管理层激励机制与会计行为异化

激励理论的研究

【摘要】现代企业越来越多以股权激励的方式作为最主要的管理层激励机制，来解决委托代理矛盾，中国证监会和国资委也分别于2006年颁布了与之相关的暂行规定。本文在参考了一些国专家学者对于股权激励的理论研究和实证研究后，提出了股权激励引发会计行为异化的可能。由于对股票期权的过度依赖、内部人控制严重、考核指标设计不当、分配权力与分配能力不平衡以及缺乏有效监督以至案发概率过低等原因，使得管理层会计行为异化即操纵盈余，发布虚假财务信息等很容易转变成现实，本文将引用中兴通讯发布的股权激励计划作一简单案例分析。最后提出的结论和建议是，以股权激励为代表的管理层激励存在诱使会计行为异化的动机，而各种制度的缺位是此激励机制失效的根本原因。比较理想的管理层激励机制应该是诱正管理层的动机同时，又能在管理过程中规范其行为，并且规范外部监督体制，加大惩戒成本，从而通过正当的会计行为客观反映企业的会计信息。

关键词：管理层激励，股权激励，会计行为异化，内部人控制

目录

一、引言 1

二、文献回顾 1

三、理论阐述 2

（一）管理层激励机制的理论功效 2

（二）会计行为异化的逻辑路径 3

1. 对股票期权的过度依赖 3

2. 内部人控制情况严重 3

3. 考核指标设计不当 4

4. 分配权力与分配能力缺乏对应性 4

5. 外部监管不力 5

四、案例分析 5

五、结论与建议 6

（一）结论 6

（二）建议 7

1. 动机诱正 7

2. 过程控制 7

3. 有效监督和惩治 8

参考文献 8

一、引言

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

二、研究背景

委托—代理关系自古以来就不断被人提及、被人研究，但是始终无法得到完美的解决。作为委托人的股东与作为代理人的管理者，双方都是追求效用最大化的理性经济人，所以很难保证代理人一定会以委托人利益最大化为行动准则，这也就说明代理人自利地追求自身利益最大化的行动极有可能损害到委托人的利益。委托人可以通过对代理人进行适当的激励和必要的监督约束来矫正代理人危及委托人利益的行为，以保证委托人的利益不受侵害。为了使股东可能面临的“剩余损失”尽可能的降到最低，与管理者相关的激励机制不断地得到发展和完善，尤其是股权激励方式。

2006年1月4日，中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数不得超

过已发行股本总额的10%，其中个人获受部分原则上不得超过股本总额的1%。关于对股权激励的限制，《管理办法》规定股票期权的行权价格按股权激励计划草案摘要公布前30个交易日的平均市价与公布前1日的市价孰高原则确定，并以定期报告的公布和重大事件的披露为时点设立了行权窗口期，激励对象只有在窗口期内才能行权。为避免激励对象有短期套现行为，还要求授权日与可行权日之间应保证至少一年的等待期。

而在同一年的9月30日，国资委颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，主要强调了三点：必须建立规范的公司治理结构、要有持续发展的能力、企业内部应建立适应市场的新机制。具体而言包括：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范；资产质量和财务状

况良好，经营业绩稳健，近三年无财务违法违规行为和不良记录等内容。试行办法的相继出台，很大程度上是为了规范上市公司管理层的会计行为。由于股票价格与会计收益挂钩并呈正相关关系，因而股权激励反而为管理层制造了会计行为异化的新动机。会计行为异化通俗地讲就是会计行为非正当化、非合法化，以达到操纵会计盈余的目的。为了追求自身利益的最大化，管理人员完全有动机去异化会计行为来抬高股价。以近几年曝光的公司舞弊案件为例，安然、世通、施乐、莫克等公司的舞弊案中高管人员都无一例外地参与其中，扮演了十分不光彩的角色，通过发布不实的财务信息蒙蔽了资本市场和广大投资者, 为个人带来了

大量的财富。

三、理论阐述

（一）管理层激励机制的理论功效

以股权激励为主的管理层激励之所以被如此广泛的运用，主要是因为它具有以下三个优势：

1. 期权将管理人员的收益与股价挂钩并置于风险之中，使得管理人员更多地考虑企业的长远利益，而不是进行短期行为。股票期权将企业资产质量变成了管理者收入函数中的一个重要变量，从而出现了管理者与资产所有者利益的高度一致性，使企业资本经营与管理者经营紧紧联系起来，从而可以从代理理论的角度出发，最大限度地解决管理者与股东收益函数不同的问题。

2. 期权可以起到节税的效用。根据《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，员工接受企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税，但对取得可公开交易的股票期权除外。员工达到企业事先制定的绩效考核指标后，可以行使权利购买企业股票。员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(行权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的工薪所得。在行权日而非授予日征税，相当于递延了缴税时间，由于货币具有其时间价值，节税的作用由此体现。

3. 使用期权可以减少管理人员的基本薪酬，消除其与其他雇员之间巨大的薪金差距所招致的道德压力，有利于稳定。由于基本薪酬在基层员工眼中具有比较直观的形式，管理层与基层员工的薪资如果显得差距过大，则基层员工容易产生心理失衡，会逐渐丧失对工作的热情。而期权则相对比较隐蔽，在厌恶风险或更偏好持有现金的员工看来并不是十分

