甘肃省引进急需紧缺高层次人才(团队)项目扶持办法(试行)

甘肃省引进急需紧缺高层次人才（团队）项目扶持办法（试行）

第一章总则

第一条为加大对引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目的扶持力度，根据《中共甘肃省委甘肃省人民政府关于加快引进需紧缺人才的意见》有关规定，特制定本办法。

第二条坚持公开、透明、科学、公正，按照自愿申报、专家评审、政府决策、社会公示的原则，对符合条件的人选及项目进行扶持资助。

第三条省委人才工作领导小组负责项目扶持工作的组织领导和统筹协调，由省科技厅牵头，省发改委、省工信委、省财政厅等部门共同负责项目申报、组织评审、资金管理、跟踪考核等工作。

第二章扶持对象和类别

第四条本办法所称引进急需紧缺高层次创新创业人才（团队），是指具有国际或国内先进水平，掌握或能够突破关键核心技术，对我省发展高新技术产业、战略性新兴产业和改造提升优势传统产业具有重大影响，在我省开展成果转化或科技研发，能创造显著经济效益和社会效益的高层次人才或团队。

第五条对引进高层次人才（团队）的项目扶持主要分两类：

1、重大科技成果转化项目扶持：引进高层次人才（团队）带高新技术研发成果、专利技术等自主知识产权的项目，与我省

企业合作实现产业化，或在我省创办、领办企业，实施科技成果产业化的，经评审，最高可给予1000万元的转化扶持资金；

2、重大科技研发项目扶持：引进高层次人才（团队）依托我省企业、高等院校、科研院所或其他科研平台，承担国家级重大科研项目，或开展对我省科技创新有重大影响的科技攻关活动的，经评审可给予最高500万元的研发扶持资金。

第三章申报和推荐

第六条用人单位是引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目申报的主体，负责推荐引进人选及相关项目。

第七条符合条件但尚未有承接单位的高层次创新创业人才（团队），可以采取自荐方式直接申报。

第八条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队），必须具备良好的工作基础，有明确的研究方向和研究目标，符合我省经济社会发展需要，掌握核心技术或知识产权，由带头人和若干名核心人员组成，在国内外科研机构或重大项目稳定合作2年以上，遵纪守法，具有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神，学术水平在本领域内具有明显优势，已取得突出成绩或具有明显的创新和产业化潜力。

第九条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队）所创办或领办企业，原则上应已在我省完成工商注册（注册资本不低于100万元）和税务登记手续，企业成立5年以下（时间计算以申报当年1月1日为限），且该企业由引进人才控股，或引

进人才拥有该企业不低于30%股份，并担任副总经理以上职务。未完成在我省注册企业及办理工商、税务登记手续的，经与省委人才办签署协议，约定企业拟在我省注册时间、注册资本等条件后，申请人及其项目可参加评审。对评审通过者，待其在我省完成企业注册登记相关手续并符合协议约定条件后，享受相关扶持资金。

第十条申报甘肃省引进高层次人才（团队）创新创业项目须填报《创新创业项目申报书》，并按要求提供相关证明材料。

第四章评审

第十一条受理。省科技厅统一负责项目申报评审的受理工作。申报评审工作采取常年受理、集中评审的方式，由省科技厅根据受理情况，协调有关部门开展。原则上每年组织一次评审；对推动我省重点领域发展，预期将产生关键影响和重大突破的项目，可随时启动评审程序。

第十二条初审。省科技厅对高层次创新创业人才（团队）的工作基础、学术水平、创新能力、研究方向、项目建设目标等方面进行初步审核。初审不合格的，不得进入下一评审阶段。

第十三条函审。省科技厅根据引进人才（团队）项目的专业领域，聘请不少于7名国内外同行顶尖专家组成专家组（其中省外专家不少于4名）进行评审。函审内容包括：项目申报人的学术及研究水平、团队架构、创新能力、项目可行性、市场前景

与潜力、引进单位的保障能力等方面。函审未达到半数专家同意的，不得进入下一评审阶段。

第十四条现场评审。

1、现场评审工作由省科技厅组织有关方面领导及科研、技术、管理、财务投资等方面的权威专家组成评审委员会，对引进高层次人才（团队）创新创业项目进行现场评审。评审专家组由9名专家组成，其中省外专家不少于5名。

2、现场评审围绕引进高层次人才（团队）架构、学术及研究水平、创新能力、项目可行性、市场前景与潜力、引进单位的保障能力等方面，采取引进高层次人才（团队）作创新创业项目陈述、专家提问、口头答辩、实地考察、小组讨论、无记名投票等形式进行。评审结束后，评审委员会就项目水平、是否扶持、扶持额度等形成书面意见。

第五章报批公示和资金拨付

第十五条综合函审和现场评审意见，形成推荐引进高层次人才（团队）创新创业项目名单，报省委人才工作领导小组审批同意后，采取适当方式将拟扶持名单及项目情况向社会公示。

第十六条公示无异议的，用人单位凭项目合同及相关拨款凭证到省财政厅申请拨付资金。省财政厅按规定将扶持资金分期拨付用人单位的监管账户。首期拨付扶持资金额度的40%，其余视项目进展情况在3年内拨付到位。

第十七条项目所在地区和单位提供相应配套扶持资金。

第六章管理与考核

第十八条扶持资金采取项目管理的形式，项目承担单位要与省科技厅签订引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目扶持资金任务书，明确创新创业项目相关研发及产业化目标，规范资金的使用。

