七非营利组织人力资源管理

第七章、非营利组织的人力资源管理

本章我们来学习非营利组织的人力资源管理。

人力资源管理是非营利组织内部管理的基本职能之一。非营利组织的人力资源包括有酬员工和志愿者两大类，人力资源管理理应涵盖这两类人员。鉴于志愿者管理的重要性，本书第8章将单独论述。因此，本章所讨论的人力资源管理主要是以有酬员工为对象，介绍有关的人力资源管理的基本内容。

人力资源管理的对象是人。人是非营利组织最宝贵的资源，对人的管理是一切管理的核心。著名管理大师彼得·杜拉克称：“管理的真谛在于它是一门关于人的学问”，而人力资源管理就是这门学问的引论。

非营利组织的人力资源管理要比企业的人力资源管理做起来更困难。因为非营利组织的员工不仅是为了生计而工作，更是为了一种理想而来。这是非营利组织人力资源管理最大的优点，但也造成了组织的任务格外沉重：既要激励大家的工作热情，又要赋予工作以特殊的意义(Drucker，1990)。

本章从上述观念出发，紧扣非营利组织的特性，阐述非营利组织人力资源管理的基本知识。全章分为八节：第1节从人力资源管理及其历史演变来介绍非营利组织人力资源管理的特点；第2节说明非营利组织的人力资源配置及其主要角色；第3节介绍非营利组织的员工录用；第4节阐述作为非营利组织人力资源管理重要环节之一的绩效评估；第5节讨论授权；第6节说明非营利组织的员工报酬和激励机制；第7节介绍培训和管理人员开发；第8节简述非营利组织的员工职业生涯规划。

■本章要点

●非营利组织和企业一样，其人力资源管理的核心内容包括招人、用人和留人，但非营利组织具有较高的理想性，强调通过人力资源管理实现组织的宗旨。

●非营利组织的人力资源管理面对的是三个层面：领导者、管理者、执行者。管理者的主要职能包括计划、组织、识人善用、引导和控制五个方面。

●非营利组织员工录用包括四个主要环节：人力资源规划，工作分析，招聘，录用。

●绩效评估是人力资源管理的关键环节。绩效评估是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。通过绩效评估，能够起到鼓励先进、鞭策落后的作用，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。

●授权是非营利组织人力资源管理中非常重要的一种机制；一个好的管理者要懂得授权。

●非营利组织同样需要向其员工支付报酬，这和企业的薪酬概念大致相同，包括工资、福利和其他。除报酬外，非营利组织有特色的激励因素在于非金钱、非物质的东西。

●培训是非营利组织适应环境变化、提升员工素质、开展能力建设的重要环节，非营利组织对员工的培训主要有两个目的：一是向员工传授技能，二是强化组织宗旨并塑造组织文化。

●非营利组织应该帮助员工进行职业生涯规划，并对认同其组织宗旨的职业生涯发展进行管理。

7.1人力资源管理和非营利组织

所谓人力资源，笼统地说，指的是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。非营利组织的人力资源管理，指的是这样一个过程：为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，给予各种形式的报酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。从根本上来说，人力资源管理是实现组织宗旨的一种手段，所以也可以说人力资源管理就是利用人力资源实现组织宗旨的过程。

人力资源管理源于英国的劳动管理，并经由美国的劳动人事管理演变而来。20世纪80年代初，人本主义管理凸显，人力资源管理应运而生。人力资源管理和早期的人事管理有很大的区别，人事管理一般限于事务性的工作，不涉及组织的决策，地位较低，而人力资源管理更具战略性、未来性和整体性。人力资源管理从简单的事务性工作转为为实现组织的宗旨而建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，人力资源主管出现在组织的高层领导中，参与组织的战略决策。

现代人力资源管理和开发，突出“人”的核心地位，强调以刺激、激励和引导人的行为为主要任务，促使组织的人力资源发挥最大的效能。其内涵涉及组织开展活动和组织自身发展中的招人(人力资源规划、工作分析、招聘和选拔录用)、用人(培训、考核、职业生涯规划)、留人(组织宗旨、文化、激励、适当的薪酬)等重要的方面。

在过去，人力资源管理一向在企业中使用，非营利组织很少谈及。在非营利组织中，更多谈到的是志愿、奉献、爱心、公益等概念，许多组织认为志愿的成分大于雇用，不愿意采用以雇用为基础的人力资源管理。但是组织管理严峻的现实，使非营利组织不得不向企业学习，重视如何管人的技术。因为非营利组织的管理者同样不愿意看到如下现象：(1)吸收一个不合适的人来从事工作，出现高的流动率；(2)属下员工工作不尽力；(3)在无效的面谈上浪费大量的时间；(4)属下员工感觉到自己得到的报酬和组织中的其他人相比不公平或不公正；(5)由于缺乏对员工的培训而使组织效率受损，等等。而人力资源管理能够有效地解决这些问题。

非营利组织的人力资源管理同样是招人、用人和留人，这些是和企业人力资源管理相同的地方，可以向企业借鉴。但是，非营利组织具有较高的理想性，其员工带着他们的价值观和理念进入组织，对组织和主管有着比对企业更高的期待，这使非营利组织的人力资源管理显得更为复杂。管理得好，可使员工在组织的宗旨下团结在一起，产生强大的向心力；管理不好，则组织只会成为满足少数个人愿望的工具，对组织帮助不大，相反会分散资源不利于发展。

非营利组织人力资源管理的目标是：吸引、招募合适的潜在员工；激励员工；留住所需的员工；提高组织效率，改进工作质量；帮助员工在组织内发展。特别需要强调的是：以人为本的人力资源管理要求把人视为核心资源，非营利组织必须把帮助员工在组织内的发展作为人力资源管理的重要目标，以激励其发挥潜能。人力资源管理的长远目标在于为组织的生存、可持续发展、竞争力和较强的适应性提供充足的人力资源。

7.2非营利组织的人力资源配置及角色

任何一个组织都需要根据自身的资源状况和工作的需要，来决定用什么人、用多少人和怎么用人。用人的决策可以说是一个组织最终的控制。工作人员的素质、表现及其积极性的发挥，决定了一个组织的绩效和能力。所以有人说，有什么样的人就有什么样的组织(萧新煌，2000，p.208)。

在非营利组织中，有理事、专职员工和志愿者三种基本人员，他们各司其职、各尽其能，分别扮演不同的角色，发挥不同的作用。只有这样，一个非营利组织才能有效运作。一般来说，理事会成员并不拿报酬，具有志愿性，也可归为志愿者。

