NGO(非营利组织)的人力资源管理

浅谈NGO（非营利组织）的人力资源管理

摘要:随着公民社会的进步，越来越多的人投入到公益工作中去，各类的官方与非官方ngo组织如雨后春笋一般冒出来，在最近几年影响中国的几大事件中都有ngo及ngo志愿者非常活跃的身影，笔者通过在一个国际ngo的全职人力资源工作和一个民间ngo组织的兼职人力资源管理工作，对中国现有ngo人力资源现状作了一些研究并提出一定的建议与意见。

一、ngo的人力资源构成，目前活跃在中国的ngo的人力资源构成有两种典型示范：

1.大型基金型ngo（如壹基金、乐施会等）

它们的人力资源构成一般是由少量全职人员及大量志愿者构成，这样的组织架构强调简而精，所有人员的职责围绕组织推行实施的项目设计。

2.民间草根ngo（如免费午餐、百蹊助学、希望之光、大爱清尘等）

由于草根ngo大多以某个项目的开展（如环保、助学助残、免费午餐、扶贫等）起源创建，所有人员均为志愿者或义工，通过网络或其他平台为其他需要帮助的人提供服务，是非常典型的松散型组织，它恰恰是民间公益慈善的最佳体现渠道。

二、ngo人力资源管理现状

1.缺乏有效的决策机制。现有ngo组织的决策机制有两种：一种是独裁型，优点在于高效、执行力度高，缺点在于过于依靠于创始

非营利组织管理

郑州大学现代远程教育《非营利组织管理》课程 学习指导书 韩恒编

课程内容与基本要求 1．课程内容 本课程的内容分为两个部分：一是非营利组织概论，二是非营利组织内部管理。在非营利组织概论部分，着重介绍非营利组织的界定、非营利组织兴起的背景、非营利组织的相关理论、西方非营利组织的概况、中国非营利组织的发展背景及现状、政府管理非营利组织的策略等内容。在非营利组织内部管理部分，本课程将结合我国非营利组织的实际案例，着重介绍非营利组织的使命、愿景与战略管理、非营利组织的项目管理、非营利组织的募捐管理、非营利组织的人力资源管理等内容。 2．基本要求 在知识学习上，要求学生理解非营利组织的相关理论、了解西方非营利组织发展的现状、理解中国非营利组织发展的背景及现状、掌握中国政府监管非营利组织的管理体制，以及非营利组织的内部管理等相关知识。 在能力培养上，要求学生能够运用所学的专业知识分析现实生活中的有关非营利组织的现象，培养学生理论联系实际、分析问题、解决问题的能力；要求学生对身边的非营利组织进行调查，培养学生动手能力、交往能力、调研能力等。 在品德养成上，要求学生了解慈善、了解公益；关注慈善、关注公益，并力所能及地参与慈善、参与公益。

课程学习进度与指导 章节课程内容学时分配学习指导 专题1非营利组织界定 2学时 1.掌握非营利组织本质属性（5个特征） 2.理解我国非营利组织的类型 专题2 非营利组织兴起 的背景3学时 1.理解非营利组织兴起的宏观历史背景 2.掌握分析问题的方法：背景分析 专题3 非营利组织的相 关理论1.理解掌握有关非营利组织的相关理论 2.运用非营利组织的相关理论解释社会中有关非营利组织各种现象 专题4 西方的非营利组 织1.了解西方非营利组织的发展现状 2.西方非营利组织的发展模式 专题5 中国的非营利组 织1.了解我国非营利组织发展的背景 2.掌握社团、民非、基金会等非营利组织发展现状 专题6 政府管理非营利 组织的策略1.理解政府管理非营利组织的控制策略和发展策略 2.理解政府管理策略遵从的内在逻辑 专题7非营利组织的使 命、愿景与战略 规划 1.理解使命愿景对非营利组织的重要性 2.掌握战略规划的制定 专题8 非营利组织项目 管理1.理解项目实施中的影响因素 2.掌握如何实施项目设计 专题9 非营利组织的募 捐管理1.了解募捐的重要性 2.掌握募捐的模式

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

非营利组织的人力资源管理研究

摘要：非营利组织在西方国家有着悠久的历史。近年来，随着我国政治、经济体 制改革的不断深入，非营利组织在中国得到了非常迅速的发展，组织数量和志愿人员人数与日俱增，活动领域也日趋广泛，日渐成为可持续发展和社会福利领域的一支重要社会力量。但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性，应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。 关键词：非营利组织志愿者人力资源管理研究

