论企业管理中的激励问题

海南师范大学高等教育自学考试

本科生毕业论文

题目：论企业管理中的激励问题

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论企业管理中的激励问题

作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授

（海南师范大学中文系，海口，571158)

摘要：长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。本文对企业管理的激励问题进行探究，以为企业制定激励措施提供一定的参考。

关键词：企业管理；员工激励；激励措施

引言

恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用，当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题，影响了企业的健康发展。因此本文对企业的激励问题进行探究，以期促进企业的进一步发展。

一、企业管理施行激励的必要性

（一）激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性

通过对员工引导，带动公司企业的业绩增长。对于公司企业的发展而言，优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面，有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。

长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。

（二）激励能够激发人的潜力，提升人力资源质量

激励员工工作积极性和和工作潜力对于企业的内部管理和业绩销量有其必要性。据哈佛大学威廉教授研究分析得出，相比于未受激励的环境，良好的激励体制能让人多工作能力潜力由百分之二十至三十上升到百分之八十至九十，表明激励体制的重要性。

由此得知，如何引导激励员工的工作积极性是企业人力资源管理开发和工作规划的重要工作。良好的制定切实可行的激励体制表现出企业的现代化建设管理的水准，更能积极有力的面对未来变化市场的挑战。

二、科学激励机制的有效条件

（一）激励要以员工刚需为切入点

需求是个体情况下对所需事物的缺少和被动缺失而出现的一类紧张情绪。从心理学研究范畴来看，个体情况的操作动机是由自身的体验缺失和需求的达成不足而导致的。依据现有的激励体系理论过程中较为规范基础的马斯洛需要层次论：将个人的需求分为五类，包括生理，安全，社交，尊重，自我实现需要。在五种需求模式中可互相之间转换。以所需的层级较重要性起主导作用，称为优势需要。作为个体的行为动机即以完成主导需求为主进行。在良好的达成主导需求的基础上才能进一步的带动工作积极性。

要针对企业员工的需求制定相应的激励措施。从而达成良好的激励效果。还有，作为企业管理部门施行的激励方案应能正向的引导员工的优化积极性，根据企业员工的具体需求建立完善的激励制度。

（二）推行科学的评价体系才能保障激励有效性

推行科学的企业评估体系保障其相应的激励措施顺利实施。囊括个人工作业绩的评估与激励提示有效性的排查分析。保证做到公平公正的评估，依据相关评估结果对员工进行奖惩措施。从而达成有效激励企业员工的程度。在推行高效科学的评估体系下，判定激励措施的有效性，合理性。从而带动企业员工的工作积极性，达成更好的工作业绩水平。

伴随着公司企业的不断发展，在不同的发展阶段员工的工作需求也会随之改变。而有效的激励措施能时刻匹配员工的积极性，保障其高效性运行。达成最大程度激励员工工作积极性。

三、企业激励方法的选择

现如今多数企业皆以推行相应的激励措施，有的还结合企业运行特点来制定。以下对几种较普遍的激励措施做介绍：

（一）保障企业员工的工位满意度。

对个人岗位的满意度程度是保障其做好当职工作的基础。保障员工的岗位满意度要做到以下要求：

1、保障企业工作环境的优良性

一个良好的企业工作环境是很有必要的，涵盖实际的工作场所，必要的工作设备，体系化的工作信息管理，各企业部门，员工间的相互协调配合。当企业的工作环境不能为员工提供良好的工作氛围，员工就会出现对工作环境的抵制。这种消极情绪下伴随而来的是员工的工作积极性和实际业绩水准都不尽如人意。

2、员工个人工作技能特点、性格特性和所处岗位的契合度。

现如今大部分企业将员工个人素质和工作能力对应联系。可以想象一下，对于一个高素质高能力的人才来说，匹配他一项较平淡枯燥，操作简单的工作会是什么局面。对于企业的岗位人才需求来说永远是匹配最适合的而不是素质更高的，无论素质高低，只有真正考虑到员工个人素质和岗位的适宜性，才能激励员工的工作积极性。