按照非营利组织人力资源的配置格局和角色特点，一个组织大体可以分为三个基本层次：一为领导层，负责决策和指导；二为管理层，负责配置和组织资源；三为执行层，负责落实和完成工作。其中领导层和管理层是非营利组织人力资源配置的核心。

关于领导层的功能和作用，在本书的第4章“领导决策”中已经作了详细的介绍。这里主要谈谈管理者的角色定位。

非营利组织在人事结构上较之政府与企业趋于扁平化、网络式。一个组织的管理层通常包含了三种角色：秘书长、部门主管、项目主管。

管理层的主要职能包括五个方面：

1.计划(Planning)。按照组织宗旨和目标提出并贯彻具体的行动计划，实现目标。

2.组织(organizing)。有效配置资源，合理分工负责，划定成员的责权并进行监督、指导。

3.识人善用(staffing)。选择好员工，以适定岗，以岗划线，以线授权。

4.引导(direction)。对部下的工作进行有效地领导、培训、辅导、协调等。通过引导，使每天的工作和计划协调一致。

5.控制(controlling)。评估工作绩效和成果，实行有效奖罚，激发员工的积极性。

非营利组织的人力资源管理主要针对有酬员工和志愿者展开。虽然本章只讨论有酬员工的人力资源管理，但是这并不是说志愿者管理独立于非营利组织的人力资源管理，志愿者管理也是人力资源管理的一部分，只不过考虑到对有酬员工的人力资源管理和企业比较接近，而志愿者管理则更具特色，分开来讨论更容易阐述清楚。事实上，在实际的非营利组织的人力资源管理中，常常并不设

立专门的志愿者管理部门，而是统一地将这部分职能归属于人力资源管理部门。

7.3员工录用

非营利组织的人力资源管理始于员工的录用。它包括四个主要环节：人力资源规划，工作分析，招聘，录用。

7.3.1人力资源规划

人力资源规划是录用员工的基础，只有明确了人力资源规划，才可能对所需的工作岗位进行工作分析，进而找到合适的员工。

人力资源规划是指根据组织的宗旨和近期的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的获取、利用、保持和开发人力资源的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人的长远利益得到保证。

人力资源规划不是可有可无的，人力资源规划对于组织的健康发展极为必要。这是因为：

1.非营利组织中的职位空缺是经常的现象，需要对人员的补充作出规划；

2.流动率的存在，需要经常录用新人；

3.非营利组织的活动往往以项目的形式开展，临时性很强，需要提前作出规划；

4.人力资源规划可以减少不确定性。

人力资源规划的内容包括总体规划和单项业务规划两个方面。总体规划是有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。单项业务规划包括：人员补充计划、人员使用计划、升／降职计划、教育培训计划、薪酬计划等。一旦人力资源计划制定以后，各项工作按照计划进行。

制定人力资源规划需要经过信息收集、人力资源需求／供应预测、制定单项业务规划等步骤。信息收集是为进一步的规划做准备，包括本领域内的人才情况、劳动力市场、竞争环境等外部环境信息，以及本组织发展战略、项目活动、人力资源现状、离职率、员工流动状况等内部环境信息。根据这些信息，就可以作出人力资源需求的短期和长期预测，及人力资源的内部供给、外部供给预测，使用的方法包括主观判断法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等等。根据收集到的信息作出分析和预测，制定出具体的人力资源获取、使用、保持等策略，以指导组织的人力资源管理。最后，在本期员工录用完毕时，相关信息必须反馈给人力资源规划部门，研究人力资源规划是否精确，实施的计划是不是达到目标，以备下一次制定规划时作出调整。

7.3.2工作分析

一个组织在用人时，首先要考虑的是：要人来干什么?这就要进行工作分析。

工作分析是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各种相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定任职者资格的过程。

工作分析是招人的前提，只有明确了组织的需要才能决定录用什么样的人。

工作分析的具体内容包括以下八个方面：

1.哪一个职位需要人?名称是什么?

2.需要工作多久?在职期限如何?

3.工作的重要性如何?

4.做什么和如何做?最好列出每一项工作的内容、要求、责任及所花的时间比率。

5.工作开始前需要具备什么样的教育水平?需要进行怎样的培训?

6.说明组织内各项主要工作和职位的相互关系，最好给出简明的图示。

7.说明工作在组织内部和组织外部需要联络、接触的入或组织。

8.其他需要担负的辅助性工作。

实际上，工作分析不仅仅在招聘员工时使用，也应用于其他情况。当出现以下情况时，就需要进行工作分析：(1)需要招聘新员工时，发现很难确定用人的标准；(2)缺乏明确完善的书面职位说明，对岗位的职责和要求不清楚；(3)虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难按照它去实施；(4)经常发生推矮扯皮、职责不清或决策困难等现象；(5)刚刚经过了组织机构和工作流

程的调整；(6)当需要对员工进行绩效考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准；(7)当需要建立薪酬体系时，发现无法将各个职位的价值进行评价。

工作分析首先需要收集信息。信息的来源包括：书面资料、任职者的报告(新职位则没有此项)、同事的报告、直接观察。收集信息由工作分析的专家或工作任职者、上级主管来承担。

工作分析的方法包括：(1)非结构性方法，如访谈法、观察法、参与职务法、利用工作日志等；

(2)半结构性方法，如关键事件法；(3)结构性方法，如任务调查表、功能性工作分析、工作分析问卷(PAQ)等。

工作分析最后形成工作描述和工作规范两个文件，具体说明工作的物质特点和环境特点，工作内容与特征，工作职责与权力，工作目的与结果，工作标准与要求，工作时间与地点，工作岗位与条件，工作流程与规范，以及任职者所需的条件等等。

7.3.3招聘

招聘是实现组织目标的战略过程，通过招聘，组织将那些符合本组织宗旨和文化，并能在本组织中施展才华从而获得成功的人们吸引进来。招聘同时也是一个和竞争对手过招的过程，可以借机宣传组织，扩大组织的影响力。

招聘应该坚持公开、公平、公正的原则。成功的招聘可以减少离职率，为组织输入新生力量，支持非营利组织活动的展开。

影响招聘的因素包括内部因素和外部因素两个方面。内部因素包括：待聘岗位的性质、组织宗旨和文化等；外部因素包括：法律法规、竞争对手情况、人才供应情况等。

招聘的一般原则有二：一是要找最合适的人，而不是最好的人；二是要明确到底需要什么样的人?应该具备什么资格与技术?