第十九条用人单位应当加强对扶持资金的管理，扶持资金要单独建账，专款专用，主要用于推进产业化项目研发、与项目相关的仪器设备购置、改善科研条件等，不得用于其他与项目无关的开支。用人单位不准在扶持经费中提取管理费，不得以各种理由截留或挪用扶持经费。

第二十条省科技厅会同省财政厅，负责对引进高层次急需紧缺人才（团队）创新创业项目扶持资金的使用进行监督检查、追踪问效和绩效评价，保证资金的有效使用。每年编制创新创业人才（团队）扶持资金执行报告，报省委人才工作领导小组。

第七章附则

第二十一条各地各用人单位参照本办法，结合各自实际，研究制定具体的实施办法。

第二十二条本办法由省科技厅负责解释，自发布之日起实施。

团队建设及管理方案

团队建设及管理方案 一、团队建设宗旨 团队建设初期得核心就是执行力,团队得执行力体现在团队日常工作以及任务得执行上,团队中得每位成员都能高效得执行所安排工作及任务。高效得销售团队得基本特点就是严谨,团队应把严谨视作团队得灵魂,团队得严谨体现在工作态度与行为上,每一个工作都能以严谨得态度去做。 二、团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致得目标,在团队建设中,团队需朝着共同得方向前进。团队目标必须量化,可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周得目标。并且有与之相对应得绩效体系,以监督目标得过程执行。 三、团队文化建设规划 1、建立团队文化得要素 认同:对员工得工作行为,工作状态,以及工作成果得认同。 赞美:善于赞美员工。 晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标得员工晋升。 激励:目标完成时给予奖金以及其她奖励。 团队意识:培养员工得团结意识、大局观,以团队、公司利益为重。 2、建立共同得目标观念 每个团队得成员必须有共同得目标,当公司能够长远发展

时,员工才能得到很好得职业发展与待遇。 3、建立严谨得工作制度 制定团队具体到每天得日常工作安排,并严格按照其执行。完善团队工作纪律,并配合奖惩措施,对执行力进行监督。明确团队得失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。明确团队得各个层级得职责,确定每人做自己得工作,不越权工作。 四、团队建设工作规划 1、团队得组建 一个团队得潜力与能力就是由团队得人员决定,团队人员得素质基本决定了这个团队得前景,人员得素质,虽然可以通过培训与团队协作得到提高,但毕竟再完美得培训机制,也不能从根本上改变提高一个人得基本素质。团队从根本上来说就是一个用人集体,而不就是培训机构。团队人员得素质、技能与心态,直接影响到团队得整体水平与工作效率,团队负责人对自己团队成员得选择应注意最基本得三个原则: 2、选择复合型人才 我们所面对得客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀得销售员工就是一个“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事得就是一个与人沟通得工作,每天都要面对不同类型得客户,不同得客户就应当运用不同得方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。 3、招聘过程结构化

搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展

搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展 近年来，我市围绕实施人才强市战略，以高层次人才为龙头，以激发创新创业活力为重点，抓住引进、培养、使用、激励等关键环节，积极出台措施，搭建五大平台，完善服务，优化环境，着力推进高层次人才队伍建设，为宜昌加快建设省域副中心城市提供了人才保证和智力支撑。 一是围绕主导产业发展搭建引才平台。以实施“招才引智”工程为抓手，积极构建政府为主导、企业为主体、市场配置为基础的引才平台，大力引进我市产业发展和项目建设急需的各类人才。与市人才办联合组织人福药业、南玻集团、710研究所等32家大型企事业单位，先后到武汉、西安、成都等地开展高层次人才招聘活动，成功引进高层次紧缺人才187人，其中博士研究生41人、硕士研究生146人。充分发挥人才市场的基础配置作用，将我市规模企业、高新技术企业以及重点项目、重点工程纳入重点服务对象，及时根据企业需求，采取专场招聘、委托招聘、网络招聘等多种方式，为企事业单位及时配置急需人才。2009年来，三峡人才市场共举办现场招聘会48场，为2448家（次）单位提供人才招聘服务，累计提供招聘岗位34900多个，接待各类应聘人员47310多人次。先后为宜化集团、三峡全通涂镀板、沃尔玛超市等364家企业举办6期专场招聘会，招聘岗位7680个，有力保证了我市重点引进项目或扩建项目的人才需求；举办了两期中高级人才封闭洽谈会，为新首钢、交运集团、稻花香集团、人

福药业、三新磷化、远安车轿、市商业银行等40家重点企业（重点项目）单位，成功引进急需的中高层次人才400多名。 二是围绕能力提升搭建人才培训平台。创新培训理念。牢固树立人本化培训理念，坚持按需施培、因材施教，及时根据培训需求，不断更新充实培训内容，努力打造“培训超市”。2009年。新增公共服务能力与素质教育、宏观形势与国情教育、艺术鉴赏与投资等多个培训内容，培训课程达到16门，为参训人员提供了更加广泛的选择空间。创新管理模式。下发了《关于进一步规范全市专业技术人员继续教育工作通知》，进一步规范继续教育培训工作，把严格依法管理与人性化关怀相结合，实行了按需选学、随到随学、预约考试、学时学分随到随录等多种灵活管理模式，受到培训人员欢迎。创新培训方式。投资10多万元建成了网上自学平台和远程教学平台，有效解决了工学矛盾和本地师资力量薄弱、培训内容单一、培训质量低等问题。与国家人事人才培训中心合作，建设宜昌市干部教育网上培训平台，教学资源由30个学时增加到200个学时，培训内容更加新颖丰富，实现全市统一的网上教学、考试和管理，为专业技术人员提供更方便、更优质的学习平台。实现了培训类别多样化。针对不同人才的培训需求，开展了知识更新培训、全国计算机应用能力培训、学历培训、企业内训、职称考前培训、企业经营管理人员培训等多种培训，构建了多层次多类别的培训网络，共培训各类人员13230人。同时，开展农业一线专业技术人员知识更新培训，聘请华中农业大学教授在宜都、枝江等地开展蔬菜、茶叶、水稻栽培技术及病虫害防治技术免费培训，共培训1500余人；深入开