3、为员工制定职业生涯规划

对相关的调查研究得出，在实际生活中，不同阶级的人选择就业岗位时考虑到侧重点不同，例如高学历人才更注重企业的发展前景和个人能力体现，所以企业应针对此制定相应的人才培养计划吸引高素质人才。

长久以来我国的多数企业不重视人才的培养计划，对于员工来说，个人发展前景没有清晰的认知规划。所以此种情况下，只有企业重点制定相应的人才培养计划，结合员工的发展意愿和公司企业的发展状况为员工制定相应的发展和职业规划，才能使企业员工和公司工作环境，发展状况相匹配，达成良好平衡。对于员工的职业培养计划，激励手段是一类长期且必须的管理制度。

4、给予员工培训的机会

伴随着现如今市场经济的不断发展和壮大。对应知识经济市场而言，不断创造出现的高科技，新技术手段，新发展思想体系。对于企业员工来说，只有不断进步，不断掌握现有的技术手段，不断完善自身的知识储备才能与时俱进。针对员工这一需求建立制定一套符合公司企业发展状况和员工预估的培训激励体系很有必要，从而注重到将培训与实践有机结合。

（二）激励性的员工福利保障体制作为员工在企业工作的主要目的之一，

现实来说，就是得到足够的奖金酬劳。酬劳，经历现实社会的不断发展已作为一类最具激励效应的手段，对应到企业的工作环境中在一定程度上还反映出员工的个人价值等级。基

于此得出，制定合理规范化的激励体系是行之有效的。

1、激励性的薪酬政策的制定

双因素理论来看，酬劳只是一种保健因子不会存在有激励员工工作积极性的情况。在传统意义上的薪酬体制也缺少对应的激励因素。然而实际情况是只要有针对性的对现有工作市场，工作环境做准确的科学设计一样能发挥其特定的激励作用。

（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平

调查得出，针对企业内部发展来说，员工更在意员工之间的薪酬水平差异，因此，只有建立完善达成公平公正的激励体制，无论是企业运行的外部还是内部都讲究其对应的工作平衡，让员工参与投入进建设企业的氛围中，让员工感受到激励体制的公平公正性。从而保证其工作积极性。

然而，只是单纯的保证了公平是远远不够的，要想达成实际有效的激励效果，还要对应提升员工的酬劳水平，在较高的薪酬水平的刺激下可以达成对外竞争局面，让员工意识到自身的工作价值从而保证其工作积极性。

（2）薪酬与绩效挂钩

若想达成酬劳制定体系的有效激励性，只有将薪酬水平和员工业绩相应结合。将公司企业和员工个人酬劳统一结合，这样情况下，员工也有更大的积极性去为自身创造利益，同时也为公司企业的发展壮大提供能量。形成一种“双赢”的局面。而科学的建立适宜的业绩评估标准和体制管理才能保障业绩薪酬的公平公正性。

2、设立含有激励性质的福利保障制度

公司企业的福利制度从某种方面来看也是员工薪酬的补给形式。有针对性的福利保障制度能形成一定的激励效果。而企业员工多样化下，因其需求多样性的情况下，福利保障制度的制定较为“众口难调”针对此种情况，采用弹性的福利保障制度能良好的解决此类冲突。

在弹性福利保障制度下，企业员工能根据自身需求选择不同的福利保障模式，将自身的需求和实际可达需求福利相应结合。此外企业将员工工作年限和福利保障程度相联系，充分考虑到老员工，高职务人员的实际需求，表现出公司企业的人性化管理。更好的实现长久激励。

