小民营企业在其发展中碰到了一些问题，招聘效率低下就是其中之一。人员招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础，从招聘有效性的概念入手，指出衡量招聘有效性的指标，结合相关企业的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题，并相应地提出了提高招聘有效性的对策。 关键词：招聘有效性，指标，因素，对策 现今的企业竞争是人才的竞争，优秀的人才为企业创造出突出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，这使得人力资源部门的招聘工作也变得越来越重要。所以有企业负责人认为“在企业中再也没有比招聘更重要的工作了”。[1]但是，用人部门常常抱怨招聘工作没有效率，没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定。因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人才是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优质的人才队伍，事关着企业未来的发展。“选人”是人力资源治理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源治理的第一步，假如起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源治理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。人力资源部门应该重视招聘创新，力求做到转变观念，适应新形势下人才竞争的需要[2]。在招聘前做好认真分析，利用现代技术发布充分的信息，利用科学的手段组织好招聘活动，并不断提高招聘人员的素质，从而提高企业的人才招聘的有效性，增强企业的竞争力。 一、招聘有效性的衡量指标 招聘有效性的衡量标准包括：人员匹配度，招聘及时性，招聘效果评估以及招聘成本的控制。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。而

提高招聘的有效性

提高招聘的有效性 招聘是企业活动中必不可少的组成部分，大部分优秀的人才都是通过招聘的形式进入企业为企业创造价值的。因此，提高招聘的有效性是招聘计划的重要内容。那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？ 一、界定清晰可行的“选人标准”。 标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。 （一）企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。 （二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。 二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念 时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。 因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

如何提高招聘的有效性

如何提高招聘得有效性 时下正值招聘季节,企业开始大量揽才。然而,近期很多HR来信反映，自己整日淹没在大量得简历与应聘者中,简历收到很多，而符合条件得却太少,好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门,却又发现好像完全不就是那么回事。最后,用人部门也认可得人, 过一年半载再来瞧，会发现有些人其实并不就是招聘时组织真正需要、符合职位期望得人。这一切都反映了招聘得有效性太差。那么,如何提高招聘得有效性呢?本刊记者特采访了业内资深HR与高级管理顾问，让我们来瞧瞧她们在招聘中就是如果避免此类问题发生得. 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉某著名IT企业 招聘工作就是否有效有很多衡量得时间维度,从短期来瞧就是否招到了部门需要得人,及时性如何，招聘得成本效率怎样?从长期来瞧招聘来得人，就是否满足了组织与业务发展得需要，其个人工作与推动得组织绩效如何,她长期得融合度、忠诚度与成长性如何? 企业经常反映招聘得有效性差，那么如何提高招聘得有效性呢？

我们一般对招聘得关注与探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘得整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大得环节： 第一，招聘需求职位得分析定位。这就是整个招聘得出发点,就是决定招聘工作就是不就是在做正确得事得关键，方向准确了招聘才可能事半功倍. 首先就是职位得分析。一个职位如果就是新衍生出来得，我们需要从组织架构得设置,工作流程得匹配优化，业务发展得战略与阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身,瞧新职位需要做些什么，从职责再去推她需要什么素质能力.这里需要注意得就是,对素质与能力得要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位得最佳人选作为招聘得基本标准。如果就是已有职位，只就是由于人员变动得编制空缺，这个时候也不就是用现有得职位说明书就够了,对之前人员变动得原因,了解之后就会发现,职位说明书可能需要修订,如哪方面要求其实就是高了,做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备得了。用人部门对这些信息只就是在心里有,招聘者需要通过访谈挖掘与整理,一方面要系统得了解清楚，尽可能减低信息损耗带来得信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求得合理性，比如从组织与工作分析得角度，给用人部门专业得指导与建议。

如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧

如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧 课程背景 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； 课程大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识 重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程 案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书 招聘需求的胜任力模型运用 小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型 视频分享：看联想公司人才选拔要求 第二阶段发布信息