《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc

XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽

员工管理关于加强高层次人才队伍建设的实施意见

（员工管理）关于加强高层次人才队伍建设的 实施意见

中共扬州市委文件 扬发〔2011〕35号 ★ 关于印发《关于加强高层次人才 队伍建设的意见》的通知 各县（市、区）委、人民政府，经济技术开发区、化工园区、新城西区、蜀冈—瘦西湖风景名胜区工委、管委会，市委各部委办，市各委办局（公司），市各人民团体，驻扬各单位： 《关于加强高层次人才队伍建设的意见》已经市委常委会讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。 中共扬州市委 扬州市人民政府2011年4月21日 关于加强高层次人才队伍建设的意见 高层次人才是推动扬州转变经济发展方式、加快创新发展的重要力量，主要包括创业创新领军人才和高技能人才。为进壹步加快高层次人才的引进和培养，加速集聚创业创新领军人才和高技能人才，更好地服务“创新扬州、精致扬州、幸福扬州”建设，现就加强我市高

层次人才队伍建设提出如下意见。 壹、指导思想和目标任务 1.指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入实施人才强市战略，把人才优先发展作为强市之基、竞争之本、转型之要，强力推动人才创新，建立健全高层次人才引进、培养、使用、激励、服务的政策体系，加大人才投入、创新人才机制、优化人才环境，以人才优先发展引领和支撑“三个扬州”建设。 2.目标任务。围绕我市重点发展的石油化工、汽车船舶、机械装备、新能源、新光源、新材料、智能电网、电子信息、生物医药、现代服务业、现代农业等产业以及城市建设、文化旅游、教育卫生、环境保护等领域，重点引进壹批具有较强创业创新能力、能够突破关键技术、转化重大成果、推动高新技术产业发展的创业创新领军人才，重点培养壹批主导产业发展紧缺的技术精尖、技能娴熟的高技能人才，着力打造壹支结构合理、活力充沛、持续创新的高层次人才队伍。 二、完善引进使用政策，集聚创业创新领军人才 3.深入推进“绿扬金凤计划”。符合“绿扬金凤计划”申报条件，经评审认定为创业领军人才的，分别给予300万元、200万元、100万元的资金资助；经评

公司业务团队管理办法

公司业务团队管理办法 第一章总则 为加强我行客户经理的日常管理，切实转变工作作风，提高工作效率，强化内控管理制度，提高经营水平，保证我行信贷工作顺利开展。实现客户经理的管理规范化，科学化、现代化的目标，特制定本实施细则。 第二章人员管理 第一条晨训制度：晨训制度是公司业务部对客户经理实施日常管理所需要坚持的制度。客户经理在每个工作日必须要参加班前公司业务部的晨训。晨训每星期一至五全部集中由公司业务部经理或副经理主持，通过晨训使公司业务部的全体员工保持高度的工作热情、坚定的工作信念，培养和营造公司业务部积极向上的工作纷围。晨训的主要内容包括：1、咏颂建行服务理念、座右铭、经营理念； 2、点名考勤； 3、业务经营及内部管理等重大事项通告； 4、业务指导、工作安排等。 第二条工作例会制度。公司业务部每月定期召开一次工作会议，对上月工作进行总结，安排布置下月工作。各客户部及综合信息部应每星期召开一次业务讨论会，对一周工作进行回顾、总结，安排下周工作，以指导客户经理有目标、有重点的开展信贷营销工作。 第三条外出报告制度：客户经理外出走访客户或办理业务，事前必须主动向部主任讲明，并在《建设银行分行铁路支行公司业务部客户经理外出登记簿》中进行登记。工作完成后应于当日17时返回公司业务部（除当日坐班经理外）撰写当日的走访记录和当日所办理的主要业务事项的工作日志。同时向部经理做详细工作报告。部经理要认真听取客户经理的工作汇报，对当日客户经理撰写的工作日志要仔细阅读，签署意见，并部署次日的工作。 客户走访记录的主要内容： 1、走访客户单位名称、被访人姓名、部门、职务； 2、走访客户的主要事由、目的，想要达到的结果； 3、走访结果。包括收集到的其他方面的信息； 4、下一步工作打算。 第四条信息部工作人员在外出对帐、搜集数据资料等工作时，事前必须主动向部经理讲明。工作完成后应及时返回公司业务部。对当日发生的各类信贷业务必须按要求做好详细的工作日志。 第五条客户经理对每日办理的各项信贷业务，在业务处理结束后应当即通知综合信息人员做好当日系统账务处理，不得拖延或不报。 第六条对已受理的信贷业务客户经理在申报分行的同时，到信息部登记、（包括：保函、银行承兑汇票、各类资金证明等）留档。 第七条建立顺畅的业务操作程序，各客户经理对原有老客户或新客户在办理信贷业务时，必须由客户经理持客户贷款卡号，前往信息部校验贷款卡的有效性后方能确定是否办理业务。 第八条综合信息部的工作人员对客户经理提交的信贷业务处理结果必须及时做好系统登录及台帐登记。按工作分工要求报送的各类定期报表、报告、分析以及临时分配的调查表、临时报告等等要按时保质完成。对内部各类考核表、必须在月末5个工作日内交各客户部门。