目录 1.前言 (1) 2. 我国非营利组织志愿者的的现状 (1) 3. 志愿者管理中存在的问题 (1) 3.1结构松散性影响提升 (1) 3.2激励因素复杂 (2) 3.3绩效评估的困难 (2) 3.4培训与开发较为缺乏 (2) 3.5体制特征与实际工作中的矛盾 (2) 4.志愿者人力资源管理改进方向 (3) 4.1工作分析 (3) 4.2人员招募 (3) 4.3人员培训 (4) 4.4激励机制 (4) 4.5评估 (5) 4.5.1正式评估和非正式评估 (5) 4.5.2定量评估与定性评估 (6) 5. 愿景 (6)

6.参考文献： (7)

非营利组织，简称 NPO,又称“第三部门”，是一个自美国发源并向世界流传的新名词。在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。志愿者，又被称为义工、志工等，是志愿精神的实践者，指那些具有志愿精神，能够不计报酬，主动帮助他人，承担社会责任的人。在我国，非营利组织主要由社会团体，民办非企业单位和基金会几大类构成。国内学者一般将其定义为，不以营利为目的向社会提供服务的组织，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。在非营利组织构成中，人力资源是很重要的构成要素，而志愿者又是非营利组织人力资源的重要组成部分，特别是对于一些公益类非营利组织，志愿者就是组织的生命源泉。面对市场经济的发展以及各类组织竞争加剧的挑战，非营利组织如何站在战略高度，科学地对人力资源进行有效开发和管理，是我国非营利组织发展过程中迫切需要研究的课题。因此对志愿者的管理将成为一件非常重要的事。目前，笔者对非营利组织志愿者的研究主要集中在以下几方面。 1.关于我国非营利组织志愿者的的现状 当前，在中央精神的指引和2008年奥运会的推动下。我国的志愿服务事业迅猛发展。首先是打造了一批如西部志愿者、研究生支教团、扶贫接力、环境保护、海外志愿者、红十字志愿者、应急救援志愿者、亚运志愿者、奥运志愿者等精品项目，既发挥传统志愿服务项目的优势，又与时俱进，不断开拓志愿服务项目的新领域。其次，为适应志愿服务事业不断发展的需要，已有商务部、团中央和中国红十字会以及山东、福建、河南、黑龙江、吉林、宁夏、湖北、浙江、北京、天津等18个省市制定了志愿服务的条例、规定、办法，还有多个省市正准备对志愿服务进行立法或将志愿服务立法纳入2008年立法计划。再次，对志愿者组织的研究也如火如荼地开展。 与此同时，全社会对志愿服务的认知程度也大大提高：志愿服务，从不被理解的“前沿话题”转变为“80后”青年的“生活时尚”；志愿者主体，从系统职工和大学生延展到整个青年群体；志愿服务项目，从临时活动逐渐形成有延续性接力机制的事业，从“人人能为”的普通服务逐渐转变为专业性、技术性越来越强的专业服务；志愿服务领域，从过去单一的社区服务，已经逐步延伸到了农村扶贫开发、城市社区建设、国际交流、为大型赛会服务、应急救援、环境保护等领域；志愿服务区域，由原来的城市社区已经发展到整个城市建设，并逐步向农村蔓延，现在志愿者已经跨出国门，足迹遍布亚洲、非洲和拉丁美洲。特别是，西部计划、海外服务计划、扶贫接力计划、研究生支教团等一批优秀项目在全社会引起广泛影响。 2.关于志愿者管理中存在的问题 志愿服务活动的特点，给志愿人员的人力资源管理提出了相应的难题： 2.1组织结构的松散性影响组织效率的提升 志愿服务的自愿性特点，使得志愿组织带有较强的松散性与个体倾向，权力与依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威与效率。参与越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上，效率实现的条件就越苛刻，即组织的大多数成员对于组织及其

东财《非营利组织管理》在线作业题库(附答案)

