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最新人力资源培训与开发练习题

第三章培训与开发辅导练习

一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）

1、学生往来交通费用，住宿费用，教室租借费用（）。

A、属于直接培训成本

B、不计入培训成本

C、属于间接培训成本

D、不能肯定

2、（）以特定的行为术语做出表述，如“掌握”“了解”和“应用”。

A、课程目标

B、课程内容

C、课程评价

D、不能肯定

3、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。

A、创业初期

B、发展期

C、成熟期

D、衰退期

4、对需要定期开发的培训项目来说，企业一般（）。

A、聘请本专业的专家

B、聘请专职培训师

C、从内部开发教师资源

D、从大中专院校聘请讲师

5、（）承担着企业日常工作的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

A、高层管理人员

B、中层管理人员

C、基层管理人员

D、一线管理人员

6、下列不属于培训评估的作用的是（）。

A、保证培训活动按计划进行

B、培训执行情况的反馈

C、找出培训的不足，总结教训

D、保证培训效果测定的精确性

7、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

8、评估企业在培训中所获得的成果，主要采用硬性指标，其中不包括（）。

A、成本节约

B、产量增加

C、废品减少

D、态度转变

9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、绩效成果

10、（）是企业制定员工培训规划的基本前提。

A、工作岗位说明

B、培训需求分析

C、工作任务分析

D、设计培训内容

11、课程设计的核心内容是（）。

A、课程内容制作

B、课程内容安排

C、课程内容选择

D、课程内容试验

12、企业在发展期应提高（）管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。

A、高层

B、中层

C、直线

D、基层

13、从企业内部开发培训资源的优点不包括（）.

A、聘请教师成本较高

B、培训成本较低

C、教师易于学员的顺畅交流

D、培训易于控制

14、（）又称“解决和处理问题方法训练”。

A、决策竞赛

B、轮流任职计划

C、角色扮演

D、决策模拟训练

15、（）是指评估者根据自己的主观判断，而不是事实和数字加以证明。

A、正式评估

B、非正式评估

C、建设性评估

D、总结性评估

16、（）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度方面的收获。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

17、（）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

A、相关度

B、区分度

C、信度

D、可行性

18、（）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

A、情感成果

B、认知成果

C、技能成果

D、纯益成果

19、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。

A、系统性

B、标准化

C、有效性

D、普遍性

20、以下不属于教学计划的设计原则的是（）。

A、普遍性原则

B、适应貹原则

C、针对性原则

D、最优化原则

21、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）。

A、教学资源

B、交付时间

C、资料结构

D、课程评估

22、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下不适合于态度培训的方法的是（）。

A、课堂讲授

B、测量工具

C、示范模拟

D、角色扮演

23、以下不属于设计轮流任职计划的依据是（）。

A、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

B、将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

C、能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

24、培训效果评估的各种形式中，在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估是（）。

A、建设必评估

B、总结性评估

C、非正式评估

D、正式评估

25、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。

A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的业绩

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

26、对培训效果进行评估，评估单位应为（）。

A、培训单位

B、学员的单位主管

C、培训教师

D、学员的直接主管

27、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。

A、访谈

B、态度调查

C、关注某小组

D、现场观察

28、制定培训规划时，要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、培训对象和培训需要为是（）要求。

A、系统性

B、标准化

C、有效性

D、普遍性

29、培训课程和各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。

A、教学模式

B、教学组织

C 、教学策略D、教学安排

30、在课程设计文件中，以下不属于导言部分的内容的是（）。

A、课程评估

B、项目名称

C、教学资源

D、项目范围

31、以下不属于外部聘请师资的缺点的是（）。

A、不易于树立威望

B、企业与外部教师缺乏了解

C、成本比较高

D、外部教师对企业缺乏了解

32、以下不属于培训效果的内容的是（）。

A、培训目标达成情况评估

B、受训者领导对培训的满意度

C培训效果效益综合评估D、培训工作者的工作绩效评估

33、培训结果评估的各种形式中，在培训结束时，结受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估是（）。