如何提高招聘的有效性

如何提高招聘的有效性 时下正值招聘季节，企业开始大量揽才。然而，近期很多HR来信反映，自己整日淹没在大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。最后，用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真正需要、符合职位期望的人。这一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊记者特采访了业内资深HR和高级管理顾问，让我们来看看他们在招聘中是如果避免此类问题发生的。 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉某著名IT企业 招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？ 企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？

我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节： 第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。 首先是职位的分析。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备的了。用人部门对这些信息只是在心里有，招聘者需要通过访谈挖掘和整理，一方面要系统的了解清楚，尽可能减低信息损耗带来的信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求的合理性，比如从组织和工作分析的角度，给用人部门专业的指导和建议。

《人员招聘与测评》-提高员工招聘有效性问题研究

南开大学现代远程教育学院考试卷 2019年春季学期期末(2020.2) 《人员招聘与测评》 主讲教师：徐晓日 一、请同学们在下列（20）题目中任选一题，写成期末论文。 1. 设计一份招聘计划书（以本人所在企业为例） 2. 设计一份无领导小组讨论面试方案 3. 设计一份新任员工培训计划书 4. 浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用 5. 小微企业薪酬激励机制研究 6. 现代物流企业人力资源柔性管理问题研究 7. 人工智能对人力资源管理的影响研究 8. 现代企业用人与留人问题研究 9. 人才招聘中的信息不对称问题研究 10.人才招聘失效的原因与对策 11.提高员工招聘有效性问题研究 12.企业人员考核存在的问题与对策 13.事业单位改革中员工招聘存在的问题与对策 14.公务员绩效考核问题研究 15.论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在大学生就业指导中的应用 16.现代企业员工招聘风险与对策 17.现代企业人力资源管理信息系统及其应用 18.校园招聘会存在的问题及对策 19.胜任力模型在人员招聘中的应用 20.党政机关紧缺专业人才引进问题研究 二、论文写作要求 论文题目应为授课教师指定题目，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确； 论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。 三、论文写作格式要求： 论文题目要求为宋体三号字，加粗居中； 正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距； 论文字数要控制在2000－2500字； 论文标题书写顺序依次为一、（一）、1. 。

四、论文提交注意事项： 1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。 2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。 3、不接受纸质论文。 4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。 提高员工招聘有效性问题研究 摘要：本文主要以探究对企业员工招聘与配置过程为重点进行阐述，从.企业员工招聘需要遵守的原则、企业员工招聘方式、企业员工配置需要遵守的原则、企业员工配置形式这几方面进行深入探索与研究，其目的在于加强企业员工招聘与配置工作质量。 关键词：人力资源管理;招聘;配置 在企业长期发展中，加强员工招聘与配置十分重要，其不但同企业核心竞争力有关，还同企业未来发展有莫大联系。为此，相关人员需给予员工招聘与配置高度重视，促使其存在的价值与效用发挥出最大化，以期企业持续稳定发展，为在繁杂的市场中站稳脚跟做铺垫。本文主要针对企业员工招聘与配置过程进行分析。 一、企業员工招聘需要遵守的原则 （一）公平公正原则。其是确保企业招聘高质量人才的基础。在实际招聘中存在不公平的情况，比如地区限制、性别限制等。这些限制不但会影响企业形象，还会给企业带来巨大损失。 （二）双向选择原则。其指的是企业通过完善自身形象，增加员工薪资待遇的方式，吸引应聘者注意，另一方面应聘者为了获得良好的职位，通过加强业务技术与文化知识等素质，在招聘中初露锋芒。 （三）效率优先原则。其指的是企业使用较少的招聘费用，聘用水平高、素质其强的员工。当前常用的方式便是依靠证书快速筛选，及企业内部晋升机制等。

人力资源提高人员招聘有效性对策研究

人力资源提高人员招聘有 效性对策研究 Prepared on 21 November 2021

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：提高人员招聘有效性对策研究 姓名：胡梦洁 身份证号： 准考证号： 所在省市：湖北省武汉市 所在单位：武汉蓝海房地产策划有限公司 提高人员招聘有效性对策研究 姓名：胡梦洁 单位：武汉国房蓝海房地产策划代理有限公司 摘要： 招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。 正文 一、当今我国企业的人员招聘形势 招聘(recruiting)是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资