受欢迎的基本薪酬替代品。

然而，在看似这样理想的激励机制下，为什么会发生在引言中所提到的那些公司舞弊案？为什么中国证监会和国资委会先后出台相应政策法

规去限制股权激励以规范公司的会计行为？接下来我们结合围绕股权

激励的各种制度来剖析一下以股权激励为主的管理层激励之所以容易

失效的原因。

（二）会计行为异化的逻辑路径

事实上，个人理性自利的基本前提决定了任何一种激励方式都不可能只产生正效用，而不需要制度的安排和配合。恰恰正是现实社会中治理体制的诸多不完善甚至缺位，才使得以股权激励为主的激励方式无法完美发挥其应具备的效果。概言之，会计行为异化的发生并不是孤立存在的，它是人们的趋利行为与特定制度背景的产物。

1. 对股票期权的过度依赖。由于股权激励机制在一定程度上能够刺激一国经济的发展，各国政府开始鼓励公司尤其是高科技公司、完成股权分置改革的公司采取这种先进的激励机制，这体现在陆续颁布的各种准则和规定中给予了股票期权一定的优惠和宽松条件，使得管理层在执行期权时享受到了税收优惠，而且会计准则未严格要求企业将股票期权费用化，不像工资、奖金等要计入资产负债表与损益表。以美国为例，到2001年底，90%的大企业发放股票期权，以CEO为例，股票期权收入占其收入的60%以上，而大公司CEO的平均收入已经相当于普通员工的411倍。当期权占管理人员报酬总额的绝大部分时，股价的变化对其报酬的影响程度达到了空前的高度，尽管报酬的期望值可能不变，但面临的风险却大增。为了规避风险，使自身的报酬具有较大的确定性并且固定在比较高的水平，管理人员则会倾向于利用职权来操控会计行为，从而达到影响股价的目的。

2. 内部人控制情况严重。最新的《公司法》第123条已经正式确立了独立董事在我国法律上的地位，而且在这之前也已经存在监事会制度。这两者的共同目的无非是为了改变股份公司治理结构中，由于一元模式即董事会集监督与决策于一身所造成的缺乏监督力度的缺陷。在西方国家，独立董事的主要职责在于公正地评价董事和高级管理人员的业绩和薪酬，独立于公司之外而起着监督和平衡作用。然而，现在美国许多大公司独立董事的薪酬不再仅限于固定报酬，他们允许参与公司的延期支

付计划（Deferred Compensation Plan）,其固定津贴的一部分（通常是1/4）会被自动存入延期支付户头，在退休或者离职时以公司普通股票形式支付。又或者，独立董事会被授予同管理人员相类似的股票期权，以净资产收益率或每股收益来衡量他们的工作业绩，并且这种情况呈增长趋势。

尽管此举是为了激励独立董事的工作热情，但也相对地加深了其对公司的依附感而变得不怎么“独立”了。根据委托代理理论，他们完全有产生同公司代理者即管理人员相同动机的可能性，为了谋求自身利益最大化，与管理者“共谋”，操控会计行为。这样的话，独立董事这一制度，不仅没有成为股东利益的保护者，在一定层面上，反而成了代理问题的一部分。此外，鉴于中国的特殊国情，与其说独立董事的制度是顺应经济发展的产物，还不如说是为了应付制度变迁的强制性结果，独立董事比例一般不超过1/3，属于弱势群体，再加上其中又有很多是兼职的，投入公司的精力有限，无法弄清公司的财务经营状况，从而无法及时发现存在的舞弊现象。而另外一部分中有很多上市公司董事会的董事直接参与经营管理，董事长、CEO两职合一的公司也不在少数，且独立董事与公司董事长或公司之间总是存在千丝万缕的关系。我们可以分析一下1996 年迪斯尼公司的董事会成员构成: MichaeI. D. Eisner , 公司董事会主席兼首席执行官, 独立董事有: Reveta F. Bowers , 是一所学校的校长, Eisner 先生的孩子都是在这所学校就读; George

J.Mitchell , 华盛顿特区的律师, 迪斯尼公司1996 年支付其约17 万美元的报酬; Stanley P. Gold, 一家公司总裁, 该公司操纵着10 亿美元用以投资迪斯尼公司; IrWinE. Russell ,一名律师, Eisner 先生是他的客户。而在中国，吴淑琨等人在1998 年对沪市188 家上市公司调查发现: 董事长、总经理两职合一的占41 %，两职部分合一（副董事长或董事担任总经理）的占52.7 %，两职完全分离的占6.4 %。除了两职合一的情况，经营管理层经常会占据董事会的大多数席位，形成内部董事占优势的格局，于是管理层可以对自我表现进行评价。当评价监督职能与被评价监督职能合二为一时，有效监督亦将不复存在。

3. 考核指标设计不当。在薪酬制度的设计上，一方面往往会将考核指标定得过低，而未考虑企业的增长率。这样一来，管理层很有可能过度压低考核前一年的利润和收益率等指标，激励作用有所减弱；另一方面是对会计指标的过度依赖，未曾考虑经理层的风险承受水平，也缺乏对公司所处行业特征和发展周期的分析。一般而言，处于成长期、上升期

的公司，宜与经理层签订向前看的契约，既吸引人才，也为公司节约当期支出的现金流；而处于成熟期的企业，由于其销售收入、经营业绩比较稳定，以货币收入为主的向后看的契约比较适合。同时，由于公司的发展随着行业景气程度、成长周期而变化，经理人激励性报酬契约也应该随公司的周期性发展而相机进行调整。亦即报酬契约的签订，随行业而变化，随企业的周期性发展而调整，既坚持原则性，又保持其动态性，切忌“ 一刀切”。

4. 分配权力与分配能力缺乏对应性。所谓分配权力，是指企业参与者的要素贡献与索取权，表现为企业契约耦合体中由参与者契约规定的固定收益和未被界定的剩余收益；分配能力则指参与者影响会计界定与计量利益的客观能力, 表现为影响会计政策与方法的选择和运用、影响会计准则制定过程的实际能力。