A、正式评估

B、建设性评估

C、非正式评估

D、总结性评估

34、地培训效果评估的层级体系中，学习评估的评估内容是（）

A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

35、培训效果反应评估的具体方法不包括（）。

A、访谈法

B、电话调查

C、提问法

D、综合座谈

36、对员工培训的绩效成果进行评估时，测量方法不包括（）。

A、统计日报

B、原始记录

C、现场观察

D、定额标准

37、以下关于培训费用的说法错误的是（）。

A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

B、间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业支付的费用

C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

38、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（）。

A、专家咨询

B、中介机构

C、小组讨论

D、经验总结

39、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。

A、企业培训计划

B、培训课程计划

C、课程系列计划

D、培训评估计划

40、在培训的印刷材料中，（）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

A、工作任务表

B、岗位指南

C 、培训者指南D、学员手册

41、在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

A、专业技能

B、人文技能

C、理念技能

D、协调技能

42、培训效果的正式评估的优点不包括（）。

A、在数据和事实的基础上做出判断

B、可将评估结论与最初计划比较

C、容易将评估结论用书面形式表现

D、不会给受训者带来太大压力

43、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。

A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

B、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

44、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（）。

A、劳动效率

B、定额标准

C、质量标准

D、操作规范

45、在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

A、访谈法

B、问卷调查法

C 、观察法D、电话调查法

46、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。

A、分散

B、边实践边学习

C、集中

D、完全脱产学习

47、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）。

A、明确员工现有技能与理想状态间的差距

B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难

D、明确测评培训规划的工具、指标和标准

48、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（）。

A、适应多样化的学员背景

B、满足学员在时间方面的需求

C、针对相同背景的学员设计培训课程

D、使学员掌握生产技术和技能

49、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。

A、强调课程重点

B、提高学习效果

C、关注信息反馈

D、节约培训时间

50、不同层次的管理人员应具有的技能需求是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。

A、专业技能

B、理念技能

C、人文技能

D、协调技能

51、培训效果的建设性评估的优点不包括（）。

A、有助于培训对象改进自己的学习

B、帮助培训对象明白自己的进步

C、在数据和事实的基础上做出判

D、使受训者产生满足感和成就感

52、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）。

A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进

B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

53、培训的五大类成果中，（）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A、技能成果

B、情感成果

C、认知成果

D、绩效成果

54、在评估培训效果时，（）更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。

A、访谈法

B、问卷调查法

C、观察法

D、电话调查法

55、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（）。

A、明确员工现有技能与理想状态间的差距

B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

C、选择测评工具，明确评估的指标和标准

D、明确培训的要求，预测培训的潜在困难

56、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。

A、扩张经营范围

B、提高创业者的营销公关能力

C、建设企业文化

D、提高中层管理人员管理能力

57、在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。

A、课堂讲授

B、示范模拟

C、角色扮演

D、情景模拟

58、（）不属于企业中层管理人员的培训目标。

A、提高其经验、知识和技能

B、培养业务骨干分子成为接班人

C、使其适应不断变换的环境

D、对目前的业务工作能更加熟练

59、在选择培训评估对象应针对哪些状况进行评估时，错误的说法是（）。

A、受培训亏本的限制，无须对所有培训活动进行评估

B、新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面

C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面

D、新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面。

60、对培训效果进行反应评估，评估的主持者应为（）。

A、培训单位

B、学员的直接主管

C、培训教师

D、学员的单位主管

61、（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

A、相关度

B、信度

C 、区分度D、效度

62、对培训成果进行评估时，在调查问卷中，”您对该培训项目满意吗？”的提问属于（）成果的信息。

A、反应

B、技能

C、认知

D、绩效

63、培训效果的评估方法中，以下不适用于用问卷调查法了解的信息是（）。

A、了解学员偏爱的学习方法

B、让学员清楚了解到自己的观念

C、检查培训目标与工作任务的匹配度

D、评价学员在工作中培训内容的应用情况

64、（）不宜采用集中的培训方式。

A、高层培训

B、文化素质培训

C、管理培训

D、专业技能培训

65、（）不是制定培训总体目标的依据。

A、企业人力资源的总体规划

B、企业的总体战略目标

C、所在行业发展的总体趋势

D、企业的培训需求分析

66、企业在创业成熟期，应集中力量（）。

A、建设企业文化

B、提高创业者的营销公关能力

C、扩张经营范围

D、提高中层管理人员管理能力

67、在选择培训方法时，技能学习多以（）方法较为有效。

A、课堂讲授

B、示范模拟

C、测试工具

D、小组成长

68、培训过程中进行评估时，结培训机构培训人员监测评估的内容不包括（）。

A、培训者的工作安排

B、培训机构的领导体制

C、培训者的工作态度

D、培训组织的准备工作

69、在培训效果的层级体系中，第一级评估是（）。

A、行为评估

B、学习评估

C、反应评估

D、结果评估

70、对培训效果进行学习评估，评估单位应为（）。

A、培训单位

B、学员的直接主管

C、培训教师

D、学员的单位主管

71、培训评估标准的（）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

A、相关度

B、信度

C、区分度

D、可行性

72、员工培训的认知成果是培训效果层级体系中（）的主要对象和内容。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