源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双双成为我国人力资源市场中的突出问题，严重制约了劳动力供求的合理配置与和谐发展。近年来，在全球性金融危机的困扰下，“求职难”的困境与趋势有增无减，数以百万计的大学生队伍面临着“毕业即失业”的残酷现实，不少企业职工由于近几年金融危机的到来而被迫失业，庞大的农民工队伍在残酷的生存环境中选择离开原有的工作岗位……。与此同时，在失业与求职难的危机中，国内企业也普遍陷入了人员招聘难的困境。今年以来，新一轮招工难问题让大部分中小企业猝不及防，长三角、珠三角等沿海发达地区纷纷告急，用工缺口呈爆发式增长。与此同时，国内其它地区也不同程度地遭遇着严峻的“用工荒”。 当前，招人难、难留人已经成为国内企业人力资源管理工作的普遍困境。如何破解人员招聘难题成为企业人力资源管理工作的重中之重，也是保证企业健康、快速、可持续发展的关键。 二、人员招聘工作的理论与失效因素分析 （一）人员招聘工作的理论基础 1.个体差异原理 作为人员招聘工作的重要环节，人员测评的基本假设认为，个体素质的差异是客观存在的，不以人为意志而转移，而造成这种差异的原因是多方面的，既包含先天因素，也包含后天的自然及其它社会因素。正是由于世界上不存在两个完全重复的个体，在具体的实践工作中，选择不同的人从事同一工作必将获得不同的工作绩效。那么，对于组织而言，为达到或实现预期的目标，就不得不花费足够的时间与精力用于组宣传、组织、并筛选出具备完成这些工作所应有的基本素质的人员。由此，正是基于个体之间的差异现象，人员招聘工作才具有了现实的客观基础。 2.工作差异原理

谈如何提高人员招聘的有效性

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/ff2790712.html, 谈如何提高人员招聘的有效性 作者：吴莹朱小丽祖迪 来源：《现代企业文化》2020年第08期 中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）03-158-01 摘要当今社会，人才是企业的第一资本，企业是否能在市场竞争中脱颖而出，最关键的因素就是是否拥有人才。而如何获得优秀的人才，越来越成为了各企业亟需解决的问题。随着竞争的激烈，企业招聘的难度增大，招聘的有效性降低。通过对招聘环节的研究，发现招聘环节中影响招聘效率的问题，采取相应的措施，在实践发现规律，提炼总结，深入剖析，使招聘工作不断得到优化，从而提高招聘的有效性。 关键词人才招聘有效性 人力资源的招聘工作作为人力资源规划中的重要环节，起到了平衡人力资源供求关系的重要作用。而对于具有一定专业知识和专业技能的人才，尤其是稀缺型人才，企业招聘的有效率往往很低。在招聘工作中，感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，只有靠实践中产生的规律及数据，深入剖析，第一时间发现问题，并采取相应的措施，才能改善招聘过程中的无效环节，提高招聘工作的有效性。 一、提高人员招聘有效性的对策 （一）对需求职位的分析与定位 招聘工作的第一步就是要做好需求职位的分析与定位。精准的了解用人部门需求岗位的要求，才能为其招到最符合需要、最为恰当且长期有效的职位空缺填补者。 通过用人部门提出的岗位要求，从中分析该岗位所需人员的专业技能要求、学历要求、工作经验要求、性格要求、思想政治要求。从而正确判断出求职者是否能够胜任本职岗位的要求，是否与企业文化和价值观吻合，是否有可能在未来的工作岗位上达成优良的业绩；通过第一步的判断，确定该岗位最合适的招聘方式为内部招聘还是外部招聘。如果为外部招聘，是校园招聘还是社会招聘。根据不同的需求岗位，确定最为合适的一类目标人选，从而通过该种形式的招聘进行进一步的招聘工作。 （二）选择吸引人才的招聘方式 招聘是企业与应聘者双向选择的过程，企业需要采取一定的策略来突出本企业优势，吸引潜在的求职者。