股东作为企业财务资源的提供者，对投入资本有保值和增值的要求，享有较大的分配权力。同时，股东拥有对企业重大事项的决策权，自然而然其分配能力也相对较大，他们可以要求审查企业财务状况，可以要求管理当局对经营业绩出具带审计意见的财务报告等。然而，由于我国上市公司的特殊性，产权主体虚位，国有股主体不明，中小股东的分配能力常常被忽视，其权益就很有可能被侵吞。

债权人也为企业提供财务资源，可以强制要求企业到期还本付息，并享有第一求偿权、固定收益权等分配权力。他们虽然无法参与企业的管理与决策，但仍然可以要求获得相应的分配能力，例如在提供债务时可以要求审查企业的财务状况，或者在借款合同中提出附加条件，规定借款的用途或约束企业不得举借新债等等来保障自身的利益不受侵害。

管理者，以劳动为企业创造价值，理应也获得一定的分配权力，然而现实生活中，由于处于企业内部，管理人员对会计信息的掌握具有天然的优势，比其他利益相关者更容易解读信息以至于操控信息。当分配能力大大超过了其所应该对应的分配权力，会计行为的异化就很容易产生。

5. 外部监管不力导致舞弊财务报告泛滥。经理人在股票期权行权后, 就会拥有大量可随时抛售的股票, 当企业业绩下滑或者股价较低时,

经理人会操纵利润, 虚假披露财务信息以抬高股价进行套利, 因此要

避免这种情况的发生, 就需要加强对公司财务信息方面的监管, 目前

来说, 会计师事务所无疑是公司财务信息最有效的监管者。但是, 通过安然事件, 我们发现会计师事务所并没有起到有效监管的作用。外部监

管不力带来的严重问题就是大大降低了管理人员对异化会计行为成本的预期。

在成本前让我们先来分析一下管理层的效益。由于报酬契约被安排与EPS或股价挂钩，管理人员的收益构成较之以往有了些变化，除了固定薪资之外，如果股价高于手中股票期权的行权价，分红、资本利得等都能为其带来相当可观的收入。

随着股票期权在报酬中所占的比例越来越高，管理人员收益的浮动范围也不断地在扩大。为了使收益最大化，EPS或者市盈率等市场指标就必须维持在一个比较高的水平，而这些指标又是同企业的财务经营状况息息相关。在财务状况良好的情况下，所有问题都不存在；然而一旦状况恶化到将影响股价，作假与否两种会计行为下，管理人员的收入之差便是成本-效益原则中所要研究的效益。

反过来再分析管理层的成本，由于期权的性质决定了持有者无执行的义务，所以在股价低于行权价的时候，管理人员可以不执行手中的期权，这也就决定了对于期权本身，管理人员是不会有任何损失的。而在操纵会计行为过程中，由于管理人员的控制权普遍高于会计信息编制人员，使得会计行为的异化变得不那么困难，相对应的成本也就微乎其微了。那么显而易见，会计造假的主要成本就是事发后的惩治成本。事实上在世界上任何一个国家，会计信息造假的惩治成本都是相当高的，鉴于其危害面之广之深，然而监督机制存在的漏洞、监督力度不够强大等诸多弊端，事发的概率相当之低。试想一下，即使惩治成本这个数字再大，在乘以一个远远小于1甚至趋近于0的数后，相信已经不足以抵减我们之前讨论的那个收益了。

当会计行为异化所能产生的收益大于其成本，并且其差额也大于正当会计行为下所产生的净收益时，会计行为异化往往就很容易发生。所以在我们暂时无法改变收益构成的前提下，加大会计行为异化的成本便是当务之急。而增加成本，无非就是提高事发的概率，也就是弥补所能发现的制度漏洞，以及加强监督力度，否则不仅无法解决眼前的问题，甚至还会造成新一轮的会计行为异化过程。

四、案例分析

中兴通讯第一期股权激励计划（修订稿）在2007年3月获得了临时股东大会的通过。以前公司员工的薪酬主要由等级工资、津贴、绩效奖金和递延奖金组成，相对来讲，现金奖和短期的激励多一些，此次计划是对中长期激励方面的有效弥补。这份股权激励计划主要包括：

（1）激励对象和期权授予量。分配给21名董事和高级管理人员206万股

中兴通讯A股股票，分配给3414名关键岗位员工A股股票4592万股。这些股票约占总股本的5%；（2）激励对象的出资比例。每10股必须以授予价格支付5.2股的购股款；（3）考核指标。中兴通讯2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率不低于10％（以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准）；（4）解锁条件。2006年12月28日的至2008年12月28日的两年时间为禁售期，2008年12月28日后，第一年激励对象可行使20％的解禁权利，第二年为35％，其余为第三年行使。

作为一份修订后的计划，中兴通讯的进步主要体现在以下几个方面：（1）覆盖面广。尽管股票授予量高达4592万股，但持股人数也超过了3000名，人均1.5万股，在一定程度上削弱了个人对股权的依赖，降低了对操纵会计行为后所获收益的预期，即使财务状况不令人满意而有可能导致公司的股票下跌，但由于预期即使发布虚假财务信息、操纵会计盈余来哄抬股价，所获得的收益不过尔尔，因而会计行为的异化也就不容易发生了。概括地说，此法让会计行为主体预期到会计行为的异化将得不偿失，正当化、合法化反而更能满足个体需求。（2）解锁条件好。以人均1.5万股每股市价33元左右的中兴通讯A股股票来说，价值不过50万，要完全拿到这50万元，还必须等五年，而且根据每10股支付5.2股购股款的规定，事实上激励奖金约25万元。这样的解锁条件不仅能够有效防止管理人员的短期行为，而且提供了足够的时间去监督管理人员是否有会计造假、财务舞弊的行为。