73、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段达到的标准，应根据环境的需求来确定。

A、课程目标

B、课程内容

C、课程评价

D、课程空间

74、企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。

A、创业初期

B、发展期

C、成熟期

D、衰退期

75、对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（）。

A、从大中院校聘请教师

B、聘请专职的培训师

C、从内部开发教师资源

D、聘请本专业的专家、学者

76、（）是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及由诸多方案中如何

做出选择，它的目的是提高决策的有效性。

A、决策竞赛

B、轮流任职计划

C、角色扮演

D、决策模拟训练

77、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。

A、全程评估

B、培训前评估

C、培训中评估

D、培训后评估

78、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

A、非正式评估

B、建设性评估

C、正式评估

D、总结性评估

79、（）是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

80、（）指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

A、相关度

B、区分度

C、信度

D、可行性

81、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本盛行原理、方法或程序等的熟悉程度。

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、绩效成果

82、（）更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、绩效成果

二、多选题（第小题有两个或两个以上的答案）

1、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。

A、普遍性

B、有效性

C、标准化

D、多样性

E、系统性

2、培训项目计划包含哪在不念旧恶层次？（）。

A、企业培训计划

B、培训人员计划

C、课程系列计划

D、培训课程计划

E、培训阶段计划

3、某企业打算企业外部开发培训资源，它可以选择的途径有（）。

A、从大中专院校聘请教师

B、聘请本专家学者

C、在网络上寻找并联系教师

D、聘请专职培训师

E、从顾问公司聘请培训顾问

4、某企业要提高管理层管理技能，它采取的开发模式可能有（）。

A、轮流任职计划

B、角色扮演

C、决策模拟训练

D、决策竞赛

E、敏感性训练

5、进行培训效果评估时，评估的内容包括（）。

A、培训目标达成情况评估

B、培训计划评估

C、培训效果效益综合评估

D、培训需求整体评估

E、培训工作者的绩效评估

6、结果评估的缺点包括（）。

A、需要较长的时间

B、相关经验少，评估技术不完善

C、多因多果，只能对比简单的数字

D、多因多果，简单的数字对比意义不大

E、必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

7、（）属于培训规划的主要内容。

A、培训目的

B、培训规模

C、培训目标

D、培训时间

E、培训对象

8、设计教学计划时，应遵循的原则包括（）。

A、普遍性原则

B、最优化原则

C、创新性原则

D、针对性原则

E、适应性原则

9、国外常见的教学计划设计程序模式包括（）。

A、迪克和凯里的教学设计程序

B、罗斯的教学设计程序

C、加涅和布里格斯的教学设计程序

D、肖普的教学设计程序

E、加利福尼亚大学的教学设计程序

10、人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（）的意见。

A、客户

B、学员

C、上司

D、同事

E、专家

11、开发培训教材的方法有（）。

A、向政府购买

B、资料包的使用

C、开发可利用的信息资源

D、设计视听资源

E、利用可开发的学习资源组成活的教材

12、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的（）。

A、相关性

B、可靠性

C、区分度

D、可行性

E、动态性

13、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（）。

A、教室设备和租赁费用

B、培训教师和费用

C、培训项目的设计费用

D、学员的往来交通

E、培训对象受训期间的工资福利

14、设计课程时，选择课程内容的原则包括（）。

A、适应多样化的学员背景

B、满足学员在时间方面的需求

C、使学员掌握生产技术和技能

D、选择相同难度的课程内容进行组合

E、缺少什么培训什么，需要什么培训什么

15、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。

A、查阅快捷

B、重点突出

C、使用简易

D、记忆方便

E、复杂全面

16、企业管理人员的一般培训要求内容包括（）。

A、技能开发

B、知识更新

C、观念转变

D、知识补充

E、思维技巧

17、培训效果评估的各种形式中，以下有关总结性评估的终局测试的说法正确的是（）。

A、终局测试具有较强的说服力

B、能用于决定培训项目的取舍

C、能作为培训项目改进的依据

D、有助于培训对象学习的改进

E、能用于决定是否给受训者某种资格

18、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。

A、态度调查

B、原始记录

C、现场观察

D、定额标准

E、统计日报

19、员工培训的间接成本包括（）。

A、培训项目的设计费用

B、教室设备的租赁费用

C、培训项目的评估费用

D、培训项目的管理费用

E、培训对象受训期间的工资福利

20、制作课程内容的注意事项包括（）。

A、应该将课外阅读资料与课堂教材分开

B、应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容

C、教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作

D、教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力

E、教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能

21、设计合适的培训手段时，需要加以考虑的因素有（）。

A、学员的兴趣与动力

B、学员间的差异性

C、评估手段的可行性

D、培训的成本预算

E、课程内容和培训方法

22、接班人教育培训的具体培训方式包括（）。

A、在企业内部进行教育培训

B、到国内外高等学校的工商管理学院进修

C、参加公司外部各种研讨班

D、到子公司实习，获得领导者的决策体验

E、将各种培养方式综合起来的培养课程

23、培训效果评估的可行性分析包括（）。

A、选择培训的评估人员

B、决定培训项目是否交由评估者评估

C、选定培训评估

D、了解培训项目实施的基本情况如何

E、建立培训评估数据库

24、撰写培训效果评估报告叶，概述评估实施的过程部分，撰定者要交待清楚评估方案的（）。

A、设计方法

B、抽样统计方法

C、原始资料

D、资料收集方法

E、量度指标

25、教学设计的基本内容包括（）。

A、教学形式

B、教学目标

C、课程设置

D、培训易于控制

E、教学时间安排

26、在企业外部聘请培训师的优点包括（）。

A、选择范围较大

B、带来全新理念

C、提高培训档次

D、培训易于控制

E、易于营造气氛

27、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（）。

A、训练周密

B、缯强了主动性

C、针对性好

D、学员能全力以赴学习

E、较有深度

28、以下不属于培训前效果评估的作用的是（）。

A、确保计划与实际需求合理衔接

B、保证培训需求确认的科学性

C、保证培训活动按照计划支进行

D、保证培训效果测定的科学性

E、找出不足，发现新的培训需要

29、对培训效果进行学习评估的时间应为（）。

A、半年或一年以后

B、课程结束时

C、三个月或半年以后

D、课程进行时

E、公司进行绩效评估时

30、员工培训情感成果评估的测量方法包括（）。

A、态度调查

B、笔试

C、现场观察

D、访谈

E、关注某小组

31、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）.