相较与旧式的薪酬福利等传统激励体系，如今社会发展下新兴的“股权激励”有其适用性，针对性。

（三）股权激励

据调查统计得出，针对美国的五百强公司企业，将近百分之九十的企业在推行股权制度后利益提升了百分之五十。由此看出股权激励的高效性。

所谓股权激励，即把企业的股份分配给员工，让员工实际参与投入对公司企业的发展建设当中，此种股权激励模式可以弥补传统意义上的激励手段的力度不足。有较强的束缚性和保证员工的工作积极稳定性。是一种长期有效的激励手段。

四、激励要避免的几个“误区”

（一）盲目激励现象

有些企业不根据自身发展状况而盲目依从其他企业制定现有的激励措施。在一定范围内借鉴和运用有其合理性，但是多数企业只是单纯的照搬运用。在文章前段提到过，各类不同的激励手段都有其针对点，即根据不同的发展状况制定的激励手段才有其有效性。要理性规避盲目激励情况的出现。依从科学的调查分析来制定相应的激励政策。

（二）激励措施的无差别化

对于多数企业来说，在推行激励措施时缺少对员工需求的归纳分析。没有针对性的激励措施往往会导致相反的激励效果。

此外，公司企业要着重针对核心员工进行激励培训，在公司企业的运行环境中，将强对核心管理层，核心操作层人员进行激励加强。可适当采用长久的激励措施例如股权制度等等。

（三）激励过程中缺乏沟通

对于企业来说往往注重于上级命令的传达而忽视了下级反馈工作的环节。缺少相应的沟通互动，大大降低了员工的工作积极性。

首先，要对员工的工作情况和业绩水平做表彰肯定。现实生活中基本大多数的企业员工都对工作环境和公司运行等状况存在抱怨。管理层只要在自身出现错误时才会注意到自己存在。所以针对此类情况管理层人员对员工的正面引导和反馈是很有必要的。只要适当激励表彰员工，消除隔离感才能有效的达成对员工的工作激励。

其次，公开化管理，让员工感受到公司的发展状况和前景走向，为员工提供一个公开透明化的工作环境，从而达成高效的工作效率。

（四）重激励轻约束

长久以来，在我国的企业界，存在一种现象。一方面是国有企业的不重视人才的激励培养。另一方面是民营企业的激励程度够但是缺乏束缚性。两种局势都留不住人才。由此可见，公司企业只有保证有效的激励和约束措施相结合才能保障正确的管理，运行和发展。

结语

本文是对企业激励问题的研究，文章在分析了企业激励活动中存在的问题之后，又提出了相应的解决措施，同时还点明了在激励中应当避免的误区。希望通过本文的研究来促进企

业的进一步发展。

参考文献

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激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 （1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 （2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升

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学习课程：管理者如何进行沟通与激励 单选题 1.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面：回答：正确 1. A 组织作为和管理作为 2. B 控制作为和决策作为 3. C 管理作为和关系作为 4. D 指导作为和激励作为 2.在倾听技能中最关键的是：回答：正确 1. A 单纯的听，做一个听众 2. B 用自己所看到的去代替所听到的内容 3. C 调动全身的器官去感受，不单靠耳朵去听 4. D 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思3.攻击型的沟通风格的特点是：回答：正确 1. A 在处理人际关系时喜欢采取主动和外显型方式 2. B 懂得怎么去沟通和因地制宜的来表达自己的想法 3. C 多是属于依从状态，更多表现的是一种依赖性 4. D 大部分情况下，是一种依从的性格，而有时又会表现出主动攻击的状态 4.马斯洛的层次需要理论创新之处是：回答：正确 1. A 将管理学和心理学完美结合 2. B 提出在同一时段每个人的需求会基本相同 3. C 认为当一种需求得到满足后，这种需要就成为主要的需求 4. D 认为对同一个人而言，在不同的时期占主导地位的需求相同 5.任何一级管理者从基层到高层都应当具备的能力是：回答：正确