当然，我认为这份股权激励计划中还是存在一些问题的，比如说指标的门槛相对过低，跟这些年公司的经营业绩相似。2004年、2005年，中兴通讯净资产收益率分别为11%、11.8%，显然10%的ROE没有将企业的增长率考虑进去，激励作用十分有限。而事实情况据统计，前三季度中兴通讯收入增长5.9％，净利润下降46.5％，有隐瞒2006年度利润的嫌疑。而且，由于中兴通讯所在通讯行业的特殊盈利模式，在很大程度上收入的稳定性不够，缺乏对运营商的议价能力，而且研发投入巨大，战略风险高，对应收账款，存货等投资自主性不高。这些特征使得公司在财务上操作空间比较大，可以根据自己的判断来决定对某些资产是否应该计提减值准备。根据公司所披露的信息，中兴通讯第三季度呈现的利润情况不甚理想的最主要原因则是由于公司管理费用增长4亿多元，其中计提2亿多元的资产减值准备。

另外，中兴通讯在2003年曾有过期权激励违规的“前科”：未履行法定程序；公司奖励制度未经董事会审议；外部董事、独立董事对此并不知

晓；同时未对与此有关的决策程序和决策情况进行必要的信息披露。当时的这种做法极有可能是因为公司的内部治理结构不完整不规范，独立董事与监事会没有能够发挥其独立监督的作用，如果当初没有被管理层及时叫停，“内部人控制”的情况有可能会愈演愈烈。而这次新的股权激励方案的推出，不禁让人有理由质疑是否会重蹈覆辙，毕竟内控制度的完善需要一段比较长的时间。

中兴通讯的股权激励设计，既有其进步之处，又有其不足的地方，在动机方面相对缩小了诱因，过程控制也由于拉长了解锁期和提高了购股比例而变得较为严密，但也存在内部监督是否有效的质疑。

五、结论与建议

（一）结论

从上述几个部分我们了解到，以股权激励为主的管理层激励，一方面具有其理论功效：（1）将收入与公司股价挂钩，有效防止管理层短期行为；（2）在期权执行日而非授予日征税，具有节税效应；（3）降低管理层人员的基本薪酬，缩小与下层员工的差距，有利于企业稳定。

但另一方面，也是由于收入与股价的挂钩，产生了管理层操纵会计盈余、虚构财务信息的动机。当然，这种会计行为异化的产生并不是单纯地由一种原因引起的，既可能是因为对股权激励的过度依赖而引起动机的变异，也有可能是考核指标设计不当使得激励作用不明显，或者源于行为过程的失控（内部人控制和分配权能不对应），或者是对结果的监督与惩戒不力。

因此，理想的激励机制应该是从以上几个方面入手，争取能够诱正动机、控制过程以及有效监督和惩治会计信息的虚假，这样才能够最大限度地发挥以股权激励为主的管理层激励机制的功效，遏制会计行为异化的发生。

（二）建议

1. 动机诱正。在分析动机的问题上，我们不能仅仅停留在行为主体的思想意识上，正是因为人与周围环境的互动性，对动机的讨论才具有其意义。由于动机的复杂性和环境制度的可变性，理想的激励制度应该达到以下两个层次之一：

（1）会计行为主体即使不通过会计行为异化，也能实现个体需求的满足。

（2）让会计行为主体预期到会计行为的异化将得不偿失，正当化、合

法化反而更能满足个体需求。

在层次1中，行为主体的会计行为完全靠自我约束，这是一种完美的境界，联系现实来说，就是管理人员在日常所从事的工作以及报酬完全能够满足其精神和物质上的双重需要。要达到这一层次，管理人员须具备极高的职业道德素养，他们认为尽职尽责并正当化会计行为必是自身全部需求。这不是短期内能够实现的，它需要持续不断的教育和漫长的环境熏陶。如果不具备这样优秀的道德素养，一般的以股票期权为代表的激励机制必定无法满足全部需求。若是回到最初的固定薪酬制度，以根除会计信息造假等行为异化，委托-代理矛盾又会激化。所以，层次1不易实际操作，需依赖于后文中诸措施的有效实行，但仍然是我们最高的追求目标。

层次2的可操作性相对较强，因为它对个体的职业道德这种很难规范和约束的抽象物质要求不高，它依赖于个体对行为发生后结果的预期。这样的预期来源于一套完整的激励和监督机制，从过程控制一直到结果评价，并且在信息对称的条件下，所有参与到会计行为的个体都必须充分了解一切合法亦或不合法行为的必然后果。因此，一旦完善的激励和监督机制得以建立，推而广之使个体透彻理解其精髓，一定程度上能够起到防微杜渐的作用。

在我国，尽管股票期权处于起步阶段，还未得到推广，但由于法律规定对股票转让暂不征收个人所得税，仅征收印花税，这无疑将促进股票期权的巨大发展。相信这是经济发展的正确方向，而且股票期权激励机制的确能够解决委托代理矛盾，然而为了不重蹈美国的覆辙，我国政府应该尽快出台相应政策，例如在股票转让中征收个人所得税或者资本利得税，以控制股票期权的过度发放。

另外，我国的监管政策多以会计数据为基础，有研究表明，这种制度限制了企业融资需要的实现和满足，从而引发了许多企业通过盈余操纵来规避证券监管的动机。因此，从动机诱正的角度来看，深化和广化企业融资体制，能够从源头上减弱融资与会计数据的连带关系，从而会计盈余的操纵也变得无利可图了。