东财《非营利组织管理》在线作业题库（附答案） 在线作业一 一、单选题（共 5 道试题，共 20 分。） 1. 除了分析项目偏差的责任外，还要分析项目偏差的根源，以下不是项目偏差根源的是（） A. 项目设计的原因 B. 项目测算的原因 C. 项目方案设计的原因 D. 项目计划的原因 正确答案：B 2. 非营利组织区别于企业的根本属性是（） A. 志愿公益性 B. 非盈利性 C. 非政府性 D. 非营利性 正确答案：D 3. 关于20世纪初到1949年阶段我国非营利组织发展情况的表述错误的是（）。 A. 包括互助与慈善组织、学术性组织、政治性组织、文艺性组织等 B. 多数由官方组织发起 C. 具备一定的自治特性和独立地位 D. 多数由民间团体和个人自发组织 正确答案：B 4. 项目投资决策前对项目进行技术经济论证的项目阶段是（） A. 项目可行性分析 B. 项目选择 C. 项目遴选 D. 项目设计 正确答案：A 5. 实际的花费小于计划的花费是偏差中的（） A. 合理偏差 B. 正常偏差 C. 正向偏差 D. 负向偏差 正确答案：C 二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。） 1. 非营利组织的非营利性指的是（） A. 不得将组织的资产以任何形式转变为私人财产 B. 不能进行剩余收入分配 C. 不以盈利为目的 D. 不以营利为目的 E. 属于独立自主的自治组织

2. 非营利组织人力资源管理的特点有（） A. 绩效评价的特殊性 B. 培训过程的特殊性 C. 素质要求的特殊性 D. 激励方式的特殊性 E. 惩罚方式的特殊性 正确答案：ABCD 3. 为了有效地利用服务营销实现组织目标，非营利组织应该针对自己的特点对市场进行细分，再对下列哪个方面进行研究，以制订和实施科学的服务营销战略。() A. 服务有形化 B. 服务差异化 C. 服务品牌 D. 服务标准化 E. 服务公关 正确答案：ABCDE 4. 非营利组织选择使用兼并战略时应该考虑以下哪些因素（） A. 非营利组织的文化 B. 非营利组织的管理机制 C. 机构的地域和业务的规模 D. 进行风险投资 E. 非营利组织的宗旨是否一致或相似 正确答案：ABCE 5. 投资风险是指证券投资遭受损失的可能性，其风险种类主要有（） A. 财务风险 B. 利率风险 C. 公司风险 D. 市场风险 E. 购买力风险 正确答案：ABCDE 6. 下列哪种分析属于非营利组织组织分析的范畴（） A. 战略资源评价 B. 行业与竞争分析 C. 利益相关者分析 D. 组织结构分析 E. 管理与组织能力分析 正确答案：ABD 7. 按照品质管理理论的演进顺序将其阶段排序，依次为（） A. 现代质量管理阶段 B. 6σ质量管理阶段 C. 传统质量管理阶段 D. 统计质量管理阶段 E. 全面质量管理阶段