浅谈如何加强高层次人才队伍建设

人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的

“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构

团队管理方案范文

团队管理方案范文 团队管理方案范文[1] 社区文体团队是社区群众性文化活动中富有活力的群众性组织，它能吸引和组织居民群众开展形式多样的文体活动，活跃居民群众的文化活动。为了进一步提高五角场社区群众文体团队的综合水平，加快社区文化事业建设步伐，为构建社会主义和谐社会、大力发展社会主义和谐文化做出积极贡献。特制定五角场社区文体团队管理办法： 一、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，牢牢把握先进 文化的前进方向，以文化凝聚社区，按照构建和谐社会的要求，不断满足广大社区居民群众的精神文化需求，依托社区人文资源，推进社区文化事业的蓬勃发展。 二、管理任务开展社区文化活动的任务，就是要不断提高社区 的文化氛围，满足居民不断增长的文化需求，把社区建设成为文化生活丰富、文化特色鲜明、文化氛围浓厚、运作机制建全和居民参与程度高的高质量、家园式文明社区。 具体为： 1、组织开展社区各层次思想道德和文化建设活动，包括爱国主义、集体主义、社会主义的教育;世界观、人生观、价值观的教育; 社会公德、职业道德、家庭美德的教育。 2、立足社区、整合社区各类资源，充分挖掘社区的丰富文化资源，逐步形成社区文化与商业文化、园区文化、校园文化、营区文化相结合的新格局，从而推进社区政治文明、物质文明、精神文明建设。

3、组织社区文体团队定期互通信息、交流开展文化工作情况，开展形式多样的工作经验交流和工作研讨，共同探索社区文化建设发展方向和途径，达到相互学习、取长补短、共同提高的目的。 4、发挥文化活动中心的专业指导作用，运用好活动中心的专业特长的优势，组织经常性的骨干培训工作，为基层文体团队培养更多的团队领导组织人才。 5、拓展思想教育功能，组织开展生动活泼、丰富多彩文化活动：歌咏比赛、歌舞表演、纳凉晚会、戏曲沙龙、广场文艺汇演、艺术品展示等。广泛发动、组织社区居民群众积极参加社区文化艺术活动。 6、探索和构建社区文化网格化建设和管理，不断创新活动机制，改进组织运作模式，努力形成政府支持、社会化管理、专业化运作，群众文体团队自主管理的社区文化艺术活动新格局。 三、组织机构 1、社区文化活动中心是社区群众文体团队管理的责任部门，对社区群众文体团队实行统一管理、指导、培训、培育、扶持和服务。 四、管理机制 1、加强社区群众文体团队建设，要求每支团队在10人以上，设立团队队长，建立队员名册。 2、建立文体团队党建联络员制度，协助团队负责人做好群众文体团队各项工作。 3、文化活动中心负责社区群众文体团队每年登记造册、日常管理、组织、协调、服务工作。

如何抓好专业领军人才队伍建设

贵州省中心如何抓好专业领军人才队伍建设？（上） 企业领军人才是企业各类人才队伍的关键力量，是企业高层次人才的重要代表，在推动企业改革发展、管理创新、技术进步等方面具有重要的示范引领作用。 今年的全国邮政人力资源工作会提出，要突出抓好专业领军人才队伍建设。研究出台领军人才的选拔和管理办法，全面启动邮政“百千万人才培育工程”，选拔培养上百名专业领军人才、上千名专业技术拔尖人才、上万名优秀基层管理和生产骨干人才。率先开展专业领军人才的选拔、培养工作，邮政公司要重点加强名址信息数据挖掘与分析、方案营销策划，电子商务网站运营和供应链管理，报刊发行营销策划等人才的选拔和培养；邮储银行要重点加强信贷业务、对公业务、信用卡业务、资金营运、风险管控以及信息技术等人才的选拔和培养；速递物流公司要重点加强行业解决方案、营销策划与市场开发、供应链管理等人才的选拔和培养。坚持开发与引进并举，面向国际、国内人才市场，加大急需专业人才引进力度，争取用两年左右的时间初步建成各领域的专业领军人才队伍。 本期我们讨论的话题就是：如何抓好专业领军人才队伍建设？话题讨论分上、下两期刊登。 湖南省益阳市邮政局人力资源部陈善新：自主培养与“引进来”相结合笔者认为，应建立健全两个机制，抓好专业领军人才队伍建设。 一是自主培养机制。从现有的中层管理队伍中进行培养，建立以素质

和品质为核心的胜任力标准及以业绩为本、能力为导向的绩效管理体系，发掘现有和潜在的专业领军人才，诊断其培训需求，以此为契机转变培训观念，创新培训方式；建立健全高中低层次专业人才相互补充的专业人才队伍管理体系和以人的全面发展为目标的复合型人才管理体系；要转变角色和观念，由原有体制下的干部角色向公司化运营后具备战略意识与卓越市场视角的“职业经理人”角色转变，要由原有的思维定式与发展模式向具备现代商业思维和建立现代商业模式转变。 二是“引进来”机制。可以面向市场、面向行业和企业竞争对手，通过有吸引力的薪酬福利体系和职业发展通道等手段，以市场化选聘方式来引进；对市、县邮政局的领军人物的引进和配置应当有相关政策，可以由集团公司授权省（区、市）公司直接配置或以调配的方式安排到市、县局专业岗位，还可以通过更大范围与领域内中层管理者以上人员的横向与纵向交流，有条件地放宽地市级邮政局的人才引进，集团公司和省（区、市）公司可以对地市局的人才引进出台相应的政策和制度约束；作为负责人才引进与安置的人力资源部门，必须向战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者四大角色转变，必须建立和完善在人力资源规划指导下的全面招聘体系及相应的淘汰机制。安徽省亳州市邮政局常冠林：处理好四种关系 要抓好专业领军人才队伍建设，笔者认为，应当处理好以下几个方面的关系： 处理好“广”和“专”之间的关系。作为专业领军人才不仅要注重对政策、