2.过程控制。过程控制着意于会计行为异化的实现制约，通俗地说就是内部治理结构和外部的约束条件。会计行为异化能否最终实现, 取决于其形成过程中的机会空间与成本收益间的权衡。因此，公司治理与内部控制缺陷、会计准则、制度与会计信息披露制度的不完善及其执行不力、会计监管主体及其权责配置失当，均可能给会计行为异化以可趁之机，

并减少其生成成本，促使异化会计行为的形成。过程控制致力于通过减少会计行为过程的异化机会、收益与增加会计行为异化的成本，以达到控制会计行为发生异化的目的。

对管理层人员激励机制的设计安排归根到底就是在寻求分配权力与分

配能力的平衡关系。前文已对分配权力与分配能力作了相应解释，因此我们不难发现，两者之间的分配比例一旦失衡，譬如分配权力不够，要素贡献与索取权不对等或者契约规定的固定收益与未被界定的剩余收

益太少，所造成的后果非常有可能是激励失效，管理人员进行短期行为，损害公司的利益；又譬如分配能力过大，即影响和介入会计政策运用、会计利益计量的客观能力过大，这样容易导致激励过度，利用对会计行为的操控来为自身利益服务将变得易如反掌。所以，分配权力与分配能力的制衡是至关重要的。

我的观点是，具有较大分配权力的管理人员，尤其是被以股票期权作为激励手段的管理人员不应被赋予过多分配能力，这样即使他们握有股票期权，也最大程度地降低了他们操纵会计行为的可能性。但是，由于无法切断财务高管与会计行为的联系，我们可以在相应削弱其对会计行为影响力的同时仍保留其互相监督权，尽可能减少短期行为的发生。另外，具有较大分配能力的会计人员应给予较高的独立性，但同样受到监事会或独立董事的监督，以期达到“共同治理、互相监督”的作用。

另一方面，改变国有股一股独大的局面，推进国有股减持，发展和壮大机构投资者队伍，以及大幅度增加外部独立董事的人数等仍旧能在一定程度上完善公司的治理结构，以控制会计行为异化的发生。

3.有效监督和惩治。结果监督与惩戒我们可以从两方面入手，一是在监督过程中加大执行力量，以提高发现、揭露虚假会计信息或低质量财务报告披露的概率。若虚假会计信息或低质量财务报告披露能及时地得以揭露，则会计行为异化的目的便不能实现，从而反过来减少会计行为异化的发生；二是虚假会计信息或低质量财务报告披露一旦被揭露后，加大对公司的惩罚力度，合适的惩罚形式与力度能够对会计行为主体形成有效威慑，降低其异化会计行为的预期收益，反过来减少其异化会计行为的发生。理论上讲，加大对虚假会计信息的监管力度，并辅之以合适的惩罚形式与力度，通过减少会计行为主体的预期收益或增加预期成本，可以有效地遏制会计行为异化的发生。

综上所述，以股权激励为代表的管理层激励机制虽然在理论上能够解决委托—代理问题，但在回顾了几十年来国内外一些专家学者在这一问题

上所做的理论和实证研究，尤其又在2001年发生了震惊全世界的“安然事件”之后，本文着重强调了以股权激励为主的管理层机制之所以会引起会计行为异化，主要是由于对其过度依赖，内部人控制严重，分配权力与分配能力失衡以及缺乏有效外部监督等原因，为管理层操控会计行为来影响股价这一动机得以转化为实际。为了有效防止会计行为的异化，激励机制的安排必须在诱正管理层动机的同时，辅以正确的公司治理结构，具体来说就是寻求分配权力与分配能力的平衡，并配合以强有力的外部监督与惩戒，并且伴随着证监会与国资委出台的法规的日臻完善，内外结合、标本兼治，以期真正有效规制企业的会计行为，反映真实的会计信息。

参考文献

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企业会计行为本质

企业会计行为本质 会计行为是指“会计行为主体，在其内部动因驱动和外在环境刺激下，按照会计目标的要求，遵循一定的行为规则，利用会计这门学科所特有的理论、方法，对会计主体因其经济活动而引发的经济信息进行生产、加工并适时传递的一种实践活动"O 它是行为会计的一个主要方面，因为“会计一一实质上就是一个行为过程”。 一、会计行为的构成要素 会计行为导向 会计行为导向是会计行为管理的核心。导向不同，行为各异。影响会计行为导向的因素有众多方面，可作不同分类。笔者认为，其核心导向因素为会计人的价值观。具体包括三部分：主观能动性部分、客观环境性部分、主观能动性作用于客观环境性所产生的效应部分。其中，主观能动性部分包括会计精神、会计意识、会计心理等。尤为重要的是，会计精神，具体如会计人群的指导思想、遵循原则、方

针、宗旨、价值取向、会计管理哲学、会计人员的理想、职业道德以及会计人群之精神风貌等。客观环境性部分包括会计人群所处客观环境的各个方面。从宏观会计来讲，包括社会政治气候、社会文化环境、社会风俗习惯、社会道德传统、社会生产力发展水平、社会生产关系变革要求、社会经济管理水平等；从微观会计来讲，包括会计经营管理活动、会计生产技术活动、会计教育培训活动、会计生活福利活动、会计人事管理活动、会计社会贡献活动等。主观能动性作用于客观环境性所产生的效应部分是会计行为的核心部分，是主、客观因素综合作用的结果，如会计人员行为准则、道德规范、追求意识等。 会计人价值观的3个方面是紧密相关的。会计行为导向是三者的有机统一。会计行为导向的正确与否则直接影响会计个体的认识能力、鉴别能力、环境适应能力及创造能力等，直接影响会计管理的绩效。因此，正确把握会计行为导向，应按马克思主义哲学的基本原理去确定主要矛盾，按社会主义政治经济学原理去指导，按系统论、信息论、控制论、耗散结