招聘应是一个有序的过程。招聘的一般程序，在上述工作分析的基础上，包括以下七个步骤：

1.报名。通过适当的渠道(电话、网络、当面等)，让符合条件的人前来报名。

2.答复。与所有的报名者保持联系，就报名结果及时答复对方，以免有损组织形象。

3.审查。经过事前审查，挑选较合适的人选。

4.考试。按照实际需求的不同，选择不同的方式、内容进行考试，一般为书面考试。

5.面试。注意“交流”、“对话”和“倾听看法”，有效的面试包括如下环节：(1)计划安排：对面试的目的、方式、时间、场所、人员及程序等，都要事先作出有计划的安排。(2)联系沟通：事先与面试者建立—定的联系，有利于面试的顺利进行。(3)提出问题：可以结构式或非结构式两种方式提出问题，但问题要简捷、明确；尽量避免集中于一个人提问。(4)结束面试：直接告诉对方时间已到、结束面试。不要给承诺，告诉对方面试后的下一个步骤。每次面试后应立即给予评分。(5)复试：复试是针对通过第一次面试的人所采取的复审，一般进入复试即为选用对象。

6.考察。可通过正面或侧面，或经由候选人推荐介绍，或从候选人周围获取信息，考察了解候选人有关情况，通常采取书面、电话、访谈等方式，借以作出全面的判断。

7.通知。对录取者和未被录取者，都要发出正式的通知。对录取者，要告知其报到的时间和要求；对未被录取者，要明确通知其未被录取。

需要强调的是，不要陷入这样一个误区：招聘是录用新人，应该从组织外部招聘。实际上，招聘的渠道包括组织外部和组织内部，而且往往在组织内部能找到更为合适的人选。在组织内部招聘，具有如下优点：(1)员工有被承认感，能提高其积极性和绩效；(2)减少离职率；(3)提高员工对组织的忠诚度，使之能长远考虑管理问题；(4)对员工的了解比较深人，减少风险；(5)节省招聘成本和时间。所以，尽管存在面窄、易近亲繁殖等缺点，内部招聘的应用还是很广泛。内部招聘主要通过提升、工作调换、内部人员重新聘用的形式进行。

7.3.4录用

一旦接到录取道知，即被确认录用为该组织的员工。录用程序一般包括：

1.签订合同。录用新员工后的第一件事，是要明确告知员工的权利与义务。根据我国《劳动法》规定，组织和员工一旦形成劳动关系，须签订劳动合同。劳动合同应以书面形式订立，并包括以下条款：(1)劳动合同期限；(2)工作内容；(3)劳动保护和劳动条件；(4)劳动报酬；(5)劳动纪律；(6)劳动合同终止的条件；(7)违反劳动合同的责任。组织一般都与新员工协商一定的试用期，以明确双

非营利组织机构营销个案分析——以广州青年志愿者协会为例

非营利组织机构营销个案分析 ——以广州青年志愿者协会为例 一、非营利组织机构营销概述 （一）非营利组织的概念 1、非营利组织的定义 非营利组织，从字面意义上理解，就是不以营利为目的的组织，也常常被称为“非政府组织”、“第三部门”、“公益性组织”、“非企业单位”、“独立部门”、“公民社会”等等。 非营利组织的产生和发展有着较长历史，目前在世界许多国家都发挥着越来越重要的作用。然而，对这一概念国内外理论界至今还没有统一、严格的界定，概念依然比较模糊。 从职能上讲，非营利组织为社会提供特殊形式的公共物品，对政府职能欠缺提供必要的补充，其存在不以营利为目的。从活动领域上讲，它主要从事慈善、科学、教育、文化、卫生等事业。从性质上讲，它提供的服务或产品往往有着明显的公益性或互益互助性。从机构性质上讲，它区别和独立于作为公共管理部门的政府和作为营利部门的企业，是第三部门。 不少学者还从法律、资金来源、税收待遇、功能等等角度，为非营利组织给出了不同的定义，有的还对非营利组织的各种不同称谓进行了比较详细的区分。如美国税法第501条中有26个条款对各类组织免征所得税，凡是符合这些条款的就可以定义为非营利组织。从资金来源来看，联合国国民收入统计系统规定，非营利组织的收入主要不是来自以市场价格出售的商品和服务，而是来自其成员缴纳的会费和社会的捐款。 比较有代表性的是从结构特征上定义，美国约翰?霍普金斯大学的莱斯特? 萨拉蒙教授提出，凡符合以下5个条件的组织即是非营利组织。 （1）组织性：是指机构要具有一定的制度和结构，实现一定程度上的制度化，并取得合法地位。 （2）私有性：（也称为民间性）是指非营利组织在制度上与政府相分离。当然，这层意思不表示完全不要政府的钱，或者完全没有政府官员参加其活动。关键是

非营利组织的人力资源管理研究

摘要：非营利组织在西方国家有着悠久的历史。近年来，随着我国政治、经济体 制改革的不断深入，非营利组织在中国得到了非常迅速的发展，组织数量和志愿人员人数与日俱增，活动领域也日趋广泛，日渐成为可持续发展和社会福利领域的一支重要社会力量。但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性，应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。 关键词：非营利组织志愿者人力资源管理研究

目录 1.前言 (1) 2. 我国非营利组织志愿者的的现状 (1) 3. 志愿者管理中存在的问题 (1) 3.1结构松散性影响提升 (1) 3.2激励因素复杂 (2) 3.3绩效评估的困难 (2) 3.4培训与开发较为缺乏 (2) 3.5体制特征与实际工作中的矛盾 (2) 4.志愿者人力资源管理改进方向 (3) 4.1工作分析 (3) 4.2人员招募 (3) 4.3人员培训 (4) 4.4激励机制 (4) 4.5评估 (5) 4.5.1正式评估和非正式评估 (5) 4.5.2定量评估与定性评估 (6) 5. 愿景 (6)

6.参考文献： (7)