1. A 专业技术能力 2. B 团队建设能力 3. C 分析决策能力 4. D 交流沟通能力 6.在沟通的过程中，首先要解决的问题是：回答：正确 1. A 观念 2. B 沟通技能 3. C 指导能力 4. D 专业技能 7.在沟通过程中，管理者要做到关键的一点是：回答：正确 1. A 做到因人而异进行沟通 2. B 对于不同类型的人采用相同的沟通方式 3. C 按固定的思维方式进行沟通次 4. D 遵循固有的谈话模式 8.马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为：回答：正确 1. A 二个层级 2. B 三个层级 3. C 四个层级 4. D 五个层级 9.管理之道是由以下部分组成：回答：正确 1. A 认识过程和分析过程 2. B 组织过程和实现过程

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激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 3授权激励 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理

效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 4尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

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(激励与沟通)管理沟通答案

管理沟通期末复习题 1．沟通、管理沟通和有效沟通的概念。 ?沟通的概念：沟通是为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定的渠道，以语言、文字、符号等表现形式为载体，与接受者进行信息、思想和情感等交流，并寻求反馈以达到相互理解的过程。 ?管理沟通：指在一个组织范围内，为了达到组织的目标，围绕组织的管理活动而进行的沟通。 ?有效的沟通：信息的传递者与接收者所感知的心理图像完全一致。 2．何谓非语言沟通？包括哪些内容？ ?非语言沟通： 1）身体语言沟通：面部表情、手势、身体位置、动作、服饰等表达意图。 2）副语言沟通：重音、声调、哭、笑、停顿来表达意愿。 3）物体的操纵：通过物体运用和环境布置表达意图。 3．管理沟通的过程模型及基本要素。 一、管理沟通的过程模型 管理沟通的过程是发送者将信息通过选定的渠道传递给接受者的过程。 ?模型包括8个要素：发送者、编码、通道、解码、 接受者、背景、反馈、噪声。 ?二、管理沟通过程的基本要素 发送者与接受者：主动与被动，目的明确沟通与潜意识沟通。 编码与解码：最佳效果：编码信息=解码信息——对称

通道：可同时使用两种以上通道。 背景：1）心理背景：心情和情绪，双方态度 2）社会背景：社会角色关系，影响沟通的其他人 3）文化背景 4）物理背景：沟通场所 噪声： 1）影响信息发送的因素：表达能力、信息符号系统、知识经验、形象因素 2）影响信息传递的因素：信息意识、外界干扰、条件限制、媒介不合理 3）影响信息接受和理解的因素：选择性知觉、信息过滤、解码与理解偏差、信息估量、阶层差别、目标差异。 ?反馈：检验信息沟通效果，获得反馈的方式很多。 4．管理沟通各类型特点。主要的管理沟通障碍。 一、发送者信息表达的障碍 （1）错觉 （2）错猜 （3）发送人信誉不佳 （4）选择性过滤 （5）语言障碍 （6）地位与心理障碍 （7）环境与知识的局限 （8）沟技技能的障碍 二、信息传递障碍 （1）时机不适 （2）渠道不当 （3）媒介冲突 （4）沟通渠道太长 （5）外部干扰 三、接受者对信息理解的障碍 （1）知觉的选择性：只接收自己感兴趣的内容 （2）接收者对信息的过滤：领导需要什么报什么，需要下属做什么说什么。 （3）接收者的理解差异和曲解：符合自己价值观的易接受，否则，不接受或不重视。 （4）信息过量：接受信息过多，只能选择性接收。 四、组织内部固有障碍

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企业管理中激励问题近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表