探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措

探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措探索建立引进高层次人才人尽其才，才尽其用的设想及举措，是推进人才工作和高层次人才队伍建设的内在要求，也是立足当前形势，推动康复事业发展的必然选择。 一、探索建立引进高层次人才人尽其才、才尽其用的设想 1、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是深入推进学习实践科学发展观活动，实现人才工作科学发展的题中之义。要树立和落实全面协调可持续的科学发展观，必然要求人才工作不断推进自身的科学发展；必然要求加强科学化、规范化和制度化建设。胡锦涛同志指出“要牢固树立以人为本观念，把促进人才健康成长和人才作用充分发挥放在首要位置”。这充分说明发挥引进人才作用是人才工作的重要内容。探索建立引进高层次人才人尽其才、才尽其用的设想，进一步把握人才作用发挥内在规律，找准影响制约的关键因素，研究解决问题的针对性举措，形成协调高效的发挥人才作用的举措，对于促进整个人才工作意义重大。 2、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是发挥以用促引，加大高层次人才引进力度的现实之需。人才引进的成效很大程度上取决于各地提供的用才空间和引才力度。探索建立引进高层次人才人尽其才，才尽其用的设想，充分发挥高层次人才的重要作用，将有利于巩固人才引进成果，促进人才引进工作的可持续发展。 3、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是发挥人才保障和支撑作用的有力之举。要推进我院康复事业的建设，必须以人才支撑和引领发展，切实为康复事业的发展提供有力的保障。我院推出的“人才特区”政策明确了在推进康复事业发挥人才保障和支撑作用的总体要求和具体措施，其中专门强调了要根据我院需要，实施康复事业高层次人才引进计划，大力引进康复事业紧缺急需的高层次人才，着力借助智力优势，发挥引领作用，助推康复事业。这一措施的提出，需要我们抓紧研究引进高层次人才发挥作用的实现途径、激励手段、保障措施，切实形成协调高效的工作举措，努力促进人才引得进，用得好，留得住。 4、要正确把握的几个关系。发挥引进高层次人才作用是一项复杂的系统工程，要真正实现人尽其才、才尽其用，需要重点把握好以下几个关系： ① 要正确把握高层、中层和一线人才之间的关系。高层次人才是引领者，具有较强的牵引和带动作用；中层次人才是中坚力量，发挥着承上启下和承点启面作用；一线人才是执行者，发挥着具体执行和具体实施作用，三个层次人才相互影响、相互支持。高层次人才要真正实现人尽其才、才尽其用，关键在于建设有相应中层次人才和一线人才的支撑和保障的团队，充分发挥各个层面人才的作用。 ② 要正确把握引进、培养和使用人才之间的关系。引得好是前提，引进人才的能力水平是否达到要求、专业是否匹配、环境是否适应等等，直接关系人才作用的发挥；育得好是保障，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程；用得好是关键，只有用对、用好人才，才能全面发挥人才的才能和优势。 ③ 要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系。人才的考核、评价和激励三个环节层层递进，缺一不可。科学考核是基础，客观评价是关键，有效激励是根本。只有科学合理地考核人才，才能客观准确的评价人才；只有客观准确地评价人才，才能切实有效地激励人才；只有切实有效激励人才，才能不断促进引进高层次人才作用的充分发挥。 二、高层次人才引进的困难 1、人才的总量不足，高层次重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人十分匮乏，与医院服务半径的扩大、服务功能的延伸、硬件设施的建设相比，人才的储备还远远不能满足医院发展的需要。 2、人才开发的主动性不强，方式方法比较单一，基本上还是依靠传统的招聘方式，

甘肃省引进急需紧缺高层次人才(团队)项目扶持办法(试行)

甘肃省引进急需紧缺高层次人才（团队）项目扶持办法（试行） 第一章总则 第一条为加大对引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目的扶持力度，根据《中共甘肃省委甘肃省人民政府关于加快引进需紧缺人才的意见》有关规定，特制定本办法。 第二条坚持公开、透明、科学、公正，按照自愿申报、专家评审、政府决策、社会公示的原则，对符合条件的人选及项目进行扶持资助。 第三条省委人才工作领导小组负责项目扶持工作的组织领导和统筹协调，由省科技厅牵头，省发改委、省工信委、省财政厅等部门共同负责项目申报、组织评审、资金管理、跟踪考核等工作。 第二章扶持对象和类别 第四条本办法所称引进急需紧缺高层次创新创业人才（团队），是指具有国际或国内先进水平，掌握或能够突破关键核心技术，对我省发展高新技术产业、战略性新兴产业和改造提升优势传统产业具有重大影响，在我省开展成果转化或科技研发，能创造显著经济效益和社会效益的高层次人才或团队。 第五条对引进高层次人才（团队）的项目扶持主要分两类： 1、重大科技成果转化项目扶持：引进高层次人才（团队）带高新技术研发成果、专利技术等自主知识产权的项目，与我省