A、经验总结

B、中介机构

C、小组讨论

D、查阅文献

E、专家咨询

32、外部培训资源的开发途径包括（）。

A、聘请专职的培训师

B、聘请本专业的专家、学者

C、从大中院校聘请教师

D、在网络上寻找并联系教师

E、从顾问公司聘请培训顾问

33、管理技能开发的基本模式，包括（）。

A、在职开发

B、替补训练

C、出国学习

D、拓展训练

E、决策模拟训练

34、培训前效果评估的内容包括（）。

A、培训环境评估

B、培训对象工作成效及行为评估

C、培训计划评估

D、培训对象知识和工作态度评估

E、培训需求整体评估

35、对培训效果进行学习评估的具体方法有（）。

A、访谈法

B、角色扮演

C、演讲法

D、行为观察

E、笔试法

36、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）。

A、劳动效率

B、直接成本

C、专利项数

D、间接成本

E、质量要求

37、教学计划的设计原则包括（）。

A、普遍性原则

B、适应性原则

C、针对性原则

D、最优化原则

E、创新性原则

38、在课程设计文件中，导言部分包括（）等顶内容。

A、班组规模

B、项目的组成部分

C、课件意图

D、学员的必备条件

E、教学资源

39、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（）。

A、培训机构的规模和结构特征

B、培训组织的准备工作

C、培训机构的沟通和协调机制

D、培训者的素质和能力

E、现代培训设施应用情况评估

40、培训效果的正式评估的优点包括（）。

A、在数据和事实的基础上做出判断

B、使得评估结论更具有说服力

C、容易将评估结论用书面形式表现

D、不会给受训者带来太大压力

E、可将评估结论与最初计划比较核对

41、在制定培训评估的计划时，培训评估形式的选择以（）为依据。

A、评估目的

B、评估的需要

C、评估对象

D、评估形式的特点

E、评估人员

42、对培训效果进行结果评估的缺点有（）。

A、需要花费的时间较长

B、必须取得管理层合作

C、相关经验少，评估技术不完整

D、评估带来的压力影响学员学习的积极性

E、员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

43、在制定培训规划时，设计评估标准的方法有( )

A、经验总结

B、模拟实验

C、小组讨论

D、专家咨询

E、查阅文献

44、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。

A、巧妙地配置课程早间时间

B、使学员积极参与

C、科学地安排课后作业

D、选择高校效率的教师

E、尽可能安排脱产学习

45、培训教师的选配标准包括（）。

A、善于在课堂上发现问题并解决问题

B、具有培训授课经验和技巧

C、积累与培训内容相关的案例与资料

D、具有引导学员自觉的能力

E、尽量从企业内部来培养以节约成本

46、企业高层管理者应具备的能力包括（）。

A、统筹能力

B、自我控制力

C、批判能力

D、自我学习力

E、概念思维

47、培训效果的建设性评估的优点包括（）

A、有助于培训对象的改进

B、帮助培训对象明白自己的进步

C、容易将评估结论用书面形式表达

D、使受训者产生满足感和成就感

E、在数据和事实的基础上做出判断

48、对培训效果进行行为评估的难点有（）

A、占用时间较多，人员不配合

B、人力资源部门可能忙不过来

C、问卷设计非常重要但难度较大

D、评估带来的压力使报名不踊跃

E、员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰

49、制定培训规划的要求包括( )

A、系统性

B、标准化

C、有效性

D、普遍性

E、多样性

50、起草培训规划时，应做好哪些工作？（）

A、制定培训的总体目标

B、确定具体项目的子目标

C、分配培训资源

D、进行综合平衡

E、描述培训目标

51、教学计划的设计原则包括（）

A、适应性原则

B、针对性原则

C、最优化原则

D、创新性原则

E、时间性原则

52、培训课程的设置应体现的原则有（）

A、时进行信息反馈

B、符合企业和学员的需求

C、适合进行课理修

D、符合成人学员的认知规律

E、体现企业培训功能的基本目标

53、收集学员、同事、专家的意见常用的方法有（）

A、信息反馈法

B、头脑风暴法

C、问卷调查法

D、课程演练法

E、情景模拟法

54培训中使用的印刷材料有（）

A、工作任务表

B、岗位指南

C、学员手册

D、培训者指南

E、测验试卷

55、外部培训资源的开发途径有（）

A、从大中院校拼经教师

B、聘请专职的培训师

C、从顾问公司聘请培训顾问

D、聘请本专业的专家、学者

E、在网络上寻找并联系培训的教师

56、开发培训的教材的方法有（）

A、切合学院的实际需求

B、资料包的使用

C、利用可开发的学习资源组成活的教材

D、开发能利用的信息资源

E、设计视听材料

57、管理人员的一般培训要求主要是（）

A、提高工作积极性

B、只知识补充与更新

C、技能开发

D、观念转变

E、思维技巧

58、培训效果评估的主要内容包括（）

A、培训目标达成情况评估

B、培训工作者的绩效评估

C、培训效果效益综合评估

D、培训需求整体评估

E、培训计划评估

三、简答题

1、请简要说明企业制定员工培训规范的基本步骤。（10分）

2、请简单介绍培训评估报告的撰写步骤。（12分）

3、根据员工培训规划的要求，企业在进行教学计划设计时，应遵守哪些原则？教学计划包括哪些基本内容？（10分）

4、企业管理人员的一般培训具体包括哪些内容？并简要说明管理技能开发和基本模式。（15分）

5、企业选配培训师的基本标准是什么？（10分）

6、对员工培训效果进行评估时，可采取哪些具体的定量定性方法。（15分）

7、企业组织培训评估时，应当从哪些成果入手提出培训评估标准和衡量方法。（15分）

8、简述采用访谈法进行评估效果评估时的具体步骤。（15分）

9、请简述在我国教育培训的实践活动中普遍采用的教学设计程序。（14分）

四、案例分析题

案例分析1

姚远是某生物工程公司开发部的高级研发人员，他来公司工作已经6年，工作上一直表现得十分出色，每次接到任务时，总是能在规定的时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。

在平时工作中，他还常常主动提出建议，调整项目计划，缩短项目周期，节约项目开发的成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新上任的赵经理，根据经验判断导致姚远业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在岗位的工作了。于是，赵经理立即向人力资源部提出申请请求，希望人力资源部能尽快安排姚远参加相关的业务培训，让姚远开阔一下思路。人力资源部门接到申请后，在当月即安排姚远参加了一个为期一周的项目管理方面的培训讨论班。培训班结束之后，姚远回到公司，大家发现他的表现并没有任何改观。