现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

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管理者如何进行沟通与激励(时代光华)考试答案集 1.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面： 管理作为和关系作为 2.在倾听技能中最关键的是： 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思3.攻击型的沟通风格的特点是： 在处理人际关系时喜欢采取主动和外显型方式 4.对管理激励认识正确的是： 是科学，但是实际的应用更是艺术 5.马斯洛的层次需要理论创新之处是： 将管理学和心理学完美结合 6.在管理过程中，根据Y理论，人性本善应该： 用胡萝卜的方式加以引导即可 7.沟通过程中形成一致性、降低差异性的关键是： 同情心和同理心 8.马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为： 五个层级 9.关于保健因素的作用理解正确的是： 保持人的积极性、维持工作现状 10.生活品质指的是： 同所处环境、同事和朋友等和谐相处的品质 11.沟通的目的就是要： 达成一致性降低差异性 12.以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型： 四种类型 13.所谓前后沟通指的是： 前道工序或者前面的岗位和后面的流程岗位的沟通 14.马斯洛的层次需要理论是一个： 激励理论 15.管理的本质指的是： 一言蔽之就是“管理之道借力也” 16.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面： 管理作为和关系作为 17.工作品质主要指的是： 在工作过程中，有助于管理者完成管理任务绩效的品质要求 18.在倾听技能中最关键的是： 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思19.不属于有效倾听技能内容的是： 单纯的听，做一个听众 20.在沟通互动过程中，口头语言仅仅能够传递信息量的： 20％左右 21.企业对人才的引进和挽留都是：

(激励与沟通)有效沟通讲义

有效沟通讲义 提要： 为什么沟而不通 表达 沟通的内容和方式 倾听 反馈 我们将50%-80%的工作时间用在了沟通上面！ 我们开会、会见、拜访、谈判、座谈、面试、打电话、发传真、发邮件、信函、通知、文件、批评、表扬、辅导。。。。。。都是在沟通。 沟通，是一位管理者最重要的职业技能之一 一、为什么沟而不通 原因1：沟通前没有准备足够的资料和信息 沟通是一个信息交流的过程。围绕某一问题沟通时，如果双方所掌握的信息不足或极不对称，将大大降低沟通效果。原因2：沟通的时机选择不对 不恰当的时机，将大大影响沟通效果。 原因3：沟通的渠道混淆 应当用正式沟通事情，却采用了非正式沟通的方法进行；或者是应当采用非正式沟通的事情却错误地以正式的沟通形式进行。 本应采取正式沟通的事情被非正式沟通渠道所代替，造成了不良后果。 本应采取非正式沟通的事情采用了在会议上的正式渠道，结果自然是适得其反。 原因4：缺乏信任 沟通时，双方缺乏起码的信任，从而阻碍任何沟通的进行。 例：人力资源部任经理一直以来就对软件开发部阮经理的人员管理能力感到怀疑，所以，每当阮经理提出用人要求，任经理都要想：“肯定有是管理不善，把人给挤走了又来要人了。”任经理从心中不愿意和阮经理配合，两人沟通起来不顺畅。 原因5：没有时间 经常会由于种重原因而“没有时间”沟通。 原因6：职责不清 有些不良沟通是职责不清，智能划分混乱所带来的。 公司里经常为一些特殊物品的采购发生争执，应当行政管呢，还是业务部门自己负责？彼此之间因为职责不清而扯皮。