会计人员因何异化-文档资料

会计人员因何异化 问题引入】 今年阅读有关会计伦理方面书籍时偶遇名词“会计十戒”，因不甚了解便上网查阅了一番，但本人不慎输错为“会计十诫”，不曾想进入一贴吧，里面有会计业的老前辈对后辈的十条谆谆告诫，是为“会计十诫”。其中几条如是说：“ 会计要兼任行政/人事/ 后勤/秘书的工作，所以一定要把自己打造成 米'字型人才，假如会计行业也能出人才的话；财务软件也同样可以实现两套账甚至是n套账的效果，但是不要轻易告诉老 板，不然你就有的忙了；代理记账是会计这个行业为数不多的可以赚外快的手段之一；作为一个会计，要时刻记住“跳出会计看会计”，从公司发展战略、企业管理、资本市场、宏观经济运行的角度看待自己的工作，这样一来，做的假账被查出之前自己跳槽就有牛可吹了；大家都说这个世界上有三种人：男人、女人、女博士，但是其实还有第四种人，那就是男会计” 从以上会计界老前辈的“教诲”中可以看出：我们会计人员已经被生活的重担压得喘不过气来，以致蝇营狗苟，对小利趋之 若鹜，对责任却避之不及；另外会计人员对自己的行业不看好，认为会计行业难出人才，特别是男会计人员自我感觉不好，自己是第四类人。这 认为与我们书本上所学完全相悖，不禁让我想到 内心扭曲”四个字，也就是哲学上所说人的“异化”。于是本

人萌生从哲学上社会异化的理论中寻找会计行业异化的原因和对策。 文献综述】 因为会计伦理道德是一个很宽泛的命题，所以与之相关的论文不可谓不多，但内容却都大同小异，大部分都是从外部环境、内部环境、人员自身方面入手分析原因，并相应地提出对策。如大连教育学院张瑾的《会计道德 缺失的原因及对策分析》（2012）认为：会计道德缺失的原因有：1. 会计行业自身的局限性2.环 境因素的不利影响3. 缺乏良好的从业环境4.会计道德教育不够5.法律、监督机制不完善。并相应地给出对策：1. 建立健全会计职业道德评价体系2. 优化从业环境3. 加强会计职业道德教育4. 加强监督，加大惩罚力度。此类文章在结构和内容上与同类文章比，并没有什么独到之处！ 另外，关于会计行为异化的论文也有人做过，如唐书楚、倪为民的《会计行为异化及其对策》。（2000）该文认为会计行为异化的成因有1.利益机制扭曲，2.财经法规不健全，3. 会计监督职权范围的界定模糊不清，4.会计的监督体系不完善5. 企业领导体制的弊端和领导人素质不高引发被动型会计行为异化6. 教育不够，会计人员法规观念淡薄，政治素质和业务素质下降，出于一己之利产生主动性会计行为异化。给出的对策如下：优化外部环境，消除 1. 异化诱因。 2. 加快企业体制改革，建立起对企业领导人的监督约束 机制。3. 完善法规体系，强化日常监督，

公司中层管理人员度考核制度精编

公司中层管理人员度考 核制度精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

企业中层管理人员360度考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括：民主性、品德修养。 第七条绩包括：办事效率、工作质量等。 第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。 第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序

第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。

员工日常行为规范管理规定

员工日常行为规范管理规定 一、行为准则 1.遵守国家法律法规，履行公民应尽的一切义务。 2.遵守公司各项规章制度及工作守则。 3.尽忠职守，维护公司利益，保守公司机密；若公司员工私自将公司机密泄漏，则公司有权立即调岗、辞退。 4.爱护公司财物，不浪费，不化公为私；对于恶意破坏公司公共财产行为者将给予辞退处理承担造成的一切损失，如破坏行为严重者公司直接移交公安机关处理。 5.维护公司信誉，不做任何有损公司信誉的事情。 6.热爱集体，积极参加公司组织的各项活动。 二、工作态度 1.满怀激情的投入到工作中，勇于面对竞争与挑战。 2.对待工作，应敬业爱岗，努力提高自己的工作技能和工作效率， 对自己的工作全面负责。 3.对待合作，同事间应互相配合，不能相互拆台或搬弄事非。 4.面对困难，应勇往直前，百折不挠。 5.待人接物态度谦和，以获得公司同仁的支持和客户的支持。 6.服从公司领导工作调动与安排。 三、工作环境 1.每位员工应自觉维护公共环境的卫生。保持施工场所、会议室、办公室及卫生间的整洁。 2.吸烟需到指定场所，办公区域严禁吸烟。 3.员工应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生工作，保持物品整齐，现场整洁。 4.保持通道、阳台的清洁，不乱扔纸屑、烟头、垃圾。 5.下班时最后离开的员工应注意关好所在区域的门窗，关闭水、电、

气等公用设施。 四、工作纪律 1.工作时间内不得无故离岗、串岗，闲聊、吃零食、大声喧哗，确保施工现场环境的安静有序。 2.员工上班期间未经允许不得擅自离岗，需要得到部门领导同意，如有擅自离岗者，给予一定罚款，对于态度恶劣者给予辞退处理。 3.未经允许不得带非公司工作人员进入办公、施工区域，如有特殊安排、客户参观会谈等请事先与综合办公室联络。 4.正确、迅速、谨慎地打、接电话。通话简明扼要，不得在电话中聊天。原则上不得用公司电话打私人电话。 5.严守公司机密，不得将公司机密级文档、经营数据、客户信息等重要信息外泄。 6.在公司传播不利国家、政府、公司谣言者，经公司领导教育无效的，给予停职、调岗或辞退处理。 7.礼节、礼貌 （1）本公司员工必须注意礼节、礼貌。在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 （2）公司员工早晨上班时，应互致问候。 （3）进各办公室前应先敲门，听到应答后再进。 （4）未经允许不得动用或翻阅别人的电脑文件，笔记本等物（离职人员物品不在其列）。 （5）接听电话时应用礼貌用语：“你好、谢谢、再见”等。 （6）员工上班时间穿着得体，保持干净、整洁，严禁奇装异服。注意个人卫生，保持良好发型，不得留、染怪异发型。 (7)公司客户如有前来，员工要礼貌、文明接待，如带有不满情绪接待客户或向客户展现不满情绪者，使公司形象受损，公司将给予严重警告，对不予理睬者，进行劝退.