企业合作实现产业化，或在我省创办、领办企业，实施科技成果产业化的，经评审，最高可给予1000万元的转化扶持资金； 2、重大科技研发项目扶持：引进高层次人才（团队）依托我省企业、高等院校、科研院所或其他科研平台，承担国家级重大科研项目，或开展对我省科技创新有重大影响的科技攻关活动的，经评审可给予最高500万元的研发扶持资金。 第三章申报和推荐 第六条用人单位是引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目申报的主体，负责推荐引进人选及相关项目。 第七条符合条件但尚未有承接单位的高层次创新创业人才（团队），可以采取自荐方式直接申报。 第八条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队），必须具备良好的工作基础，有明确的研究方向和研究目标，符合我省经济社会发展需要，掌握核心技术或知识产权，由带头人和若干名核心人员组成，在国内外科研机构或重大项目稳定合作2年以上，遵纪守法，具有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神，学术水平在本领域内具有明显优势，已取得突出成绩或具有明显的创新和产业化潜力。 第九条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队）所创办或领办企业，原则上应已在我省完成工商注册（注册资本不低于100万元）和税务登记手续，企业成立5年以下（时间计算以申报当年1月1日为限），且该企业由引进人才控股，或引

团队人员管理办法

销售团队管理制度 内部规定禁止外传 昊天团队人员管理办法 第一条总则 为规范公司昊天团队建设，提高契约品质和经营绩效，为经纪人打造与团队共成长的优良环境，特从经纪人释义、岗位设置及职责、从业守则、福利及奖励方案、考核办法、奖惩制度等方面，制定昊天团队人员管理办法（以下简称办法）。 第二条经纪人释义 符合公司销售人员基本条件，主要从事国金集团发行或代理的相关产品销售等工作的销售人员。（包括试用期员工） 第三条岗位设置及职责 团队经理（1人）： 公司销售业务负责人，全面负责销售业务的战略制定、开发指挥、维系指导、服务监督、管理督导，完成公司领导下达的工作目标。 团队副经理（1+1+1人）： 1.销售业务主管人，管理跟踪群聊小组配合。负责小组新增业务的开发、客 户维系、合作项目策划及实施等，完成相应工作目标； 2.日常业务主管人，管理跟踪各小组的日常基础工作量。负责目标客户筛选、 客户维系，团队基础建设等，完成相应工作目标； 3.存量业务主管人，管理跟踪存量客户日常交易。负责促进存量客户操盘、 客户维系，数据分析及消息传导等，完成相应工作目标。 经纪人（15-20人）： 1. 负责拓展销售渠道，开发新客户，销售公司发行或代销的金融理财产品； 2. 负责维护销售渠道，维护老客户，为客户提供理财咨询等服务； 3. 负责收集市场信息和客户建议，向客户传递公司产品与服务信息； 4. 负责为客户提供金融理财的合理化建议，为客户实现资产保值增值； 5. 负责向客户提供与证券经纪业务相关的服务工作； 6. 负责组织并策划高级营销活动，开发高端市场；

7. 负责为客户提供各种综合性基础理财咨询服务； 8. 负责完成销售任务目标。 第四条理念与宗旨 1.昊穹罔极，天道酬勤，齐心协力，举步唯赢。 2.昊天冲锋，雄霸金融，昊天出击，创造奇迹。 第五条规范制度 1.遵守本公司《员工手册》相关规定及制度； 2.严格遵守公司相关业务管理制度，包括本办法、合作项目执行要求、客户 数据管理办法等； 3.认可公司的理念及企业文化； 4.具备良好的道德品质及职业操守； 5.专业知识基础扎实； 6.热爱销售工作，愿意接受挑战，富有激情，追求上进，具备团队合作精神； 7.认真接受公司的培训、业务学习等安排，经过严格的培训合格后方可进行 业务工作拓展； 8.团队管理人员不得将公司客户据为己有，应该充分分配给经纪人，并且以 “指导、协助”为核心工作，凡是帮助经纪人合作开发的客户，业绩归经 纪人，在做好本职工作及团队管理的同时，方可独自开发新的客户，提倡 以团队业绩为主； 9.严格控制销售成本，力求利润最大化，销售及管理人员在开发业务时，应 进行项目立项和预算，经团队经理批准后方可运作，项目开发的销售成本 包括：差旅费、交通费、通讯费、招待餐费、礼品费等，在签约入金未果 时，团队不承担相关任何费用，签约入金后方可根据实际销售情况由团队 经费支出实施报销； 10.销售及管理人员应服从公司及团队其他相关规章制度。 第六条福利及奖励方案 1．奖励范围包括： 如有下列情况，公司将予以奖励： 1)为公司创造显著经济效益； 2)为公司取得重大社会荣誉（包括为国家、社会立功；获得社会、政府或行 业专业奖项等）；

团队建设考核管理办法

团队建设考核管理办法 征求意见稿 一、 目的 加强公司内部运营管理建立合理的团队建设体系通过横向、纵向等多种形式的管理模式逐步健全完善公司人才梯队及建设有效地团队建设管理机制。 二、 原则 以月度为考核周期建立逐级汇报、整体考核、责任到人的权责分明的考核机制通过团队建设加强员工凝聚力增强员工责任感和荣誉感。 三、 归口管理 各单位部门实行本单位部门考核体制被考核人为第一责任人直属上级为第二责任人以此类推到分管副总运营管理部负责执行人力资源部负责对考核结果进行审核。 四、 考核范围全体员工 五、 占用薪资比例工资总计的 六、 计算办法工资总计 绩效分数 七、 分数比例 分含以上全额发放 分含— 分发放 ??分含— 分发放 ??分以上按照相应分值比例发放。 八、 内容 、 组织结构 ?根据公司的要求各部门按照专业职能分工设计年度考核指标依据各考核办法针对年度目标完成情况进行专业打分分管副总对各部门设计的年度考核指标进行归纳整理、平衡汇总并分配到月份依据考核结果进行综合测算评定、分级形成方案后提交汇总到人力资源部并提交的年度考核指标汇总方案及考核结果的