例：业务经理：“我们要购买专业设备，却要通过他们行政部的人去买，他们根本就不知道设备的价格、性能和供应商，和他们扯不清，因该我们去买。 行政部经理：“公司规定办公设备都要我们去购买。业务部想越权可不行。 原因7：拒绝倾听 人们一般都习惯于表达自己的观点，而很少用新倾听别人的意见。 例：销售部经理：“我之所以认为华南地区的广告投放有问题，是因为我们的人员反映。。。。。。” 市场部经理：“这我都知道。但是。。。。。。” 原因8：情绪化 在高兴的时候沟通和不高兴的时候沟通，效果会有很大的差别。另外，对其他的人的指责和抱怨也会影响沟通的效果。例：财务部小李家里有点事想早点下班，可是销售部报来的报表中有一些统计上的错误，小李越看越烦。要是在平时也就帮他们该了算了，然后告诉他们要注意，可是今天，小李却忍不住拿起电话，找到销售部，气冲冲地说：“你们销售部这些人也太。。。。。。，”显然这些职责的、情绪化的表达对于沟通来讲是有害的。 原因9：不反馈 例：销售部王经理让下属小王与某个大客户洽谈下一步合作的问题。过了好几天，王经理想起了这件事情，不知道有没有结果，就问小王：“那件事情回来你怎么不和我说一下？”王经理这种带有批评口吻的说话就是因为小王缺乏反馈所引起的。 原因10：表达不准确 语义含混，想说的没说清楚，导致对方理解歧义。 例：下属：“他们部门说这件事要赶紧给他们办一下。不过又说，万一我们特别忙的话，可以再缓几天。” 中层管理：“他们到底是什么意思呢？” 二、表达 没有表达就没有沟通，可以说表达是沟通的第一步——向其他人阐述你的主张、思想。但是作为管理人员，必须明白企业中的沟通必须遵循以下的表达原则： 1、选择沟通对象的原则 A、按指挥链沟通 B、与当事人的沟通 C、组织规定的其他渠道 沟通对象是沟通中最经常被忽视的。当你已经认清你想要表达什么，为什么要表达给别人，以及如何进行表达的时候，你可能会想当然的认为你表达的建议对于其他人来说是绝对重要的，别人理解你的建议应当不成问题。然而实际工作中并非如此。 错位1：应该与上司沟通的，确与同级或下属进行沟通。 这种问题应当与上司进行沟通，可以直接得到解决的方案，因为沟通对象的错误，将会产生始料不及的后果。 错位2：应当与同级沟通的，却与上司或下属进行沟通。

(激励与沟通)有效管理者领导、激励与沟通

第七章有效管理者－领导、激励与沟通 第一节领导 一、领导的含义： 美国学者斯托格狄1950年提出：领导是对组织内群体或个体施加影响的活动过程。 美国管理学家泰瑞1960年提出：领导是影响人们自动地为达到群体目标而努力的一种行为。 美国管理学者戴维斯认为：领导是一种说服他人热心于一定目标的能力 我们认为：领导是对组织内群体或个体的行为进行引导和施加影响的活动过程。 二、领导工作 1、领导者的基本工作和作用 1）领导工作=f(领导者，被领导者，环境) 2）领导者的基本工作： 拟订目标； 组织实施； 沟通联络； 文化建设； 绩效考核； 培养人才 3）领导者的作用 （1）决策； （2）用人； 重视能力； 按事选人； 用人所长； 用人不疑； 合理授权； 及时补台； 密切关系。 （3）指挥； （4）协调； （5）激励。 2、如何提高影响力？ 1）权力的正当使用：慎重用权；公正用权；

例外处理。 领导者威信从本质上讲来源于领导者素质。 领导工作实质上是科学、艺术、技巧和人的属性的集合。 六、领导工作的基本原理与要求 （一）基本原理 1.指明目标原理； 2.目标协调原理； 3.命令一致原理； 4.直接管理原理； 5.沟通联络原理； 6.激励原理。 （二）工作要求 1.不断鼓舞人们的士气； 2.把握人们的工作目的，了解人们变化着的需求； 3.注意社会对人的影响； 4.进行合理的工作安排； 5.综合应用有效方法。 即：通过三个方面，达到一个目的。 三个方面是： 畅通组织内外的沟通联络渠道； 应用适宜的激励措施与方法； 不断改进与完善领导作风与领导方法。 个目的是： 创造一个有利于实现组织目标的氛围。 第二节领导理论 一、领导素质论 美国管理学家吉赛利在他的《管理才能探索》一书中提出领导者的8种个性特征：才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、决断能力、性别、成熟程度 5种激励特征：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人的权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求。 二、领导行为论： 1、密执安大学的研究 将领导行为分为两个维度：以员工为中心的领导者和以工作为中心的领导者。