提高招聘的有效性

提高招聘的有效性 一.我国企业人才招聘中存在的主要问题 1.企业招聘存在信息不对称 在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。 2.招聘前期准备工作不足 1）无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。 2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。 3.招聘实施过程不合理 1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。 2）招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。 4.忽视应聘者的价值观 企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。 二.企业人员招聘的有效性 为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。 1.吸引足够多的申请者

提高企业人员招聘工作有效性的几点问题-最新文档资料

提高企业人员招聘工作有效性的几点问题 人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分，任何企业在人力资源工作中首先都会面临招聘选拔这一过程。提起招聘选拔，大家可能会感到自己经常在做这件事情，早已轻车熟路。然而，在实际操作的招聘面试工作中，经常面临着许多实际问题与挑战。例如：招聘时不易获得合适的应聘人信息; 被录用人员的实际工作能力表现与面试表现不一致; 录用人员团队合作意识不强，与企业文化要求相去甚远; 甚至招到了合适的人才却不能留住人才等等，使前期的招聘工作都成为“无用功”。 面试的成功与否对企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此，怎样将面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试主持人不断追求的目标。总结多年来在本职工作岗位上的经验体会认为，要提高人员招聘的有效性，首先要树立一个正确的招聘工作原则，其次在选择招聘渠道，面试环节的准备设计及面试细节 关键点等要素方面要把握到位，这样才能“伯乐识得千里马”，为 合匕 企业猎取优秀的人才。 、企业人员招聘工作应坚持的原则 有一家企业，曾经招聘过一个行业大客户经理的职位，面试时对方的条件都符合职位要求，而且之前的工作业绩与人缘都不错，加上是同行的推荐，所以很快就被录用并投入工作。但是在实际工作中，因为他之前公司的运作模式原因，面对的基本都是

技术型的直接用户，而他作为工程师出身，本人又非常喜欢技术方面的资讯与信息，所以很容易就与客户达成默契沟通，并得到认可。而新岗位主要负责的行业属于统一采购行业模式，可能需要在资金运作及客户拜访等方面投入更多的精力，因此造成他的不适应，迟迟不能产生理想的业绩，打击了他的工作积极性，也给他所在的部门造成了影响。经与公司上级领导及部门经理沟通 后，将其调换至负责投标的技术支持型岗位，虽然职位退至二线， 但是因为发挥其所长，又是兴趣所在，使他有了良好的工作成绩， 并得到了大家的认可，在提高了本人工作积极性的同时也加强了 公司的技术支持力量。因此，在选择人才方面“人尽其才”、 其所长”、“职得其人”是面试主持人应该掌握的重要原则，提高招聘面试工作的有效性，还需坚持以下几点原则： 1、效率优化原则 这是指招聘时需先考虑公司利益，对用人部门提出的空缺岗位做进一步的沟通调查，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据而损失了企业利益。 2、公开公平原则 公开是指要把招聘的各类相关信息向可能应聘的人群或公众告知，有利于广纳贤才; 公平是指对所有的应聘者均一视同仁，不要加进去主观或人为的因素在里面而影响了选拔的正确性。 3、双向选择原则 应以人为本，尊重人才，在招聘过程中保证双方地位平等，同时也树立了良好的企业形象。 4、客观全面原则 即尽可能采取全方位，多角度的评价方法，客观的衡量应聘者的优劣势以及与职位乃至公司的适应性，从而保证招聘人员与岗位的匹配度。