非营利组织管理读书报告

《非营利组织管理》读书报告 （武汉大学政治与公共管理学院） 随着社会的发展，社会事务越来越多也越来越复杂，仅仅依靠政府难以解决越来越多的社会事务。为了保证社会各项事务的有效运行，人们在政府组织之外成立了一大批不同于政府的的组织，这类组织不以营利为目的，而向社会提供类似于政府提供的的公共物品和公共服务。随着大量非营利组织的出现，很多关于非营利组织的研究理论也随之产生。这方面的研究学者既包括管理学大师德鲁克，也包括萨拉蒙和后来的赫茨琳杰，当然很多国内的学者也致力于这方的研究。虽然我过对于非营利组织的研究起步比较晚，但是经过了这几年的发展还是取得了比较大的进步。很多研究非营利组织的国内著作也达到了一定的水平。 我认为由黄波，吴乐珍和古小华主编，经中国经济出版社出版的这本《非营利组织管理》是关于非营利组织管理的一本比较好的著作。全书共分为十个章节分别讲述了非营利组织的概念，理论基础，中外非营利组织的介绍，非营利组织的战略管理、财务管理、人力资源管理、项目管理以及非营利组织的的营销和评估。同时作者认为非政府组织和非营利组织在内涵和外延上是一致的，只是非营利组织侧重的是与市场的区别，而非政府组织侧重的是与政府的区别。 一，非营利组织的概念、特征和出现的原因 （一）非营利组织的概念 对非营利组织的概念至今没有一个统一的定论，在本书中作者提出了国际上几种具有代表性的观点： 1，他们提出了当前国际上较为流行的一种观点，那就是美国约翰.霍普金森大学教授莱斯特.萨拉蒙的观点认为非营利组织是同时具有组织性，非政府性，非营利性，自治性和自愿性五个特征的组织。 2，美国的彼得.德鲁克在《非营利组织的经营》一书中认为，非营利组织既非企业又非政府机关，其目的人与社会的变革，是向社会提供服务的部门。1 3，在欧洲国家非营利组织被定义为，包括合作社、互助会在内的社会经济组织。 4，日本学者重富真一认为非营利组织是同时符合非政府性、非营利性、自发性、持续性、利他性、慈善性六个条件的的社会组织。2 5，日本学者川口清史认为非营利组织是不以获取利润为目的，从事商品生产、流通以及提供服务的民间组织。3 而在我国非营利组织的主体是在民政部门登记注册的社会团体，民办非企业单位和基金会，还包括其他不具备法人资格的各种非营利性和非政府性的社会组织。在我国官方将非营利组织分为社团法人、民办非企业单位、基金会、未登记转让的社会团体和事业单位。 纵观以上几种比较有代表性的观点，作者在本书中提出自己的关于非营利组织的观点，非营利组织的设立和经营不以营利为目的，并且净盈余不得分配，由志愿人员组成，实行自我管理的，独立的，公共或民间性质的组织团体。 （二）非营利组织的特征 尽管上述的国内外学者提出了自己关于非营利组织的观点和特征，但是本书 1［美］彼得.F.德鲁克：《非营利组织管理》，日本经济评论社，1997年版，第5页 2［日］重富真一：《日本的NGO(2000)》，明石书店，2001年版，第17-19页 3［日］川口清史：《非营利组织与合作社》，日本经济出版社，1994年版，第37页

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2

非营利组织发展的战略管理

非营利组织发展地战略管理 Strategy management for NPO development in China 中国国际民间组织合作促进会黄浩明 Huang Haoming China Association for NGO Cooperation, Beijing 100011, China （北京北三环中路18 号，100011） 概要：中国自实施以经济建设为中心和改革开放政策以来，非营利组织有了长足地发展，非营利组织在解决经济、教育、文化、环境保护、扶贫济困、维护权益和促进就业等诸多方面上，长袖善舞，起到了政府和企业力所不及地作用，在政府和社会、政府和企业之间搭建起了一个交流、对话和合作地平台.而当今社会中，非营利组织发展过程中面临着众多机遇和挑战，如何从战略上考虑非营利组织地长远发展问题，如何利用机会，减少威胁，使非营利组织能够在建立和谐社会过程中，继续发挥作用，为中国地经济发展和社会公平作出新地贡献. Abstract: This article analyses the basic situation of strategy management for non-profit organization (NPO) in China, including development opportunities, challenges, threats etc. Based on a strategy analysis system of NPOs in China, the paper provides six effective ways to increase capacity building: 1.Strategy design for NPO, 2. Strategy implementation for NPO, 3. Strategy monitoring and evaluation for NPO, 4. Cooperation model for NPO-state interaction, NPO- business cooperation as well as cooperation and competition among NPOs, 5. How to creative a good environment for internal learning mechanism both domestically and abroad, 6. How to utilize information technology to establish strong NPOs networks. Key words: NPOs; Strategy management; cooperation approach 中国非营利组织地发展机会 1．国际化趋势明显，中国非营利组织地发展进入了全球化地时代.国际非营利组织地逐步进入，正推动着中国非营利组织地发展.中国实施改革开放政策以来，中国地经济发展和社会进步明显.从1978年开始，中国在国际多边经济技术合作方面采取了“有给有取”地方针.1979年，中国政府与联合国开发计划署在美国纽约联合国总部正式签署了双方之间地合作协定，这标志着中国开始接受国际多边组织提供地经济技术援助.1984年，时任联合国开发计划署地驻华代表孔雷飒先生向中国政府提出了建议，即接受国际组织援助地同时，能否能够接受国外民间组织地援助.在联合国开发计划署地支持下，1984年第一个开展国际非营利组织合作地工作小组出访了欧洲四国，进行可行性研究并寻求合作渠道.时至1985年，中国国际经济技术交流中心（简称交流中心CICETE），成立了国际民间组织联络处.1987年，国务院正式确认交流中心为国际民间组织合作事宜地协调机构.从80年代初直至1995年第四届世界妇女大会在北京召开之前，中国人对民间组织、非政府组织、非营利组织都非常陌生.从1987年至今日，越来越多地国际非营利组织进入了中国，从刚开始从事以扶贫、技术援助地项目为主，到目前为止地合作领域