人力资源部培训主管主动与姚远进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。姚远对新上任的赵经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。导致姚远工作绩效下降的真正原因是：与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

请根据本案例，回答以下问题：

该事件发生之后，赵经理以及人力资源部门应当吸取哪些经验教训？（10分）

如果您是培训主管，应当采取哪些措施确保员工培训达到预期效果？（10分）

案例分析2

某公司是国内知名的家电生产企业，其主打产品是数字高清晰彩色电视机。该公司拟对营销人员进行一次系统专业技能培训，这些受训对象大都是刚刚走上工作岗位，学习市场营销的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往本市各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家进行产品促销活动，为消费者提供直接的面对面服务，以提高企业的知名度和产品的市场占有率。该公司从某高校聘请了几位市场营销学的教授作为培训师，开始了为期2周的专业培训。该公司没有指定培训的内容，而是由教授自行安排。培训场地选择在一个非常破旧的办公楼内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们讲授的内容主要是一些市场营销的理论知识，这些受训人员早已在学校白接受过系统的学习。开始时还能引起学员的注意，但终因枯燥无味，使得学员觉得困倦。同时。教学采用的是“灌输式”，没有通过老师和学员的互动来提高学员的参与学习热情和积极性。唯一能引起学员兴趣的是：公司内专职的培训师所讲授的一些内容，如本公司的概况，公司主打产品的特点等。

培训结束后，学员被派到各大商场，开始了公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点量，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，推销员常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书，根据宣传材料做出答复，绝大多数顾客没等他们回答完提问，就拂袖而去，走向了其他公司的展台。一个月下来，该公司的主打产品的销售量和市场占有率明显下降。大家纷纷抱怨这次培训没有起到什么作用。

请根据本案例，回答以下问题：

该公司组织的这次销售人员培训为何没有达到预期的效果？（10分）

在制定员工培训计划时，一般就当按照哪些具体步骤进行？（10分）

案例分析3

这是一次为SH物流公司举行和一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书定着。但是讲台下面却是很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起讨论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务和！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到了错货了、途中遭劫或货物被

有做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这时里听课非常不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨孔急切地插话。仓库主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经事反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

结合本案例，回答以下问题：

请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）

为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）

案例分析4

肯德基（中国）公司深刻地认识到：先进的管理依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必然途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味炸鸡、上万个就业机会，还为员工提供发一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的餐厅服务人员，每人会有一个平均200小时的“新员工培训计划”；餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家考察进修，接受新观念以开拓思路；餐厅经理因是直接面对顾客的最重要管理人员，公司便会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使得餐厅经理们即有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风气。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。如品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理、团队精神培训等课程，而《如何同心协力做好工作》、《项目管理》、《七个好习惯》、《谈判技巧》等是每个员工的必修课。

餐厅是肯德基的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是肯德基人力培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，肯德基专门建立了为餐厅管理人员进行训练的专业基地-----教育发展中心，每年为来自全国各地的2000多名肯德基餐厅管理人中提供了上千次的培训课程。从一个毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐左经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及长身定制的长远规划功不可没。

请您结合本案例，回答以下问题：

肯德基（中国）公司的员工培训一切系统具有哪些特点？（10分）

肯德基（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）

案例分析5

某公司1996年成立以来发展很快，效益很好。公司领导意识到建立和完善员工培训体系，对提高企业的管理水平，转变领导干部的观念具有非常重要的作用。于是公司2000年就专

门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，同时完善了公司培训工作制度，如编制了《员工培训流程指导手册》（以下简称《指导手册》），详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定，实现了培训流程管理和制度化、标准化、规范化。2008底，公司人力资源部首先按照ISO10015流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，制定了培训需求分析的方案，采用全体员工问卷调查、高管需求访谈和集体研讨三种采集培训需求信息的方式，花了三周的时间进行了员工培训需求的调查，并撰写了需求分析报告。然后，人力资源部结合公司今后三年的工作重点，以及需求分析报告，召集部门经理和高管如开了全员培训规划的专题研讨会，拟在此基础上提出2009-2011年度培训规划草案。

请您结合本案例，说明企业在起草全员培训规划时应当注意哪些问题。（15分）

案例分析6

某大型石油化工集团公司下属有42家企业单位，根据上级主管部门的要求，拟在2010个在下属的所有企业单位中全面开展定岗、定编、定员、定责、定劳动规范的“五定”工作。

在工作布置会上，公司总经理首先要求人力资源部王主任对如何落实此项工作计划做出具体说明，王主任拿出预先准备好的计划方案，从工作目标到基本原则、具体要求，乃至实施细节的每个具体步骤都进行了详细的说明，并要求与会者对此方案提出具体的修改意见。在讨论中，大家对公司开展此项工作的必要性和重要性，乃至具体实施的步骤和方法没有太多的异议，但对开展前的各项准备工作纷纷提出了意见，规划经营部的张经理说，近6年来，除上市公所属的少数企业在“五定”工作方面基础比较好以外，其他大多数企业单位基础较差，“一线紧、二线松、三线臃”的情况比较严重，特别是基层从事组织人事、劳动工资工作的管理人员换了一茬又一茬，他们可能对“五定”是什么还搞不清楚，就是这些企业单位的各级主管恐怕对“五定”也未必清楚。培训中心的李主任则补充说，根据我记忆，好像近5年来我们公司从未组织过人力资源管理专业方面的培训，特别是有关定岗定员方面的培训更没有开展过。与会者赿讨论赿深入，大家的认识赿趋于一致。