非营利组织，简称 NPO,又称“第三部门”，是一个自美国发源并向世界流传的新名词。在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。志愿者，又被称为义工、志工等，是志愿精神的实践者，指那些具有志愿精神，能够不计报酬，主动帮助他人，承担社会责任的人。在我国，非营利组织主要由社会团体，民办非企业单位和基金会几大类构成。国内学者一般将其定义为，不以营利为目的向社会提供服务的组织，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。在非营利组织构成中，人力资源是很重要的构成要素，而志愿者又是非营利组织人力资源的重要组成部分，特别是对于一些公益类非营利组织，志愿者就是组织的生命源泉。面对市场经济的发展以及各类组织竞争加剧的挑战，非营利组织如何站在战略高度，科学地对人力资源进行有效开发和管理，是我国非营利组织发展过程中迫切需要研究的课题。因此对志愿者的管理将成为一件非常重要的事。目前，笔者对非营利组织志愿者的研究主要集中在以下几方面。 1.关于我国非营利组织志愿者的的现状 当前，在中央精神的指引和2008年奥运会的推动下。我国的志愿服务事业迅猛发展。首先是打造了一批如西部志愿者、研究生支教团、扶贫接力、环境保护、海外志愿者、红十字志愿者、应急救援志愿者、亚运志愿者、奥运志愿者等精品项目，既发挥传统志愿服务项目的优势，又与时俱进，不断开拓志愿服务项目的新领域。其次，为适应志愿服务事业不断发展的需要，已有商务部、团中央和中国红十字会以及山东、福建、河南、黑龙江、吉林、宁夏、湖北、浙江、北京、天津等18个省市制定了志愿服务的条例、规定、办法，还有多个省市正准备对志愿服务进行立法或将志愿服务立法纳入2008年立法计划。再次，对志愿者组织的研究也如火如荼地开展。 与此同时，全社会对志愿服务的认知程度也大大提高：志愿服务，从不被理解的“前沿话题”转变为“80后”青年的“生活时尚”；志愿者主体，从系统职工和大学生延展到整个青年群体；志愿服务项目，从临时活动逐渐形成有延续性接力机制的事业，从“人人能为”的普通服务逐渐转变为专业性、技术性越来越强的专业服务；志愿服务领域，从过去单一的社区服务，已经逐步延伸到了农村扶贫开发、城市社区建设、国际交流、为大型赛会服务、应急救援、环境保护等领域；志愿服务区域，由原来的城市社区已经发展到整个城市建设，并逐步向农村蔓延，现在志愿者已经跨出国门，足迹遍布亚洲、非洲和拉丁美洲。特别是，西部计划、海外服务计划、扶贫接力计划、研究生支教团等一批优秀项目在全社会引起广泛影响。 2.关于志愿者管理中存在的问题 志愿服务活动的特点，给志愿人员的人力资源管理提出了相应的难题： 2.1组织结构的松散性影响组织效率的提升 志愿服务的自愿性特点，使得志愿组织带有较强的松散性与个体倾向，权力与依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威与效率。参与越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上，效率实现的条件就越苛刻，即组织的大多数成员对于组织及其

项目人力资源管理

项目人力资源管理Newly compiled on November 23, 2020

项目人力资源管理 一、项目人力资源管理的内涵 1．项目人力资源管理的目的是调动所有参与人的积极性。 2．项目人力资源管理的全过程包括：项目人力资源管理计划、管理控制和管理考核。 二、劳动用工管理 1．建筑施工企业(包括施工总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业，下同)应当按照相关规定办理用工手续，不得使用零散工，不得允许未与企业签订劳动合同的劳动者在施工现场从事施工活动。 2．建筑施工企业与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起按照劳动合同法规的规定订立书面劳动合同。劳动合同中必须明确规定劳动合同期限，工作内容，工资支付的标准、项目、周期和日期，劳动纪律，劳动保护和劳动条件以及违约责任。劳动合同应一式三份，双方当事人各持一份，劳动者所在工地保留一份备查。

3．施工总承包企业和专业承包企业应当加强对劳务分包企业与劳动者签订劳动合同的监督，不得允许劳务分包企业使用未签订劳动合同的劳动者。 4．建筑施工企业应当将每个工程项目中的施工管理、作业人员劳务档案中有关情况在当地建筑业企业信息管理系统中按规定如实填报。人员发生变更的，应当在变更后7个工作日内，在建筑业企业信息管理系统中作相应变更。 三、工资支付管理 1．建筑施工企业应当按照当地的规定，根据劳动合同约定的工资标准、支付周期和日期，支付劳动者工资，不得以工程款被拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由克扣劳动者工资。 2．建筑施工企业应当每月对劳动者应得的工资进行核算，并由劳动者本人签字。 3．建筑施工企业应当至少每月向劳动者支付一次工资，且支付部分不得低于当地最低工资标准，每季度末结清劳动者剩余应得的工资。

《人力资源管理》 第七章练习题

第七章 一、选择填空题： 1、绩效的特点是：、、。 2、绩效考评的特点是：、、。 3、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响、、、等工作环节。 4、绩效考评的原则是：、、、、。 5、各级主管是绩效考评工作的，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、、下属员工。 6、人力资源部门是员工绩效考评工作的部门，负责制定员工绩效考评的， 设计绩效考评的，提供绩效考评的具体工具。 7、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中确定具有关键意义。 8、绩效目标的制定过程包括、、三个阶段。 9、绩效目标的标准有：、。 10、绩效信息的收集方法主要有三种：、、。 11、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和。 12、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适 用于评分；对于不易量化的投入产出，适用于评分。 13、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：、、、、。 14、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排，对考评结果进行。 13、绩效反馈方式可以分为正式和、定期和。具体有以下几种上方 法：、、非正式的走动管理、。 14、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工，二是改进员工的。 15、常用的员工绩效考评指标，可以分为、、三类。 16、行为类指标，重在考察员工表现出来的和态度。能力考核包 括、、；态度考核，态度包括、、。 17、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标， 为、、、。 18考评者的类型 有：、、、、。 19、绩效的含义一类是从的角度进行定义，另一类是从定义。 20、知识、能力、价值观属于职工的。 21、绩效考评明确公开的原则要求向公开。 22、绩效考评及时反馈的原则要求向反馈。 23、绩效考评结果主要有两方面作用：一是，二是。 24、个人发展计划是根据员工特点制订的与改进计划，是绩效改进的重要途径。 25、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在的帮助下进行。

政府与非营利组织会计案例分析

政府与非营利组织会计案例分析—— 10万元以下的授权支付，10万元以上的直接支付。本年度预算指标为200万。其中直接支付额度为150万，授权支付额度为50万 （前面没照到，求补充） 甲单位，12月份对有关国库集中支付和政府采购事项的会计处理或做法如下（假定甲单位无纳税和其他事项）： （1）2日，甲单位收到代理银行转来的“财政授权支付额度到账通知书”，通知书中注明的本月授权额度为50万元，甲单位将授权额度50万元计入银行存款，同时确认财政补助收入50万元。 借：零余额账户用款额度 50 贷：拨入经费 50 （2）4日，甲单位收到财政国库支付执行机构委托代理银行转来的“财政直接支付入账通知书”和“工资发放明细表”，通知书和明细表中注明的工资支出余额为80万元，代理银行已将80万元划入甲单位的职工个人账户。甲单位将....... 借：经费支出 80 贷：拨入经费 80 （3）6日，甲单位按规定的政府采购程序与A供货商签订一项购货合同，购买一台设备，合同金额55万元。合同约定，所购设备由A 供货商于5天内交付，设备价款在交付检验后由甲单位向财政申请直