初步方案。 ?被考核人直属上级为直接考核人对被考核人进行直接管理并对被考核人进行考核评价及考核面谈各级上级对被考核人可直接进行监督管理对于未按照考核规定进行出现考核误差可进行监管分管副总可直接参与部门考核 ?被考核人应在考核结果上签字确认对考核结果有异议可向考核人反映或上报人力资源部 ?各级别人员应签订以月度为单位的目标责任书并实行逐级考核形式同部门隔级跟踪监督的形式进行 ?部门应加强新员工一年以下团队管理实行以能力学历重能力轻学历竞争、考核机制采用量化考核模式对新进人员进行逐级跟踪对于员工的职业发展、工作成果以及心态要定期汇总并以月为单位进行上报 ?各部门应加强本部门新员工培训考核体制建设由分管副总牵头形成制度性文件由各级员工执行对于每一位新员工至少有一名老员工一年以上负责带教带教期不得低于 个月带教人员不得为其他部门员工 ?各部门应在各级人员副总裁以下级中培养优秀的后备军后备人员原则上占比不超过全体员工的 ?公司高管及核心部门如财务、数据等可实行总裁监管以此来保证公司核心内容安全 ?、 制度建设 实行立体化考核机制 ?加强计划与总结的考核力度计划于总结中应体现具体内容并进行量化考核并实行逐级考核即某一个岗位员工出现问题其领导直至部门总负责人也要承担相应的责任 ?将员工留存率纳入考核范围原则上分析师团队流失率控制在 业务条线控制在 管理条线年度流失率不超过 其他人员流失率不超过 流失率纳入各级领导考核范围 ? 增加内部员工培养考核机制将员工划分为试用期实习期、一年、两年、两年以上根据员工的服务年限及成长确定人才层级并进行逐步跟踪 ?各部门逐级建立跟踪表以此加强新、老进员工跟踪包括但不限于业务技能、学习能力、领悟能力等由

整理高层次人才队伍建设调研建议

高层次人才队伍建设调研建议 高层次人才队伍建设调研建议 按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。 一、**市高层次人才队伍建设现状 **市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。（此次调研未含高层次党政人才） 高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。其中国突7人，国贴99人、

省突46人。（见附表） **市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称 中级职称 初级职称 人才总数 国有单位 10056 44764 57524 112344 民营单位 732 3615 5498 9843 总计 10788 48377 63022 122187

从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。（见附表） 高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。（见附表） 其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。 技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8％，占全市人才总数的1.8％，占全市技能劳动者的 1.6％。（见附表） 二、高层次人才队伍建设的做法和经验 近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。 1．注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教

团队管理原理及方法

团队管理原理及方法 【摘要】：本文以团队管理原理为指导，指出了团队建设和管理在现代企业管理中的地位和作用，挖掘了我国国有企业目前在团队建设和管理上存在的几种不良现象，提出了在企业单位中为什么要建立团队，加强团队建设可以起到哪些作用，以及如何建设和管理高效团队提出了几种方法：㈠组建高素质的团队，㈡培育团队精神，㈢加强团队成员之间的有效沟通，㈣创建学习型团队，㈤采取必要的激励措施。 【关键词】：团队管理、高效团队、学习型、沟通、绩效…… 【正文】： 如今的社会已经不是那种靠单枪匹马打天下的时代了，一个人能力再强，如果没有团队精神作依托，他终将会走向失败。真诚合作的团队精神是个人和企业双赢的保证。全球的企业都在寻求一种高效的管理方式来面对内外部环境变化所带来的挑战。团队理念被引入企业，将个人目标和企业目标相统一，建立强有力的、优质的团队，发挥团队竞争的优势，实现共同成功。 一、团队的管理原理及加强企业团队管理的必要性 ㈠团队的管理原理 “团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效的目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此信赖。”（注一）这个概念中包含了四个方面：共同的目标、成员之间的相互信任、团队情感上的归属和目标上的认同意识、强烈的责任心。团队目标是构成和维持团队的基本条件，也是团队性质的关键特征。《西游记》中的唐僧团队之所以肯克服九九八十一难，就是目标非常明确：到得西天求取真经。同样，企业团队的管理者如果只关心员工的需要，就不一定达成组织的目标。任何组织组建优秀的团队都包含五个要素，简称“5P”，即目标（PURPOSE）、定位（PLACE）、职权（POWER）、计划（PLAN）、人员（PEOPLE）, 通过这五个方面的协调一致，团结协作，最后达成目标的宗旨。 团队一般可分为两类：一类是“项目团队”,成员主要是来自公司各单位的专业人员,为完成某一特定项目而组织在一起,他们要解决的项目可能是某一个技术改进小项目,也可能提升企业综合竞争力的大项目,通常项目完成后,团队即告解散；另一类是“工作团队”,其中又包括“高效团队”,或“自我管理团队”。这些团队通常是长期性的,主要从事日常经营工作。 明天的成功建立在今天的工作团队之上。全世界的企业都意识到组建高效团队必将会给每一项包括质量与生产率等方面的业务领域带来巨大的益处。在团队成员都能得到最佳的自我发挥的情况下，团队合作的方式所形成的快速集合、快速开展工作、快速调整重点和快速解散的能力要远远高于个人方式所能达到的程度。从个人的角度来说，以团队形式工作可以帮助一个人学习怎样与他人相处(人际关系技巧)、怎样与他人交流(沟通技巧)、如何与他人建立良好关系(公关能力)，以及向别人学习(别人的新观点、新想法、新的思维方式等等)。 ㈡加强企业团队管理的必要性 20世纪60—70年代，国土狭小、资源匮乏的日本创造了经济腾飞的奇迹。以美国为首的西方国家的学者研究的结论是其不在于员工个人能力的卓越，而在于那种弥漫于其中并无所不在的“团队精神”。而在中国传统文化中就很注重“人和”的重要性，强调“兄弟一心，其力断金”；还有首歌《团结就是力量》，唱出了团队精神。可见，团队精神对我国现代企业单位在实现经营管理目标的重要性。 联想、海尔、宝钢等企业的成功也归功于的团队建设所发挥的作用。经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境，要求并促使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重大改进，加快企业对外部市场环境的反应速度，把拥有专业知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。 （1）团队可以产生大于个人绩效之和的群体效应。团体与个人的关系就如同整体与部分的关系，团队模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用，因而决策合理、