员工日常行为管理制度

员工日常行为管理制度 1、目的： 为了提高品牌形象，加强员工行为规范，确保公司各项工作的顺利进行，特制定本规定。 2、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 3.行为准则 员工应遵守下述各项规定的劳动纪律以及其他的各项规章、制度。 （1）员工应服从上级主管的工作安排，保质保量按时完成工作任务。 （2）工作时间应该把精力集中在工作上，不得利用工作时间处理私事，禁止擅离工作岗位，不得无故串岗。外出人员须所在车间、部门填写出门证。 （3）禁止在公共场合内部吸烟（有吸烟需要的员工可到公司专设的吸烟区）、不得在厂区内乱扔废弃物和污物，保持办公区及公共场所整洁有序。下班将个人办公桌面收拾整齐，桌椅恢复原位。 （4）勤俭节约、反对浪费。爱护办公设备，节约使用办公用品、电话和水电等，打印纸尽量保持两面使用，不得随意丢弃。已经过期的文档和文件，交由行政专员统一处理。下班离开时要关闭计算机、显示器、电灯、空调等设备。 （5）不得随意翻阅他人文件资料或挪用他人办公物品。 （6）下班后，如无公事，请勿滞留在公司，不要将与公司业务无关的人员带入公司工作区（咨询师带领新生参观除外）。 （7）不许高声喧哗，打闹、闲聊、播放无关音响，以免影响他人工作。 （8）任何时间，不许在公司打牌、下棋，不许在办公室玩计算机游戏、与业务无关人员网上聊天、下载文件（下载文件可以统一由技术支持专员操作或者像向其报备），不得浏览与工作无关的网站，网页等，不得利用工作时间使用电脑看电影。 （9）按时出席约定的会议，会议上应关闭手机声响。

（10）不许以任何形式损坏公司的名誉，破坏公司的信用。 （11）应及时向上级主管汇报工作完成情况及工作进度，不得进行虚伪的和隐瞒事实的汇报、报告。 （12）不得利用职务牟取私利或不正当的使用公司的公款或公司财产。不得利用职务像第三者提供便利或不利的条件。 （13）不得为私人利益，向与公司有关业务关系的客户要求接受不正当的财物及娱乐、住宿或其他好处，发生金钱借贷关系等。 （14）除了业务上的目的，不得使用中心设备，物品，不得损坏、丢失、粗暴使用、藏匿公司的设备和物品，未经公司许可不得拿走或企图拿走公司的物品。公司物品因非正常使用而损坏的，当事人应负责赔偿。 （15）严格遵守防火规定，未经公司许可不得随意用火。 （16）员工应妥善保管个人物品，如在公司内丢失或损坏。其责任与风险由个人承担。 4.工作要求 （1）以结果为导向。 （2）处理问题坚决做到：对事不对人。 （3）上级对下级可以越级调查，但不能越级指挥；下级对上级可以越级投诉，但不能越级汇报，特殊情况除外。 （4）员工对现行的管理规定、业务流程有“优化建议权”，但是未经公司正式批准，任何员工不得更改正式公布的管理规定、业务流程和规范。 （5）公司资料属于“机密文件”，未经公司许可，一律不得对外公布。 （6）任何情况下不得与学员、同事、客户发生正面冲突。 5.着装要求 （1）上班期间，需确保着装符合行为规范要求。 （2）、不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤。 （3）、女员工不得浓妆艳抹，不得佩戴过于夸张的首饰，不得佩戴超过3厘米的耳环和耳坠。

会计行为的灵魂

会计行为的灵魂 会计行为的灵魂 会计是一项重要的经济管理工作，发展经济离不开会计，经济越发展，会计越重要。在市场经济不断发展的今天，更要求会计行为必须准确、真实、完整反映经济运行状况，也就是要求会计行为的诚实守信，即诚信。如果会计行为离开了诚信，会计职能也就不可能得到正确发挥，市场经济就无法正常运行。可以说，会计行为的灵魂就是诚信。然而，由于缺乏诚信等原因，令人遗憾的是，在一些地方和部门、部分企业无意遵守社会公德和职业道德、遵循诚信行为准则、不讲信用、拖欠赖帐、假账泛滥，致使财务管理混乱，会计信息失真，严重地扰乱经济秩序。如果任凭这些现象发展下去，不加以规范和引导，势必将会造成严重的后果。因此，重视与加强诚信教育对于会计部门和会计人员来讲尤为重要。只有加强对会计部门和工作人员的诚信理论教育，建立健全规章制度和档案，加强修养、陶冶情操，才能使会计适应社会主义市场经济的需要，促进社会主义市场经济健康、迅速发展。 一、会计工作离不开诚信会计作为一个信息系统，是处于一定的社会经济环境之中，不可避免地受所处的社会、政治、经济、文化环境的影响和制约。诚信是道德的根本，是社会的一种必要的生存与发展条件，也是社会和文化环境重要组成。可以说明，会计与诚信两者之间互相关联，相互制约。近年来，美国的“安然”事件和中国“银广夏”事件，给人们极大的震动，认识到违规的会计行为，即缺乏诚信，会对社会及经济造成极大危害。深圳某会计师事务所就为银广夏