接支付。甲单位对此事项未做会计处理。 正确 （4）9日，甲单位收到所购设备和购货发票，购货发票上注明的金额为55万元，甲单位在验货后，与当日向财政国库支付机构提交了“财政直接支付申请书”，向财政申请支付A供货商货款，但当日尚未收到“财政直接支付入账通知书”。 甲单位按发票上注明的金额55万元，在确认固定资产的同时，确认应付账款55万元。 借：固定资产 55 贷：固定基金 55 支出暂不做处理 （5）11日，甲单位收到代理银行转来的用于支付A供货商货款的“财政直接支付入账通知书”，通知书中注明的金额为55万元。甲单位将55万元确认为事业支出，并增加财政补助收入55万元。对已确认的应付账款55万元来进行冲转。 借：经费支出 55 贷：拨入经费 55 （6）14日，甲单位从零余额账户提取现金5万元。甲单位对此事项进行会计处理时，增加现金5万元，减少银行存款5万元。 借：现金 5 贷：零余额账户用款额度 5 （7）15日，甲单位报销差旅费4.8万元，并用现金购买一批随买随

我国非营利组织财务管理分析—以中国红十字基金会为例

一、简介 中国红十字基金会（简称中国红基会）是中国红十字会总会主管、经民政部登记注册的具有独立法人地位的全国性公募基金会，宗旨是弘扬人道、博爱、奉献的红十字精神，致力于改善人的生存与发展境况，保护人的生命与健康，促进世界和平与社会进步。 二、中国红十字基金会包括哪些项目 1.红十字天使计划 "红十字天使计划"是2005年8月以来中国红基会推动的重点公益项目，其宗旨是关注贫困农民和儿童的生命与健康，广泛动员国内外的社会资源，募集资金和医疗物资，资助贫困农民和儿童参加新型农村合作医疗，对患有重大疾病的贫困农民和儿童实施医疗救助，协助政府改善贫困乡村的医疗卫生条件，捐建农村博爱卫生院，培训农村医务人员，促进我国农村医疗卫生事业健康发展。 目前，"红十字天使计划"已经初步形成包括援建乡村博爱卫生院（站）、培训乡村医生、开展贫困农民和儿童大病救助三个方面内容，直接捐资救助和资助设备通过定点医院免费治疗救助两种救助模式，大病救助种类包括白血病、先天性心脏病、脑瘫、进行性肌营养不良、唇腭裂、目盲、聋哑、癌症、心脏病、城市亚健康等十多个病种的公益项目体系。 "红十字天使计划"是中国红基会推动的重点公益项目，自2005年8月启动以来，项目内容不断完善和丰富，已经成为中国最著名的公益品牌之一。2008年4月，"红十字天使计划"荣获了我国慈善领域的最高政府奖项——2007年度"中华慈善奖"最具影响力慈善项目。 2.博爱助学计划 受教育权利的公平是最大的公平。但是中国贫困地区的教育落后问题时至今日仍然十分严峻：经费不足、校舍破烂、学生交不起学费、学校师资流失——要从根本上解决贫困地区经济落后的问题，必须从缩小教育条件的差距入手。 为了弘扬"人道、博爱、奉献"的红十字精神，广泛动员社会资源资助贫困地区教育条件的改善，中国红十字基金会在教育领域倡导实施"博爱助学计划"公益项目。"博爱助学计划"的宗旨是：广泛动员社会力量，在贫困地区农村援建博爱小学，为贫困地区中小学捐赠博爱电脑教室和"红十字书库"，设立博爱助学金资助贫困大学生完成学业，协助政府改善贫困地区的办学条件。

(完整word版)项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等

岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬

2020年《非营利组织管理》复习题及参考答案

XX有限公司 MS-CARE-01 社会责任及EHS手册 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施

一、单项选择题 (只有一个正确答案) 【1】把战略评估划分为自我评估和外部评估是依据（）。 A: 评估的时间 B: 评估的对象 C: 评估的过程 D: 评估的主体 答案: D 【2】在Ian MacMillan博士提出的一下四个运用于非营利组织项目操作和评估中的判断标准中，衡量组织之间提供相同服务的范围和程度的标准是（）。 A: 替代性标准 B: 合适性标准 C: 竞争地位标准 D: 吸引力标准 答案: A 【3】会员制组织目前在中国统称为（）。 A: 基金会 B: 志愿者组织 C: 社团 D: 公益性组织 答案: C

【4】在我国，行业协会属于（）。 A: 运作型组织 B: 互益型组织 C: 非会员制组织 D: 公益型组织 答案: B 【5】民办非企业单位属于（）非营利组织。 A: 运作型 B: 互益型 C: 实体型社会服务 D: 公益型 答案: C 【6】非营利组织在实施战略时要求将战略设计中选定的目标进行阶段性的实施和执行，下列不是本阶段的重点的选项是（）。 A: 操作性 B: 准确性 C: 可行性 D: 技巧性 答案: B 【7】每条产品线上产品项目数是（） A: 产品组合关联度

B: 产品组合深度 C: 产品组合宽度 D: 产品组合长度 答案: C 【8】在某一个细分市场上提供所有的产品，以集中满足该细分市场的各种需求，这种市场选择模式属于（）。 A: 市场专业化 B: 市场集中 C: 差异化 D: 产品专业化 答案: A 【9】非营利组织区别于企业的根本属性是（）。 A: 志愿公益性 B: 互益性 C: 非政府性 D: 非营利性 答案: D 【10】组织根据服务需求量的估计，在若干个备选的项目方案中，对一些能满足需求的方案所进行的遴选过程称为（）。 A: 项目选择