最后，公司总经理拍板定案，责成人力资源部会同公司培训心，对相关人员进行一次专项培训，要求各级主管及相关人员掌握“五定”的基本原理和方法，为全面推进“五定”工作铺平道路。

请您结合本案回答以下问题：

根据公司开展“五定”工作的要求，应当如何进行培训课程的目标分析？（11分）

从人力资源管理理论体系来看，“五定”培训课程涉及到哪些专业知识？（6分）

如何进行人力资源开发与培训

如何进行人力资源开发与培训随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。一、对人力资源管理不同职能的分析对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

人力资源部新员工培训方案p

人力资源部新员工培训方案p Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

新员工培训方案人力资源部目录一、新员工培训目的------------------------------------------------- ------- 1 二、新员工培训程序------------------------------------------------- ------- 1 三、新员工培训内容------------------------------------------------- ------- 2 四、新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、新员工培训目的为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系人力资源部-新员工培训方案【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

人力资源员工培训的三个层次(8页)

员工培训的三个层次第一层次: “C” –做教练侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。第二层次: “T” –做培训侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。第三层次: “D” –做发展侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。通过做教练（）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做培训（）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。（一）做教练（）

对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。以前台接待程序为例，做教练的流程为：将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。做演习（），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。如：散客（）如何接待？团队（）如何接待？重要客人()如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。

一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。对他们也要实，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。如：示范如何开有效率的例会？如何做好员工的班次安排？如何做员工的评估？如何做培训课？如何及时地做批评和表扬？…… （二）做培训() 培训应贯穿于经营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益： 1．更加了解你的员工当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。你可以从他们每一个人中获得更新知识的机会。因此，推荐他们升职、加薪、调职和类似一些事情时就可以很容易地在做出决定。 2．你和被培训者都会变得更加职业化

人力资源部新晋员工工作总结

人力资源部新晋员工工作总结9月是一切转型的一月，在这个月里，我的身份、工作重心、思想都进行了调整。在这个月中，我的培训生涯也逐渐步入正规，在公司给与的各种机会中，我也在不断的成长。首先，在这个月中，我由试用员工转为正式员工，并与公司签了两年的劳动合同。9月12日潘总与我进行转正谈话，中秋过后9月16日提交转正申请书和述职报告，两个月试用期到此结束，我正式成为彩虹人。其实在转正前我一直都在犹豫中，转正后的压力，经济上的负担，外在的诱惑，都在让我动摇，让我退缩，不过很庆幸，有朋友的支持，我的心态很快进行了调整，使自己定下心来，接受挑战。其次，转正后，随着公司招聘新员工，人力资源的招生接近尾声，我的工作重心也进行了调整。原先负责的“彩虹HR俱乐部”已交给新同事银芳负责，人力资源的招生也在9月底基本收尾，潘总在9月中旬推出了新项目--培训实务训练营，我的工作也由负责人力资源招生慢慢调整为推广“培训实务训练营”。关于新项目，说实话，我还没找到切入点，没找到目标人群，没找到好的推广方法，总觉得以前的那套流程对这项目的推广不太适应，可又找不到更好的方法去实施，不过没关系，好好想想，总会有好办法的，我坚信：“一个问题总会找到三种以上的解决办法。” 再次，随着转正，工作的调整，我的思想也跟着调整。我不再是新员工了，别再以那种年轻没经验犯错会得到原谅的心态去做事了，自己的恶习也得要根

除。我已经是正式的彩虹人了，就要以彩虹标准严格的要求自己，执行力差、效率低，缺乏主动性这些坏毛病肯定会严重影响我以后的工作，必须根除。转正后我要在心理上认为自己是能独挡一面的人，然后准备充足，带着自信去处理事情，一定要根除经验不够可得到原谅的依赖心态！做的不好就是不好，没有任何借口可以找，9月份，我的心态逐渐成熟。 9月，在做销售工作的同时，公司提供的锻炼机会很多。首先，进行1个小时的授课，我主讲的是“如何进行有效沟通”，自我感觉整体效果还蛮不错，不紧张，一堂课下来思维蛮顺畅，有点培训师的感觉，潘总给的评价也蛮好，决定下次的公益培训由我主讲。这是次挑战也是很大的锻炼，我相信通过此次的锻炼，我舞台上的能力绝对能得到很大的提高。除了自我授课以外，在9月底，公司有两个培训，第一是给嘉沙实业做执行力的培训，培训主持由我担任，这次有点紧张，毕竟算是比较正式场合的第一次公开亮相。第二是给神力公司做网络营销的培训，我在培训会场呆了一整天。这次做培训主持我的心态比较平和，准备的算比较充足，各方面能力都得到了锻炼。我想不到自己也能轻松的主持游戏，控制会场，果然人的潜能都是逼出来的，这次的培训主持虽然有些地方做的不够成熟，但让我受益很深，真的很感谢潘总，感谢彩虹公司。 9月一切都按轨道进行，搬了家，离公司更近了，工作照常进展，自己也在不断成长，唯一让我心头压抑的就是自己的业绩不好，希望在10月份，新项目---培训实务训练营能得到更好的推广，自己的业绩量能提升。潘总说过：“没有过不去的坎，也没有挣不到的福”，我相信只要好好努力一定会有回报的。