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

《非营利组织管理》复习题及答案

一、单项选择题(只有一个正确答案) 【1】把战略评估划分为自我评估和外部评估是依据（）。 A: 评估的时间 B: 评估的对象 C: 评估的过程 D: 评估的主体 答案: D 【2】在Ian MacMillan博士提出的一下四个运用于非营利组织项目操作和评估中的判断标准中，衡量组织之间提供相同服务的范围和程度的标准是（）。 A: 替代性标准 B: 合适性标准 C: 竞争地位标准 D: 吸引力标准 答案: A 【3】会员制组织目前在中国统称为（）。 A: 基金会 B: 志愿者组织 C: 社团 D: 公益性组织 答案: C

【4】在我国，行业协会属于（）。 A: 运作型组织 B: 互益型组织 C: 非会员制组织 D: 公益型组织 答案: B 【5】民办非企业单位属于（）非营利组织。 A: 运作型 B: 互益型 C: 实体型社会服务 D: 公益型 答案: C 【6】非营利组织在实施战略时要求将战略设计中选定的目标进行阶段性的实施和执行，下列不是本阶段的重点的选项是（）。 A: 操作性 B: 准确性 C: 可行性 D: 技巧性 答案: B 【7】每条产品线上产品项目数是（） A: 产品组合关联度

B: 产品组合深度 C: 产品组合宽度 D: 产品组合长度 答案: C 【8】在某一个细分市场上提供所有的产品，以集中满足该细分市场的各种需求，这种市场选择模式属于（）。 A: 市场专业化 B: 市场集中 C: 差异化 D: 产品专业化 答案: A 【9】非营利组织区别于企业的根本属性是（）。A: 志愿公益性 B: 互益性 C: 非政府性 D: 非营利性 答案: D 【10】组织根据服务需求量的估计，在若干个备选的项目方案中，对一些能满足需求的方案所进行的遴选过程称为（）。 A: 项目选择

人力资源行业市场分析

人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方

春《非营利组织管理》考试答案

2016春《非营利组织管理》期末考试大作业一、填空题：（共计20分，10小题，每题2分） 1非政治性要求非营利组织在政治立场上保持中立立场 2非营利组织产生和发展的根本原因是市场经济的存在和发展 3在现代社会，政府部门、市场部门、公民社会共同形成现代社会生活的三大体系。 4进入20世纪90年代，以国家、经济、公民社会为基础的公民社会定义逐渐为大多数学者所接受，其中，戈登·怀特的定义最有代表性。 5新制度经济学认为，制度变迁是路径依赖的，是受制于惰性力量的。 6、1972年，在瑞典首都斯德哥尔摩的联合国人类环境大会上，召开了历史上第一次非政府组织的国际会议—“环境NGO论坛”。 7．1950年9月，我国制定的有关非营利组织管理的政策法规是《社会团体登记暂行办法》 8战略分析即通过资料的收集和整理分析组织的内外部环境，包括组织诊断和环境分析两个部分。 9非营利组织的经营支出一般比照事业支出进行管理。但需要强调的一点是，在会计核算上，经营支出必须坚持配比原则 10对志愿者的激励，要坚持精神与物质鼓励并举，并突出精神激励的原则。 二、不定项选择题：（共计10分，5小题，每题2 分，每题至少有一个答案是正确的，多选少选均不得分） 1.中国政府对于非政府组织的根本管理制度是_______(A D )

A.登记注册 B.备案参考 C.行政审批 D.双重管理 2.非营利组织的区别于企业最根本的属性是（B ） A.正规性 B.非营利性 C.非政府性 D.自治性 3. 西方公民社会的价值或原则主要有（ABCDE ）。 A.个人主义 B.多元主义 C.开放性 D.公开性 E参与性和法制原则 4.根据非营利组织项目管理的特点，可以将非营利组织项目运作管理的程序总结为（ABC ）部分。 A.项目启动和计划 B.项目执行 C.项目控制 D.项目评估 5.目前比较符合我国国情的是将非营利组织分为（ABCD ）和事业单位。 A.社团法人 B.民办非企业单位 C.基金会 D.未登记或转登记社会团体 三、名词解释：（共计20分，5小题，每题4分） 1、非营利组织 非营利组织是指组织的设立和经营不以营利为目的，且净盈余不得分配，由志愿人员组成，实行自我管的、独立的、公共或民间性质的组织团体。 2路径依赖 路径依赖是指“制度演进中存在着一种自我强化的机制，这种机制使制度的演进一旦走上某一条路径，就会在以后的发展中得到自我强化。沿着既定的路径，经济或者政治制度的变迁可能进入良性循环轨道，迅速优