非营利组织的人力资源管理浅析

非营利组织的人力资源管理浅析 随着社会的发展进步,竞争的加剧，“人力资本、人力资源、人力资源管理”等与人相关的概念术语不仅被广泛使用，而且在实践中的重要性日渐突显，成为社会各类组织关注的焦点。同样，非营利组织的人力资源也日益受到重视。 一、非营利组织人力资源管理的特点 非营利组织是指不以营利为目的的，主要开展各种自愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。[1]非营利组织的公益性、慈善性和志愿性，决定了它有别于其他组织的特点：第一，强调价值体系和使命感的作用。非营利组织必须有明确的使命，这是有效管理的基础，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。第二，强调人力资源管理和责信度管理相结合。责信度对于非营利组织来讲，是其生存和发展的生命线。第三，强调员工在组织内的发展。人力资源管理的重心是以组织的生存和可持续发展来激励人的潜能，为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人最大潜力和获得成功职业的机会。 二、非营利组织人力资源管理现状及其存在的问题分析 长期以来，管理被看作是和“营利”密切相关的手段，认为非营利组织的目的并非营利，不需要管理。因此，大多数非营利组织将管理重心放在组织物资资源和资金资源的处理上，而忽略了对人力资源的管理。具体说来，非营利组织在人力资源管理过程中所出现的问题主要表现在以下几个方面： (一)人员变动频繁，员工缺乏归属感。员工的高流失率是非营利组织人力资源管理中最严重的损失。“据清华大学NGO研究所对全国1564个民间组织的调查，工作机构中没有专职人员的占6.9%，有专职人员1—4人的占33.5%，5—9人的占38.0%，10—14人的占10.2%，15—39人的占9.2%，40人以上的占2.2%”。[2]造成非营利组织人才缺失严重的主要原因有以下几点：首先是由于缺乏合理的报酬体系和激励机制。深层次的原因是组织忽视构建良好的组织文化。其次，是

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平

非营利组织案例分析

非营利组织案例分析 ——以“中国扶贫基金会”为例 公共管理学院行政管理学系 2015101146 马子骥 【摘要】中国扶贫基金会作为非营利组织中的发展榜样，对全国的基金会建设产生了巨大的影响。本文试以中国扶贫基金会为案例，对其内部组织、绩效、档案管理进行分析与研究，同时分析了扶贫基金会重要的外部项目与合约管理,通过研究分析，可以为我国的非营利组织下的基金会管理与发展提供借鉴。 【关键词】非营利组织案例分析基金会

目录 1.“中国扶贫基金会”简介 (4) 1.1基本情况 (4) 1.2中国扶贫基金会的宗旨、使命与业务范围 (4) 2．案例分析 (5) 2.1相关理论 (5) 2.1.1.非营利组织理事会制度 (5) 2.1.2.非营利组织报酬与激励机制 (6) 2.2.3.非营利组织项目管理制度 (7) 2.2扶贫基金会的内部管理分析 (7) 2.2.1以理事会为中心的组织机构设置 (7) 2.2.2监测评价与激励机制 (8) 2.2.3工作记录与档案建设 (9) 2.3扶贫基金会的外部管理分析 (9) 2.3.1全面合约管理 (9) 2.3.2项目管理 (9) 3.借鉴意义 (10) 3.1完善的内部管理机制 (10) 3.2透明的工作制度安排 (10) 3.3项目管理 (11)

非营利组织案例分析 ——以“中国扶贫基金会”为例 非营利组织(NPO)的概念来自于美国，美国学者T.列为特(T.Levitt,1973)首次使用“非营利组织”这个概念来统称政府与私营企业之间的组织。非营利组织以多种形式存在于社会生活的各个层面，满足不同群体的不同需求,在动员社会资源、提供公益服务、协调社会参与矛盾以及倡导和影响政府政策上发挥了巨大的作用。基金会作为非营利组织的一种重要类型，对于发展社会公益事业、慈善事业以及推进公民社会的建设具有重要的制度价值与意义。在西方发达国家，基金会已经成为公民个人、社会和政府之间的有效的沟通渠道，并且在社会发展中发挥着重要作用。在我国，慈善的传统和文化历史悠久，虽然作为现代意义上的基金会形成较晚，在很多方面亟待完善，但是，自20世纪80年代我国第一个基金会成立以来，我国的基金会发展迅速，其影响力也日益凸显，在我国经济、社会、文化、教育、卫生、扶贫等众多领域发挥着积极作用，并且呈现出良好的发展趋势。本文以“中国扶贫基金会”为个案，探讨基金会领域中的非营利社会组织现状。

项目人力资源管理的主要内容

项目人力资源管理的主要内容 项目人力资源管理包括一些程序，要求充分发挥参与项目的人员的作用，包括所有与项目有关的人员--项目负责人、客户、为项目作出贡献的个人及其他在2.2部分阐述的人员。图9-1提供了以下主要程序的总览表： 9.1管理规划--确定书面计划和分配项目任务、职责和报告关系。 9.2人员组织--得到需要分配到项目中工作的人力资源。 9.3团队发展--提高个人和团队的技能以提高项目资源。 这些程序互相之间有影响，并且同其他知识领域中的程序相互影响。依据项目的需要，每道程序可能都包含一个或更多的个人或团队的努力。虽然这里列出的程序如同界限分明的一个个独立要素，实际上它们可能以某些没有在此详述的方式相互重合或相互影响。程序的相互影响在第三章《项目管理程序》中有详述。 实际操作过程中，对于处理人际关系有大量的书面文件资料规定，其中包括：领导沟通、协商及其他在2.4部分阐述的关键性整体管理技巧。 授权、激励士气、指导、忠告及其他与处理个人关系有关的主题。 团队建设、解决冲突及其他与处理团队关系有关的主题。 绩效评定、招聘、留用、劳工关系，健康与安全规则，及其他与管理人力资源功能有关的主题。 这里绝大多数的资料直接适用于领导和管理项目成员，而项目经理和项目管理小组应当对此十分熟悉。他们还必须敏锐地认识到如何将这些知识在项目中加以运用。例如：项目的暂时性特征意味着个人之间和组织之间的关系总体而言是既短又新的。项目管理小组必须仔细选择适应这种短暂关系的管理技巧。

在项目生命周期中，项目相关人员的数量和特点经常会随着项目从一个阶段进入另一个阶段而有所改变，结果使得在一个阶段中非常有效的管理技巧到了另一个阶段会失去效果。项目管理小组必须注意选用适合当前需求的管理技巧。 人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任。但是，为了深化管理力度，小组必须对行政管理的必要性有足够的重视。 9．1组织规划 组织规划包括确定、书面计划并分配项目任务，职责以及报告关系。任务、职责和报告关系可以分配到个人或团队。这些个人和团队可能是执行项目的组织的组成部分，也可能是项目组织外部的人员。内部团队通常和专职部门有联系。如工程部，市场部或会计部。 在大多数项目中，组织规划主要作为项目最初阶段的一部分。但是，这一程序的结果应当在项目全过程中经常性地复查，以保证它的持续适用性。如果最初的组织规划不再有效，就应当立即修正。 组织规划总是和沟通规划（见10.1部分）紧密联系，因为项目组织结构会对项目的沟通需求产生主要影响。