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】：现代企业；员工激励；激励管理 【摘要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:

(激励与沟通)有效沟通是学校管理的基础

有效沟通是学校管理的基础 ——学习《校长的沟通艺术》心得体会 在学校管理工作中的有一些问题常引起了笔者的思考。例如：学校管理者对所处的社区缺乏了解；教师、家长、学生参与学校管理的渠道不畅通，学校决策缺乏民主性、参与性；学校的发展和各项工作的开展，主要是听从上级的布置和安排，缺乏自主性、主体性；教师和学生的幸福指数较低等等。我总感觉是在相互沟通上出现了问题。前段时间参加校长培训，又习读了培训教材《校长的沟通艺术》，体会颇深，特梳理总结如下： 一、管理的本质就是有效的沟通 我很赞同赞这样一种说法：你有一个苹果，我有一个苹果，我们互相交换，还是只有一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，我们互相交换，就有两种思想。因此我们需要交流与沟通。沟通，就是人们通过语言、书信、信号、电讯等方式传达思想或交换情报的过程。如果我们能实现有效沟通，就会使工作效率得到极大的提高。 与教师的沟通确实很重要，北师大姚计海博士的报告《校长与教师的心理沟通》对我启发很大，他提出“管理的本质在于沟通”，说得很有道理。其实，学校管理观念的核心是教师观，一定要认定教师是发展的人，教师是有个性的人，这样从人本管理角度去看待教师，教师就会从精神上投入到学校工件中来。“对教育而言，任何一项教育活动都是为学生的发展服务的，所以当然‘学生为主体’。这点在教育教学中体现得最为明显。面对于学校管理和学校各项工作开展的需要来讲，没有一支好的教师队伍，再好的思想和观念也得不到落实。所以，在学校管理和学校发展这个层面上，一定是‘教师为主体。’ 要尊重教师，所谓尊重，就是接纳教师的现状以及其价值观、人权和权益，并予以充分关注。应充分关注教师生理的需要，安全的需要，归属和爱的需要，自我实现的需要。校长应当逐步将尊重提升，从而达到管理水平的不断提高。校长要对不同层次的教师予以关注，予以尊重。对教学水平不高的老师，要在业务的要求上区别对待；对受到孤立的老师，要充分搭建平台让他参与到群体中来；对有过错的老师要经常找他谈话帮助他树立自信心；对有严重缺点的老师要通过各种方式与他进行交流；对和自己有不同意见的老师更是注意和他进行沟通；对不尊重自己的教师也要创造条件和他谈话，让他谈出理由。 总之，尊重教师是无条件的，再伟大的思想再优质的管理也需要沟通才能闪耀光芒!反思我们的学校管理工作，很多矛盾往往都是由于沟

如何有效的进行沟通与激励

《管理者如何进行沟通与激励》 ☆管理之道，“借力”也！要实现“借力”，沟通和激励就是管理者最重要的两项管理技能。卡耐基说，一个人的成功，15%来自于他的专业知识和技能，85%则依靠他与别人相处的方式方法，由此可见有效沟通的重要性。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，这些激励问题困扰着企业的每一位管理者。本课程针对企业管理者在管理实践中的诸多弊病，全面阐释了有效沟通与激励的实战技能。 第一讲沟通与激励的管理意义 沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。 从管理本质分析 对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。

图1-1 管理的本质 1.管理之道 这主要分为两个部分： 决策过程：决定做什么，明确目标； 实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.管理技能 对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： 沟通技能。作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。 在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 表1-1 管理者应具备的技能 管理者应具备的技能 技能说明 专业技术能力完成工作的基本能力 人际沟通能力表达自己想法和见解的能力 分析决策能力设定目标、制定计划措施的能力 【分析】 对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能力所占比重越大；职位越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 激励能力。一个好的思路和想法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念就是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。所以，管理者在对员工进行激励的时候应当区分两种情况： ①员工的工作积极性不高，没有去完成他的职责，此时不是激励的问题，而是员工尚未达到岗位的基本要求。 ②员工已达到基本的岗位要求，但缺乏士气，此时应当进行激励。