人力资源开发与培训大纲

人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020

《人力资源开发与培训》教学大纲（市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时）一、课程的性质、教学目的和主要任务本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。二、教学内容、教学基本要求及重点（一）现代培训与开发导论教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为本；现代培训突破了岗位技能的范围。

2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。（二）战略性培训与开发教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展；考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特征；培训培训者。教学基本要求及重点

人力资源部新员工培训方案

2018年人力资源部新员工培训方案新员工培训方案人力资源部目录新员工培训目的新员工培训程序新员工培训内容新员工培训反馈与考核五、新员工培训教材- 六、新员工培训项目实施方案七、部门新员工培训所需填写需表格新员工岗位培训表（表一）新员工岗位培训反馈表（表二）新员工试用期内表现评估表（表三）新员工培训目的为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法新员工培训程序

三、新员工培训内容就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

(人力资源管理)员工培训管理制度最新版

（人力资源套表）员工培训管理制度

AB股份有限X公司员工培训管理办法（讨论稿）编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期：批准：部门／职位：日期：员工教育培训实施管理办法（讨论稿）【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等

●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组织，报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专

人力资源部新员工入职培训心得体会_培训心得

人力资源部新员工入职培训心得体会_培训心得我是产品部的柳彤，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。老师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发现有点爱上微知了。在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划PPT演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。 1、尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO.1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老胡一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。 2、着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。 3、时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面

对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。 4、没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。 5、坚持到底，不轻言放弃罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语；感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。

人力资源员工培训管理制度

人力资源员工培训管理制度 1

人力资源管理制度拟制: 人力资源部审核: 朱子慕批准: 杨廉斯

目录员工培训管理办法 (1) 3

北京首信股份有限公司员工培训管理办法第一章总则第一条为提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的”学习型组织”氛围,特制定本管理办法。第二条员工培训的任务在于:经过多种形式的培训,使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准;并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训,促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育”一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。第三条员工培训的依据在于:经过每季(月)度绩效考评面谈,由直接主管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循”学以致用,学用对口”的原则,从实际出发,按需培训,灵活多样,保时保质保量。第四条公司将努力创造条件,支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利。同时,员工接受培训后,应按照公司有关规定,承担相应的义务。 1

第二章培训组织体系第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人员,各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报(人力资源部总经理和公司主管领导)和组织实施,并对各职能部门、事业部(中心)、研究院(所)员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员)和组织实施。公司的培训组织体系图示如下: 第六条培训管理人员的主要工作职责 (一)人力资源本部培训管理人员的主要工作职责: 1、根据公司经营战略发展的需要,制定有关培训制度; 2

人力资源培训方案

培训方案培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则二、培训的目的：主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。三、培训的具体实施 1、培训需求分析从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○1常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习 e．组成初级董事会

○2常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。

石金涛版人力资源培训与开发教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明主要包括以下内容（1）课程对于体现培养目标的地位和作用。人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。（2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。（3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。（4）须特别说明的事项。此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。

人力资源部新员工培训方案

人力资源部新员工培训方案鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法新员工培训程序三、新员工培训内容就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天人力资源部经理与

部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）新员工试用期内表现评估表（到职后30天）新员工试用期绩效考核表（到职后90天）五、新员工培训教材各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料各部门从20xx年1月开始实施部门新员工培训方案每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训七、部门新员工培训所需表格表格一新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写）部门：新员工姓名：序号培训内容完成确认（负责人签名）就职前培训l11让本部门其他员工知道新员工的到来l12准备l13好新员工办公场所、办公用品l14准备l15

人力资源培训方法

人力资源培训方法人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。下文是人力资源培训方法，欢迎阅读! 人力资源培训方法1、企业自主培训。由企业人力资源部培训主管或企业各层管理人员、公司老司老总等，根据企业人力资源战略和年度培训计划对相关人员进行培训。这种培训针对性强，效果明显。 2、外聘讲师培训。聘请专业的培训老师，针对某一具体的内容给企业相关人员进行培训。这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。 3、与专业培训机构合作。与专业的培训机构长期合作，形成互动机制，由双方根据企业情况，制定具体培训计划，由专业的培训老师对企业相关人员进行培训。这种培训结合了上面1、2两种培训的优点。 4、外培。将企业需要培训的人员送出去，接受专业培训机构和院校进行深造学习。这种培训系统性强，重点是知识和理念学习，一般是高层管理人员适合。如何建立人力资源培训体系第一：培训的需求，做培训计划一定要调查培训需求，不基于需求的培训，只是浪费公司的钱，浪费大家的时间，针对培训需求的调查，很多公司的做法，就是调查了解每个部门的需求，有的做得细，还调查到个人，但

是对需求的了解，决不是一纸培训调查表就可以完成的事情，公司不是学校也不是培训机构，作为hr，如果你不把这个观念深深的印进你脑海中，你就不可能将培训做好，培训的调查应该是先调查公司的需求，公司的发展需要配备什么样的人，公司需要大家有一个什么样统一思想，或者公司需要大家具备什么样的新技能，然后调查了解公司的人力资源现状，然后根据这个差异来制定培训计划。这是最基本的培训计划制定方法。第二：建立好培训体系。从建立公司培训体系上来说，可以按如下思路去走，从层级上可分上层、中层、基层的学习与培训，从组织部门又可分为hr部门的培训，部门内部培训，从培训实施地点又可分为内训与外训，从内容上又可分为管理培训、专业培训。根据这些分类来建立体系，想必就有一个方向。第三：追踪培训实施的效果，这是hr的重要工作，很多公司培训得不到长期坚持，与hr们不重视追踪培训管理效果有一些关系，作为hr部门，根据各单位提出培训需求，建立了基于全厂的培训计划后，就要对每一次培训的实施效果进行追踪，不去追效果的培训，是达不到任何目的的。花了钱的培训，只告诉老板，培训做完了，而不去报告效果，很难让老板同意你说的培训的重要性。所以hr对你的培训计实施的同时，一定要关注你的培训效果。人力资源管理战略类型一：低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。