《非营利组织管理》期末考试模拟试卷及答案

xx广播电视大学开放教育行政管理本科《xx组织管理》期末考试 模拟试题 一、不定项选择题（至少有一选项是正确的，多选或少选均不得分；每小题2分，共30分） 1.衡量一个组织是否具有非营利性的指标主要有（）。ABC A.组织的宗旨是否以营利为目的 B.组织的利润是否用于成员间的分配和分红 C.组织的资产是否可以转变为私人财产 D.组织和政府的关系是否密切 2.非营利组织所体现出来的（）等都可以减少交易成本，提高产品供给效率，促进经济发展。ABCD A.互相信任 B.团队精神 C.平等 D.参与 3.公共物品所具有的（）的特征使得市场提供公共物品是无效的。CD A.不可再生性 B.稀缺性 C.消费的非竞争性 D.使用的非排他性 4.社会团体的业务主管单位职责包括（）。ACD A.社会团体的筹备申请、变更登记、注销登记前的审查 B.任命社会团体的领导人 C.指导社会团体依法并根据章程开展活动

D.负责年度检查的初审 5.下列关于非营利组织的登记管理机关的表述正确的是（）。ACD A.全国性的社会团体，由国务院的登记管理机关负责登记管理 B.跨行政区域的社会团体，由国务院的登记管理机关负责登记管理 C.地方性的社会团体，由所在地人民政府的登记管理机关负责登记管理 D.跨行政区域的社会团体，由所跨行政区域的共同上一级人民政府的登记管理机关负责登记管理。 6.下列关于非营利组织战略管理的特点的表述正确的是（）。CD A.非营利组织的战略目标强调公平，甚至为此牺牲利润和效率。 B.非营利组织的战略目标往往比较清晰，不会相互冲突。 C.非营利组织战略管理受环境条件约束，比如其资产的利用是否高效率、合理会受到相应的监督。 D.非营利组织的战略具有公开、透明的特点。 7.非营利组织战略规划的过程包括（）。ABC A.准备阶段 B.确定组织的愿景与使命 C.战略分析和战略选择 D.战略实施 8.按照战略评估主体来划分，非营利组织战略评估可划分为（）。CD A.事前评估 B.事后评估 C.自我评估 D.外部评估 9.非营利组织在办理各项事业支出时，既要保证组织目标和事业发展计划的需要，又要坚持勤俭节约、提高效益的一贯方针。为此，必须做到（）。ABCD A.坚持按照批准的预算和计划办理

2020年《非营利组织管理》复习题及参考答案

XX有限公司 MS-CARE-01 社会责任及EHS手册 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施

一、单项选择题 (只有一个正确答案) 【1】把战略评估划分为自我评估和外部评估是依据（）。 A: 评估的时间 B: 评估的对象 C: 评估的过程 D: 评估的主体 答案: D 【2】在Ian MacMillan博士提出的一下四个运用于非营利组织项目操作和评估中的判断标准中，衡量组织之间提供相同服务的范围和程度的标准是（）。 A: 替代性标准 B: 合适性标准 C: 竞争地位标准 D: 吸引力标准 答案: A 【3】会员制组织目前在中国统称为（）。 A: 基金会 B: 志愿者组织 C: 社团 D: 公益性组织 答案: C

【4】在我国，行业协会属于（）。 A: 运作型组织 B: 互益型组织 C: 非会员制组织 D: 公益型组织 答案: B 【5】民办非企业单位属于（）非营利组织。 A: 运作型 B: 互益型 C: 实体型社会服务 D: 公益型 答案: C 【6】非营利组织在实施战略时要求将战略设计中选定的目标进行阶段性的实施和执行，下列不是本阶段的重点的选项是（）。 A: 操作性 B: 准确性 C: 可行性 D: 技巧性 答案: B 【7】每条产品线上产品项目数是（） A: 产品组合关联度