高效激励员工八大方法

高效激励员工八大方法 来源：时代光华2015-06-09 16:01:36 您是第19位阅读者 一、远景激励引导 1、组织愿景引领 企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让基层员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。 2、团队发展激发 企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导 员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标 员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯 员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。 3、定晋升标准 有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

管理者怎样进行沟通与激励

第一讲沟通与激励的治理意义 沟通与激励是治理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大伙儿进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的治理意义。 从治理本质分析 关于治理者而言，在从事治理活动的过程中，所具备的治理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也确实是从治理的本质去考虑治理的实际工作。在那个地点，治理的本质指的是治理的规律，一言蔽之确实是“治理之道借力也”，确实是借助不人的力量，没有必要所有的情况都亲力亲为。作为治理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现治理目标。治理的本质如图1-1所示，要紧分为两个部分。

图1-1 治理的本质 1.治理之道 这要紧分为两个部分： ?决策过程：决定做什么，明确目标； ?实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.治理技能 关于治理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： ?沟通技能。作为治理者，当你有了好的方法的时候，就

需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和方法，支持你；使下属理解你的方法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的方法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。然而，在现实中，许多治理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。因此讲，从治理的角度而言，沟通是治理者应具备的重要技能。 在治理学的研究中，一个好的治理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 表1-1 治理者应具备的技能 【分析】 关于治理者来讲，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能力所占比重越大；职位

越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级治理者，只要处于企业的治理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 ?激励能力。一个好的思路和方法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念确实是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。因此，治理者在对职员进行激励的时候应当区分两种情况： ①职员的工作积极性不高，没有去完成他的职责，现在不是激励的问题，而是职员尚未达到岗位的差不多要求。 ②职员已达到差不多的岗位要求，但缺乏士气，现在应当进行激励。 然而激励不完全局限于下属，也包括对上司、同僚的激励。关于治理者来讲，当你有好的方法时，你要让不人同意，借不人

(激励与沟通)管理学中的激励宝典

特殊“炸药”引爆员工工作热情 你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？ 10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在苏州开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。 北京大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门，展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。” ①半数员工不快乐 管理学的研究与企业实践已经再三表明，企业文化对公司的绩效起着决定性作用。过去，企业犹如在平静的海面上航行轮船；今天，企业却像是在激流中挣扎的橡皮筏，员工的工作压力越来越大，如何让员工快乐工作已成为摆在管理者面前的一道难题。 在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。 在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。“显然，他们并不快乐。”杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。 诺基亚企业解决方案事业部总经理刘强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。 ②TNT=Trust+Network+Tolerance 刘强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Tolerance”，意为“信任、合作、容忍”。 “信任是最重要的！信任员工的成本要远远低于不信任员工所付出的成本。在诺基亚，每个员工都有一个月的带薪假期，以及两个月的无薪假期，在假期里员工们的手机全部是关机状态，不过当公司遇到紧急情况时，大多数休假中的员工都会及时出现。”

(激励与沟通)有效沟通技巧哲理故事

有效沟通技巧哲理故事 有效沟通是企业经营管理和我们个人在社会生活经常需要遇到的基本问题。人与人之间要达成真正的沟通并不是一件易事。以下一些简洁而寓意深刻的故事，可能比我和其他沟通专家所著的专业文章对你更直接，更具有震憾作用和启发意义。 1.有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。 秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。（你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。 管理者平时最好用简单的语言、易懂的言词来传达讯息，而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时过分的修饰反而达不到想要完成的目的。 2.美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当甚么呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续着注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使的林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！ 你听到别人说话时......你真的听懂他说的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”：1. 听话不要听一半。2. 不要把自己的意思，投射到别人所说的话上头。

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，