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理

第七章人力资源管理 第七章人力资源管理 一、单项选择题 1.人员配备是（）工作的逻辑延续。 A控制 B领导 C组织设计 D计划 2.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。 A人力资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源 3.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，那一条并不属于内 部提升制度的弊端？（） A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解

C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满 4.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要 途径，这种做法具有若干有利之处。下面所列举 的几条优点中，哪一条不对？（） A为组织带来新鲜的血液 B利用外来优势 C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 5.有位名人说过：“人们从事工作，会有各种各 样的动机，而每个人的动机又各不相同。你必须 探知你所接触的每个人的不同动机，以便掌握和 开启发挥各人潜能的‘钥匙’”。这句话表明，管理人员必须进行（）。 A授权 B激励 C人员配备 D沟通 6.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象” 的发生。 A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务 7.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（）原则。

A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人 8.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）。 A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训 9.管理人员考评的内容主要包括（） A贡献考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力 10.（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。 A平时考核 B主管考核 C相互考核 D专项考核 11.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）。 A新进员工培训 B “师带徒”培训 C在职培训

项目人力资源管理

天时、地利、人和一直被认为是成功的三大因素。其中，“人和”是主观因素，就显得更为重要。比如，在足球比赛中，主场球迷甚至可以被视为主队又多了一名队员。在项目管理中“人”的因素也极为重要，因为项目中所有活动均是由人来完成的。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。 项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥“人”的作用。它包括组织计划编制、人员募集和团队建设三部分。 排兵布阵 组织计划编制也可以看作战场上的“排兵布阵”，就是确定、分配项目中的角色、职责和回报关系。在进行组织计划编制时，我们需要参考资源计划编制中的人力资源需求子项，还需要参考项目中各种汇报关系（又称为项目界面），如：组织界面、技术界面、人际关系界面等。一般采用的方法包括：参考类似项目的模板、人力资源管理的惯例、分析项目干系人的需求等。 组织计划编制完成后将明晰以下几方面任务： 1、角色和职责分配。项目角色和职责在项目管理中必须明确，否则容易造成同一项工作没人负责，最终影响项目目标的实现。为了使每项工作能够顺利进行，就必须将每项工作分配到具体的个人（或小组），明确不同的个人（或小组）在这项工作中的职责，而且每项工作只能有唯一的负责人（或小组）。同时由于角色和职责可能随时间而变化，在结果中也需要明确这层关系。表示这部分内容最常用的方式为：职责分配矩阵（RAW），示例参见图1。对于大型项目，可在不同层次上编制职责分配矩阵(RAW)。 2、人员配备管理计划。它主要描述项目组什么时候需要什么样的人力资源。为了清晰地表明此部分内容，我们经常会使用资源直方图，如图2所示。在此图中明确了高级设计者在不同阶段所需要的数目。 由于在项目工作中人员的需求可能不是很连续或者不是很平衡，容易造成人力资源的浪费和成本的提高。例如：某项目现有15人，设计阶段需要10人；审核阶段可能需要1周的时间，但不需要项目组成员参与；编码阶段是高峰期，需要20人，但在测试阶段只需要8人。如果专门为高峰期提供20人，可能还需要另外招聘5人，并且这些人在项目编码阶段结束之后，会出现没有工作安排的状况。为了避免这种情况的发生，通常会采用资源平衡的方法，将部分编码工作提前到和设计并行进行，在某部分的设计完成后立即进行评审，然后进行编码，而不需要等到所有设计工作完成后再执行编码工作。这样将工作的次序进行适当调整，削峰填谷，形成人员需求的平衡，会更利于降低项目的成本，同时可以降低人员的闲置时间，以防止成本的浪费。 3、组织机构图。它是项目汇报关系的图形表示，主要描述团队成员之间的工作汇报关系。

非营利组织论文案例

案例 民办孤儿院解体，“慈善妈妈”为何成了诈骗犯 颇受山东省菏泽市民关注的山东黄河孤儿院院长董玉阁诈骗钱财一案，近日在菏泽市牡丹区人民法院有了一审判决结果：董玉阁因诈骗罪被判处有期徒刑11年，并处罚金5万元；其违法所得33.48万元被责令退赔。 董玉阁，一个曾被树为“慈善”典型的女性，结束了她的辉煌以及曾经有过的梦想，成为遭到社会唾弃的罪人；黄河孤儿院，一个曾经在当地政府眼皮底下生存了7年、同时被称为山东省最早的民办孤儿院，也从此关闭解体。 董玉阁和她创办的孤儿院是怎样由红红火火走向现在这个结局的？ （一）办孤儿院收养21名孤儿 董玉阁1993年，董玉阁筹办孤儿院，从各处“搜索”孤儿，为此她的婚姻也走向解体。为了孤儿院“名正言顺”，董玉阁通过四处奔走，由鄄城政府办公室出信，在公安局换信，刻制了“鄄城县社会福利院”行政章和财务章。1994年，在未经民政主管部门批准的情况下，自行挂牌成立“鄄城县社会福利孤儿院”，大约1996年，董玉阁将孤儿院所用的公章及对外宣传用名均改为“山东黄河孤儿院”。 山东黄河孤儿院场地系租借鄄城县鄄一路的一处民宅，后被董玉阁买下。据孤儿院内部的一份统计资料显示，鄄城

县“山东黄河孤儿院”累计收养的孤儿共有21人。这21个孤儿中，有的后来被董玉阁送给了要求领养的人家，董玉阁分别从要求领养方收取了3800元至7800元的费用；有的正在学校就读，其中一个名叫董瑞国的孤儿已经从菏泽医专毕业。到去年8月，也就是董玉阁案发前，黄河孤儿院收留的孤儿还有9名，他们都称她是“董妈妈”。 （二）举报人揭开孤儿院的面纱 董玉阁在创办孤儿院之初，她的事迹不断地出现在当地的媒体上，在当地普通人眼中，她也一直被认为是在做善事，是个大善人。直到去年８月，来自菏泽曹县的几户农民联合向菏泽牡丹区公安部门举报董玉阁犯了诈骗罪，董玉阁及其黄河孤儿院的面纱才被揭开。 这些举报者称：董玉阁打着给他们送养孤儿并包办一切手续的名义，收取他们3800元至7800元不等的领养费。但是，直到现在，董玉阁既没有让他们领养到孤儿，也没有退款。显然，这些举报者是因为交纳的钱有可能打水漂才去举报的。 经办案人员及后来法院审理查明：1997年至2001年期间，董玉阁在明知自己无资格办理合法领养手续的情况下，以收取领养费、押金等为名义，收取了鄄城县以及附近地区共计83名申请人交纳的334800元人民币，并开具了盖有黄河孤儿院财务专用章的收据，口头许诺一个月、三个月、六

