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薪酬设计与薪酬管理培训心得

此次课程由薪酬创始人张守春老师主讲，通过实例讲解薪酬设计的原理、设计的步骤、薪酬的管理等内容。

一、薪酬设计的主要原理是三个公平：

A.外部公平性( ):企业工资水平与市场相比，是否有可比性

针对外部公平性主要是与市场薪资水平做比较，从市场上收集数据进行比较分析，定位公司的薪酬市场位置。

B.内部公平性（）:岗位的工资水平与岗位价值是否匹配

针对内部公平性主要是了解各岗位的价值，通过岗位测评将岗位对组织的整体贡献进行排序，然后依据岗位的价值确定其薪酬的定位。

C.个体公平性（）:同一个岗位上的个体，工资与个人业绩是否匹配

针对个体公平性主要是同一岗位应该与其业绩挂钩，要杜绝大锅饭现象，有必要将薪酬结构中加入绩效工资部份，从而激励员工的创造工作业绩。二、薪酬设计的步骤

第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择适合企业的岗位价值评估工具，并组织企业内部权威人士组成的评估组对岗位进行评价，此步骤可以使用培训时使用的软件进行岗位评分。评分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。

第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平（市场调查水平），以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进

行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

第七步：对薪酬定级与薪酬管理等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则（包括调薪及晋升）。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。

三、薪酬管理的内容

.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；

.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队薪酬水平，确定员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；

.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；

.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；

.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，