提高企业人员招聘有效性对策研究

提高企业人员招聘有效性对策研究 对于民营企业而言，招聘的难题在于企业领导对人力资源管理的重要性认识不足、招聘人员不专业、招聘体系不健全、招聘流程不规范、招聘渠道选择不适当、面试评估方法不科学、近亲效应严重等。以深圳XX民营企业为例（以下简称G公司），分析了G公司的招聘现状，在解决实际问题的基础上，对人员的招聘及面试提出一些改进建议。 标签：民营企业；招聘；有效性；人力资源管理 改革开放以来，中国的民营企业如雨后春笋般涌现、成长，并逐渐趋于成熟。民营企业的健康发展离不开科学的管理，一旦管理出现问题，将面临破产的危险，家族式管理背景突出的民营企业，在发展的同时也面临着人才匮乏、人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了企业的发展。人力资源作为企业最重要的资源，更加需要公司对其进行有效的管理。而招聘是企业人力资源管理中非常重要的一环，是人力资源六大模块中最基础的一项工作，招聘工作做的好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。许多外企、世界500强等知名企业在对员工招聘这一环节中已经形成了比较标准化、流程化的规范体系，但国内很多规模较小的民营企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，基于面试方法以及招聘渠道的选择不适当等原因占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及。如何解决人力资源工作者在招聘中所反映出的问题，并运用科学的方法来提高民营企业招聘的有效性，为企业招聘到最适合岗位需求的人员已成为现代人力资源管理研究者关注的重点问题。本文将以此为基础，结合G公司的招聘现状，提出一些改进建议。 1 G公司人员结构基本介绍 G公司现有人员总数250人左右，主要包括职能部门（行政人事部、财务部、总经办、审计部等，约占8%），业务部门（销售部、市场部、HDI事业部等，约占30%），技术部门（研发中心、工程部等，约占30%），生产部门（制造部、采购部、仓库等，约占32%），G公司2013年的人员招聘总量为60人，平均每月需招聘5人。 2 G公司招聘和面试存在的主要问题及分析 2.1 忽视人力资源管理部门设置及其人员的专业性 由图1可以看出，G公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有设置专门的人力资源部门和专业的人力资源管理人员，即使设有HR专员，其日常工作也仅局限于资料整理、档案管理、应聘者简历初步筛选、工资发放、考勤管理和劳保办理等事务性工作，其工作是被动的、静态的、以“事”为中心的传统人事管理模式，没有行使到人力资源管理应尽的职责。面试官作为与求职者接触的第一人，其专业素质直接影响整个招聘选拔过程，而G公司的面试官并未经过

提高企业招聘有效性问题的研究

提高企业招聘有效性问题 的研究 姓名：万东元 学号： 学院：经济与管理学院 专业班级：人力资源管理1班 指导老师：樊孝凤副教授 完成日期：2010年1月1日

目录 [摘要] (3) [关键词] (3) 1、关于招聘有效性 (3) 1．1、匹配度是衡量招聘有效性的核心指标 (4) 1．2、评价招聘有效性的主要途径是招聘结果 (5) 1．3、招聘成本是招聘有效性不可或缺的判断指标 (5) 1．4、危险期的离职率是另一个重要评价指标 (6) 1．5、合适的招聘渠道与方法可以大大提高招聘效率 (7) 2、影响人力资源招聘有效性的基本因素 (8) 2．1、企业外部因素 (8) 2．2、企业部因素 (9) 2．2．1、没有科学的人力资源规划,招聘工作盲目开展 (9) 2．2．2、缺乏科学的工作分析和工作说明书 (9) 2．2．3、招聘人员组织安排不当、自身素质不合格 (10) 2．2．4、招聘信息失真, 给双方造成伤害 (10) 2．2．5、招聘方法和招聘工具的影响 (11) 3、招聘有效性的评估 (11) 3．1、在人力资源战略规划基础上做好招聘计划，加强成本分析 (11) 3．2、认真进行工作分析, 制定明确、详细的职位和工作说明书 (12) 3．3、提高招聘人员的综合素质，建立一支专业的招聘队伍 (12) 3．3．1、企业应当树立招聘岗位的窗口意识 (13) 3．3．2、提高招聘人员的专业或职业化水平，加强培训，提高其现代招聘意识. 13 3．3．3、考核评价激励机制 (13) 3．4、加强背景调查，为招聘把好关 (13) 3．5、拓宽招聘渠道，采用合理的招聘聘方式 (14) 参考资料： (15)