项目人力资源管理

11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理 项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。 项目团队的管理与领导，涉及到的内容包括但不限于： (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德，规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程 项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划； (2)组建项目团队； (3)建设项目团队； (4)管理项目团队。 在实际管理项目的过程中，处理人际关系还涉及许多技能，其中包括： (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的 技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念 为了调动团队成员的积极性，就需运用激励理论，促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念： (1)动机：促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图：组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵 图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任：把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵（RAM）：用来表示需要完成的工作由那个团队成

员负责的矩阵，或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术：项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效：员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划 通过编制项目人力资源计划过程，确定项目的角色、职责以及汇报关系，并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术 组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下： 1.组织结构图和职位描述 可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的三种：层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。 1)层次结构图。传统的组织界沟通就是一种典型的层次结构图，它用图形的形式从上 至下地描述团队中的角色和关系。 (1)用工作分解结构（WBS）来确定项目的范围，将项目可交付物分解成工作包即可得 到该项目的WBS。也可以用WBS来描述不同层次的职责。 (2)组织分解结构（OBS）与工作分解结构形式上相似，但它不是根据项目的交付物进 行分解，而是根据组织现有的部门、单位或团队进行分解。 (3)资源分解结构（RBS）是另一种层次结构图，它用来分解项目中各类型的资源。RBS 有助于跟踪项目成本，能够与组织的会计系统协调一致。 2)矩阵图。反映团队成员个人与其承担的工作之间联系的方法有多种，而责任分配矩

第七章企业人力资源开发与管理

石家庄科技职业学院教案首页 章节课题：第七章企业人力资源开发与管理 课时:8 书写时间: 本章节在教学过程中的地位作用及前后关系 ： 对企业而言，人力资源最为重要，因为人力资源是所有资源的运作者。本章通过对企业人力资源 的开发与规划，引导学生建立人力资源最优配置的原理以及企管中人资的开发与使用的基本职能。 知识、技能传授目标要求 ： 通过学习，使学生掌握企业管理中人力资源的开发与使用的基本技能。 教学重点与难点及解决方法 ： 重点：人力资源的开发、规划、评价 难点：人力资源的组织与使用效率的管理 教学手段实施设计： 讲授、案例分析、讨论。 作业辅导计划： 课后作业及案例分析。 课后札记： 系领导审批 授课时间： 教师：韩思媛 课堂教学小结 年 月曰 年 月曰 年 月曰

教案续页 教学程序及讲授提纲或讲稿方法手段时间复习上一章的内容 利用案例导入新课 7-1人力资源开发与管理概述 讨论案例 一、人力资源及其特点 （一）人力资源的含义 是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳案例讲授 动的人们的总称。 （二）人力资源的特点 主导型、社会性、主动性、自控性、成长性 二、人力资源开发与管理的含义与内容 （一）人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和 合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。 （二）人力资源开发与管理的主要内容 1 ?人力资源的规划与决策。 2 ?人员的招聘与更新。 讲授 3 ?人力资源的评价。 三、人力资源开发与管理的基本原理 系统优化原理 能级对应原理 共协反应原理 系统动力原理 弹性冗余原理 互补增值原理 7-2人力资源开发 一、人力资源开发的基本途径案例分析讲 授 1?人力投入 2?人力配置 3?人力发展 4?人员激励 二、人员选聘

论项目人力资源管理

项目人力资源管理作为项目管理的一项重要内容，对项目的顺利组织、实施有着重要的作用。本文对项目人力资源管理的作用、特点、内容进行了探讨，并对具体的管理工作提出了几点建议。 项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。 项目人力资源管理是为了顺利完成客户委托的项目任务，根据既定的目标任务设置工作岗位，科学合理地配备人力资源，明确每名成员的工作职责、权限和具体工作任务，调动其工作的积极性和主动性，实现人力资源与工作任务之间的优化配置，并对团队个体成员进行管理、约束和激励，在项目进程中不断地进行沟通、协调、修正，从而实现“质量高、进度快、投资省”的项目管理目标，对项目人力资源进行规划、获取、管理和发展的过程。 一、人力资源管理在项目管理中的作用 项目管理是一项特殊的任务，具有很强的完整性，同时也有很强的时间性，是贯穿项目周期的一项管理过程。项目管理中需要利用人、设备、技术、资料等各种资源因子。实践证明项目管理中人是最重要的资源因子。因此，项目管理中的人力资源管理就显得尤为重要。（1）为项目的顺利实施提供丰富的、多元化的、具备较强的专业能力和管理才能的人力资源。 （2）设计、执行和管理各种系统，运用先进的管理理论实行项目人力资源管理，推动项目的顺利实施，实现项目管理在质量、进度和费用等方面的控制性目标。 （3）通过沟通、协调，对项目中的人员进行合理的组织和调配，及时解决项目实施过程中存在的人事问题，确保人事相宜。 （4）加强沟通、协调，营造项目管理文化，充分调动项目成员的积极性、主动性和创造性，开发并释放人的内在潜能。 （5）构建项目人才库，为下一个项目的顺利实施储备人才队伍。 二、项目人力资源管理的特点 项目人力资源管理与传统意义上的人力资源管理相比较，具有以下几个方面的特征： 2.1项目团队性。团队指的是一群个体为实现一个共同的目标，按照一定的原则，根据个人能力优势进行优化组合，协调配合完成特定的目标任务而形成的一个有组织的整体。项目的最终目标是在控制的时间、限定的投资内安全地完成合格的产品，这就需要团队中的每名成员为了实现的目标相互信任、相互支持，甚至是舍弃个人利益密切协作促使目标实现。 2.2人员流动性。项目与一般的商品有很大的区别。工业产品具有批量性特征，一次设计可以生产出大批量的产品每件产品具有同质性物征。而项目的设计具有专一性，是为了实现一定的目标而进行的专一设计，完成每一个项目任务所需要的专业技能并不完全相同，需要的人员也就不完全一样，人员的流性相对较强。 2.3目标明确性。在项目管理中，项目管理人员要同时控制三个目标，即质量、进度和费用。项目负责人要根据这三个目标，择优录用合适的员工形成高效率的项目团队，推动项目顺利实施，实现预期各项控制性目标。 2.4项目复杂性。几乎每一个项目都是一个复杂的系统工程，除了本身结构的独特性、技术的复杂性之外，项目实施的时间、地点、环境、条件等都会有明显差别，建设过程中各种情