B: 产品组合深度 C: 产品组合宽度 D: 产品组合长度 答案: C 【8】在某一个细分市场上提供所有的产品，以集中满足该细分市场的各种需求，这种市场选择模式属于（）。 A: 市场专业化 B: 市场集中 C: 差异化 D: 产品专业化 答案: A 【9】非营利组织区别于企业的根本属性是（）。 A: 志愿公益性 B: 互益性 C: 非政府性 D: 非营利性 答案: D 【10】组织根据服务需求量的估计，在若干个备选的项目方案中，对一些能满足需求的方案所进行的遴选过程称为（）。 A: 项目选择

非营利组织管理课程报告论文

我国非营利组织发展问题及对策分析 绪论 随着社会公共事物日益复杂和繁重,随着新的政府治理理论的出现和新一轮 的政府行政改革的进行,政府的职能定位必然发生变更;另一方面,随着社会发展,以社会管理和公共服务为主要内容的公共管理主体体系的构成和格局也必然发生变化。在社会管理主体多元化进程中,非营利组织的力量和作用越来越突显,它成为公共管理中一个不可或缺的重要角色。非营利组织同政府、企业共同构成现代社会三大支柱,因此非营利组织对处于社会转型中的中国有着特殊意义。正如著名学者王绍光所言“忽视非营利部门的发展将是一个战略性错误”。但是中国的非营利组织目前尚处于起步阶段,与强大政府和愈加繁荣的企业相比,非营利组织仍然显得那么无力与弱小。 一.非营利组织的基本概述 （一）非营利组织的概念及特征 1．非营利组织的基本概念 非营利组织，也称为非政府组织、第三部门、公民社会、市民社会等，在我国统称为“社团”。长期以来，专家学者将社会组织归纳为第一部门（提供公共产品的政府）、第二部门（提供私人产品的企业）和第三部门（相对独立于第一、第二部门的社会领域，即非营利组织）。 2．非营利组织的特征 由于研究方法及定义上的不同，对非营利组织的特点，不同的学派有不同的见解。著名管理学大师彼得德鲁克强调非营利组织是既非企业又非政府的机关，

目的是人与社会的变革，是向社会提供服务的部门。而美国霍普金斯大学萨拉蒙教授从另外的角度进行了归纳,认为非营利组织有五大特征:一是组织性,即组织应当具有内部规章制度,有负责人,有经常性正规活动;二是民间性,即体制上独立,不是政府的一部分,也不受制于政府;三是非营利性,即组织不以营利为目的,法律上禁止将利润分配给所有者和管理者;四是自治性。组织自己管理自己,既不受制于政府,也不受制于私营企业;五是志愿性,即会员参与组织的活动是出于自愿的。 现实社会中并不是所有的非营利组织都具有以上所归纳的特征。非营利组织的关键特点在于志愿性和非营利性,二者缺一不可,违反志愿性则成为政府行为(第一部门),违反非营利性则成为企业行为(第二部门)。 （二）非营利组织发展的历史背景 从全球发展来看，非营利组织的兴起的必然条件，主要表现在以下两方面：（1）全球范围的国家发展危机。 （2）中产阶级与公民的参与意识增强。非营利组织的产生和发展，需要有一些有创造力的人员去构建。 二.我国非营利组织的发展及其现状 改革开放前的中国是一个高度集权的大一统社会。国家掌握了社会中的绝大数资源的控制和配置权，政府长期扮演着“全能政府”的角色，突出表现在政府对整个社会的大包大揽：在经济领域，国家实行高度集中的计划经济，承担着配置社会资源的职责，各种生产任务都有国家下达指标；在社会领域，实行严格的行政控制，抑制非营利组织的发展；在文化领域，由国家出资兴办各种文化事业。而个人想获得最基本的生存条件,就必须、也只能通过国家的制度性安排,这使得