人力资源部新员工培训工作计划

人力资源部新员工培训工作计划 1. 就职前培训 (部门经理负责) 到职前：致新员工欢迎信 (人力资源部负责) 让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务 2. 部门岗位培训 (部门经理负责) 到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责) 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期) 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题二、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天) 新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天) 三、新员工培训教材各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材四、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

人力资源部员工培训资料全

人力资源部员工培训资料一、人力资源管理定义（一）酒店人力资源酒店人力资源是能够推动酒店发展并与酒店目标一致的全体员工的总和，包括数量和质量两个方面。（二）人力资源管理系统的定义根据酒店经营目标合理组织劳动力，通过招聘、录用、培训、选拔、调整、考核、巡视、督导、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议处理等管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人之间的紧密配合，达到提高员工素质，有效调整和改变员工队伍结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大限度地提高员工的工作效率为目的，从而实现客户价值。聘用育留二、通过建立人力资源管理系统所要达到的目标 1、谋求人与事的结合。 2、把合适的人放在合适的岗位、从事合适的工作。 3、建立一支专业化的员工队伍。 4、形成最佳的员工组合。 5、激励员工，发挥最佳的群体效应。三、人力资源管理系统中所包含的畴和边界（一）酒店人力资源是全员管理 1、酒店人力资源管理不仅是人力资源的职责，也是酒店全体管理人员的职责。 2、酒店每一位管理人员都应了解和掌握人力资源管理的方法和理论。（二）酒店人力资源管理是在动态进行的全面管理活动酒店人力资源管理不仅是对员工录用、培训、奖惩、晋升和离职等进行全程管理，还要对员工的心理需求、情绪变化、思想动态等进行动态管理，并实施有效的沟通和激励，使员工始终处于良好的工作状态。四、人力管理系统的责任部门和涉及的相关部门（一）责任部门：总办人力资源部门（人事、劳资、培训、考核）（二）相关部门：酒店其他各部门

（一）酒店高层：是酒店人力资源管理工作的高级决策机构和权威机构。（二）酒店人力资源决策委员会由高级管理层及总办人力资源部门组成。 1、确立酒店人力资源发展战略和工作目标。 2、确定各部门经理助理以上的人力任免事项。 3、负责各部门经理助理以上人员的绩效考核和奖惩。 4、研究并制定酒店人力资源政策。 5、研究并审批酒店的人力资源文件。 6、定期检查人力资源系统的运行效果。 7、监督和检查人力资源的工作情况。 8、监督各部门人力资源的执行情况。（二）酒店人力资源决策下设：总办人力资源部门。（三）总办人力资源部门是酒店人力资源管理系统运行和监督实施部门。（四）各部门应依据人力资源管理系统的运行程序和标准，严格贯彻和执行。（五）各部门有责任和义务对人力资源管理系统的执行情况，按程序予以反馈。六、人力资源管理系统的操作流程图

人力资源管理的培训内容

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的内容：人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分人力资源管理的发展阶段第一阶段：档案阶段办手续的部门。被动跟进的，琐碎的次要的部门。容易被忽略的人事部。第二阶段：满足组织的需求人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。第三阶段：组织的职责从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。人力资源管理与人事管理的差异人力为成本/人力为资源被动反应/ 主动开发执行层/ 决策层以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜事务性策略性第三部分:最新的概念一、人力资源规划 1.概念是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略二、人力资源管理(HRM)

【人力资源】新员工培训方案精编版

新员工培训方案人力资源部目录一、新员工培训目的二、新员工培训程序三、新员工培训内容四、新员工培训反馈与考核五、新员工培训教材- 六、新员工培训项目实施方案七、部门新员工培训所需填写需表格

●新员工岗位培训表（表一） ●新员工岗位培训反馈表（表二） ●新员工试用期内表现评估表（表三）一、新员工培训目的 ●为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气●让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 ●让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 ●减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 ●让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 ●使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 ●培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法二、新员工培训程序错误！不能通过编辑域代码创建对象。三、新员工培训内容 1．就职前培训（部门经理负责）到职前： ●致新员工欢迎信（人力资源部负责） ●让本部门其他员工知道新员工的到来 ●准备好新员工办公场所、办公用品 ●准备好给新员工培训的部门内训资料 ●为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 ●准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天： ●到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） ●到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ●介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

●部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 ●新员工工作描述、职责要求 ●讨论新员工的第一项工作任务 ●派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天： ●一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 ●对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 ●设定下次绩效考核的时间到职后第三十天 ●部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天 ●人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） ●公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 ●公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 ●公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 ●公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 ● 四、新员工培训反馈与考核 ●岗位培训反馈表（到职后一周内） ●公司整体培训当场评估表（培训当天） ●公司整体培训考核表（培训当天） ●新员工试用期内表现评估表（到职后30天） ●新员工试用期绩效考核表（到职后90天）五、新员工培训教材 ●各部门内训教材 ●新员工培训须知 ●公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案 ●首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 ●每个部门推荐本部门的培训讲师 ●对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

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