团队建设基金管理制度

团队建设基金管理制度 一、总则 团队建设是企业运行的基础，优秀的团队建设工作不仅可以有效提高工作效率，促进企业正向文化氛围的形成，加强团队合作的紧密度，还能够有效提高员工的个人素养和职业素养，降低人力资源流动成本。 团队建设工作以“统一目标，统一思想”为基本方针，以差异化存在，有序化竞争为基本原则。 团队建设基金以公开、透明为管理原则，以专项、严谨为使用原则，由人力行政部门统一保管建账，由总经理办公会批准使用。 二、基金来源 （一）企业经营利润中对团队建设的预算资金 （二）管理者、员工乐捐 （三）废物变卖所得（废物包括但不限于可加收的纸箱、水瓶等办公废物垃圾等） 三、管理部门 团队建设基金由人力行政部设专人建账管理，财务部统一支出。 四、使用方向 团队建设基金为专款专用，不得用于其它事项，专项用于企业团队建设工作，包括但不限于以下事项：

1、以全员为对象的企业内外部培训，包括拓展训练； 2、非奖励性质的团体游玩活动； 3、企业内部组织的各种体育活动，包括羽毛球、乒乓球、篮球、拔河、徒步等； 4、以提升员工专业技能和职业素养为目的的读书、学习活动； 5、以企业创新、技能提升、思想碰撞为目标的各类茶话会、沙龙等。 使用规则 人力行政部门每个自然年年初制订年度团队建设计划，提报费用预算，按企业经营实际情况划拔资金； 人力行政部每月5日前，向总经理办公会提报团队建设资金使用报表，涉及管理者、员工乐捐的资金使用情况，向公司全体员工进行披露使用情况，接受全体员工的监督。 审批流程 人力行政部按年度团队建设计划提报团队建设方案和资金预算，常务副总经理审批同意方可实施。

关于进一步加强高层次人才队伍建设的若干意见

关于进一步加强高层次人才队伍建设的若干意见 为大力实施人才强市战略，加快建设一支适应经济社会跨越式发展需要的高层次人才队伍，根据《江西省“十一五”时期加强人才队伍建设的意见》（赣办发[2007]10号）精神，结合实际，特制定本意见。本意见所称高层次人才是指以下八类人才： （1）中国科学院院士、中国工程院院士； （2）国家级有突出贡献的中青年专家、国家级学术技术带头人、经济效益显著的科技创新产业化项目领军人才； （3）享受国务院特殊津贴专家、国家级“新世纪百千万人才工程”人选、省级有突出贡献的中青年专家； （4）享受省政府特殊津贴专家、博士研究生（含取得国外同等学历的留学人员）或具有正高级专业技术职务任职资格人员； （5）硕士研究生（含取得国外同等学历的留学人员）或具有副高级专业技术职务任职资格人员； （6）企业高级管理人员; （7）有特殊专长的人才； （8）外国专家。 一、加大高层次人才引进力度 1、定期发布人才开发需求目录。围绕我市产业结构调整和社会事业发展，积极开展人才需求预测，市人事部门每年向社会公开发布《南昌市人才开发需求目录》，充分发挥开发需求目录在高层次人才引进与培养方面的宏观导向作用，促进人才结构与经济结构、人才队伍与社会事业的协调发展。 2、实施“重点高层次人才”引进计划。根据城市发展定位和经济社会发展需求，按照紧缺急需和业绩优先的原则，五年内计划引进1000名左右的“重点高层次人才”，其中，企业引进名额不少于总量的60%。引进的“重点高层次人才”，原则上须与用人单位签订三年以上工作协议，并能较好履行协议条款的，由用人单位申报，经市政府人事部门审批后，按年度发给经济补贴，发放期限不超过三年。属两院院士的，补贴总额100万元；属国家级有突出贡献的中青年专家、国家级学术技术带头人、经济效益显著的科技创新产业化项目领军人才的，补贴总额60万元；属本意见第3-7类人才的，补贴按月计算，发放标准为： 本意见第3类人才，每月3000元。 本意见第4类人才，每月2000元。

2020高层次人才队伍建设调查报告

2020高层次人才队伍建设调查报告 2020高层次人才队伍建设调查报告 《中共中央、国务院关于进一步增强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“ 持续推动制度创新， 形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这个要求，结合中 央及省、市委组织部相关文件和会议精神，为进一步增强高层次人才 队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、 座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状实行了深入调查，并在此基 础上，就如何增强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。 一、增强高层次人才队伍建设的必要性 第一，增强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营 管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这个问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入 wto及社会 主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种 竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素 质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。所以，无论 从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为 促动我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。 第二，增强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提升，对农业提出了新 的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变 当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的 拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质 上要求越来越高。所以，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现 代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业