人力资源现状

心之所向，所向披靡 围绕新体系落实新要求 建立适应一院市场化转型的人力资源配置模式按照集团公司党组和院党委学习实践科学发展观的统一部署安排，第七调研组以“研究在构建航天科技工业新体系进行中，适应多型号并举和航天技术应用产业高速发展下的人力资源配置模式”为主题，于3月25日至4月14日开展了调研工作，现将调研情况汇报如下： 一、调研主要内容及过程 调研组围绕以下五个方面主要内容开展了调研： （一）多型号并举对人力资源配置提出的心要求及对策； （二）航天技术应用产业高速发展对人力资源配置提出的心要求及对策； （三）影响人力资源配置的关键问题及解决对策； （四）优化人力资源配置的新方法、新途径、新思路； （五）完善人力资源配置的渠道。 调研组通过问卷调查、座谈、访谈、学习上级文件会议精神、查阅资料、集中研讨等方式，调研了院属11家单位，多次对型号两总和航天技术应用产业高管人员进行专题访谈，组织召开了多次座谈会，收回调查问卷152份，参加座谈和答卷的领导干部和技术骨干300余人。 二、人力资源现状及配置存在的主要问题

一院现从业人员26457人，其中：专业技术人员8335人、技能人员12284人、管理人员3337人，其他从业人员2501人。宇航/导弹武器系统从业人员14754人，占一院从业人员总数的55.77%。 人才是一院发展的根本保障。多年来，一院人力资源工作在集团公司党组和院党委的正确领导下，围绕院发展战略，深入贯彻人才兴院方针，积极探索人才成长规律，不断创新人力资源管理机制，优化人才成长环境，促进了型号队伍的快速成长，形成了一定规模的航天技术应用产业人才队伍，有利地保障了一院的型号成功和经济发展。但是通过调研我们感到，在现阶段多型号并举和经济快速规模发展的形式下，面对构建航天科技工业新体系的要求，面对市场化转型的要求，人力资源配置还存在着诸多不适应，主要有以下几方面问题：（一）人力资源配置的战略规划和顶层策划比较薄弱 人力资源配置与院发展战略的联动不紧密。特别是在多型号并举和经济快速规模发展的情况下，缺乏战略规划和应对，对各岗位、个专业、各系统人员需求和供给的预测不充分，人力资源布局呈现结构性过剩和机构性短缺并存的问题。 人力资源配置顶层策划薄弱。调研中普遍反映，在人力资源配置工作中，存在重招聘轻流动，重使用轻培养，重待遇平衡轻工作效率，重任务完成轻人才开发等现象。 （二）人才选聘制度缺乏系统性，管理比较粗放 选聘标准不清晰。在调研中发现，目前缺乏按型号阶段、项目特点、任务要求等关键因素进行需求分析，招聘岗位任职要求描述比较

非营利组织的人力资源管理浅析

非营利组织的人力资源管理浅析 随着社会的发展进步,竞争的加剧，“人力资本、人力资源、人力资源管理”等与人相关的概念术语不仅被广泛使用，而且在实践中的重要性日渐突显，成为社会各类组织关注的焦点。同样，非营利组织的人力资源也日益受到重视。 一、非营利组织人力资源管理的特点 非营利组织是指不以营利为目的的，主要开展各种自愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。[1]非营利组织的公益性、慈善性和志愿性，决定了它有别于其他组织的特点：第一，强调价值体系和使命感的作用。非营利组织必须有明确的使命，这是有效管理的基础，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。第二，强调人力资源管理和责信度管理相结合。责信度对于非营利组织来讲，是其生存和发展的生命线。第三，强调员工在组织内的发展。人力资源管理的重心是以组织的生存和可持续发展来激励人的潜能，为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人最大潜力和获得成功职业的机会。 二、非营利组织人力资源管理现状及其存在的问题分析 长期以来，管理被看作是和“营利”密切相关的手段，认为非营利组织的目的并非营利，不需要管理。因此，大多数非营利组织将管理重心放在组织物资资源和资金资源的处理上，而忽略了对人力资源的管理。具体说来，非营利组织在人力资源管理过程中所出现的问题主要表现在以下几个方面： (一)人员变动频繁，员工缺乏归属感。员工的高流失率是非营利组织人力资源管理中最严重的损失。“据清华大学NGO研究所对全国1564个民间组织的调查，工作机构中没有专职人员的占6.9%，有专职人员1—4人的占33.5%，5—9人的占38.0%，10—14人的占10.2%，15—39人的占9.2%，40人以上的占2.2%”。[2]造成非营利组织人才缺失严重的主要原因有以下几点：首先是由于缺乏合理的报酬体系和激励机制。深层次的原因是组织忽视构建良好的组织文化。其次，是