实业股份有限公司的虚假会计报表出具了审计报告，从而为其三年虚假的盈利披上了一层合法的外衣。这种虚假审计公证，对社会公众具有更大的欺骗性，严重损害了社会公众利益。等等这些，极大说明了会计只有适应所处的经济环境，并为其所处的社会环境服务，才能得以存在发展。江泽民总书记在党的十四大报告中提出：“各行各业都必须重视职业道德建设，逐步形成适合自已特点的职业道德规范，坚决纠正利用职权谋取私利的行业不正之风”。江总书记提出这个问题不是偶然的，是针对我国实行改革开放，由计划经济向市场经济转变，社会关系和人们的思想观念发生了重大变化的大背景下，从全局和战略的高度提出来的，是非常适时的。大家在实践中可以越来越深刻地认识到，加强职业道德建设，其根本是加强诚信建设，对于提高会计干部队伍的整体素质，增强诚信观念，对于加强党风廉政建设、反对腐败、纠正行业不正之风，对于强化内部管理、改善单位形象，促进会计各项业务工作的健康发展，都具有重要的意义和深远影响。因此，要做好会计工作，离不开加强诚信建设和教育。 二、诚信为促进会计工作奠定基础 １、诚信有利于会计工作的顺利开展。诚信的基本要求是“忠于职守”。如果有高度的诚信觉悟，大家都能在自己的岗位上尽职尽责地工作，就能正确地认识和处理个人与社会之间、这一职业集体与另一职业集体之间的利益关系，就能使人们的积极性和创造性充分地发挥出来，促进工作开展。２、诚信有利于会计部门处理好与其它部门的关系。从事各种职业的人，如果有高尚的诚信，就能正确地认识和行使自己的权利，履行自己的义务，遵循各自的诚信行为准则，就能按一定的诚信要求去待人接物，就会形成互相关心，互相爱护，“我

管理层激励与会计行为异化

管理层激励与会计行为异化 一、问题的提出 企业行为是企业绩效的基础，会计信息是企业绩效的反映。规范正当的会计行为（注：会计行为决定会计信息的质量，规范正当会计行为是指能客观、真实地反映企业经济活动过程全貌的会计行为，而会计行为发生异化则是对正当会计行为的背离和走向反面。）是客观反映企业绩效、提供真实会计信息的前提，而后者则是现代资本市场赖以正常运行的基础。然而，近几年来，国内外证券市场上爆发的一系列重大财务报告舞弊案及相应的注册会计师审计失败案，在使会计诚信陷入沼泽的同时，也使得现代资本市场的健康运行受到严重影响，从而使得人们不得不反思传统的资本市场监管模式、现行企业制度安排的合理性和会计信息披露及其保障机制的有效性（注：美国2002年《萨班斯—奥克斯莱法案》的出台，就认为是这种反思与进一步改革资本市场监管模式的结果。）。 高质量的会计信息是现代资本市场健康运行的基础，高质量的会计信息是通过规范正当的企业会计行为产生的，因此，企业会计行为一直成为理论界和实务界关注与研究的焦点。兴起于20世纪80年代的西方行为会计理论，从行为科学的角度对会计信息生产、传递、使用过程中的会计行为展开了研究。近些年来，我国学者对上市公司会计行为异化的相关问题展开过研究，并取得一些重要进展。然而，上市公司的会计行为异化并没有得到根本性规制，会计信息质量也未得到实质性提高。究其原因，一是上市公司会计行为异化或肇因于管理层动机的异化，或源于会计信息保障机制的失效，或始于外界环境不利因素的诱发；二是我国特殊的企业产权结构和独特市场经济发展背景，使得会计行为异化的治理变得更为复杂。

企业会计行为是企业行为中的一种，而企业行为多由管理当局的行为所决定。现代企业治理的一个重要方面就是通过设计合理的报酬契约，以激发管理当局产生规范正当的会计行为。然而，报酬契约在激励管理层提高企业绩效的同时，也使得管理层出于自利动机而有机会操纵企业会计行为，从而使会计行为发生内生性异化（intrinsic alienation）。因此，如何设计合理的管理报酬契约以诱正企业管理层的动机，从而优化企业会计行为，就成为扼制上市公司财务报告舞弊行为所必须解决的重要现实问题。 二、会计信息与报酬契约设计：理论分析 现代企业中，由于代理人的行为契约具有不可计量性，如何选择企业绩效的计量指标便成为设计管理报酬契约的核心（注：管理报酬契约主要指向对企业高管层的报酬激励契约，而企业高管层可统称为企业经理，因而管理报酬契约又可称为经理报酬契约。）。就绩效指标选择而言，它既可以是会计信息类指标，也可以是非会计信息类指标。会计信息在大多数组织设计和组织控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的会计信息在减少信息不对称、控制逆向选择、规制道德风险等方面发挥重要作用，因此会计信息成为设计经理报酬契约的主要依据。 如果经理报酬和企业绩效之间存在直接相关关系，那么报酬契约便能惩罚对委托人有害的行为而激励合意的行为。最优报酬契约安排既应考虑经理报酬和企业绩效之间的相关性，又应考虑企业所在行业特征、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平，以确定绩效标准和激励维度。如果经理是风险中性的，那么就需要让其报酬模式由代表保险因素的固定收入和代表激励功能的业绩收入所组成。大多数报酬契约都以会计收益为基础，既可采取线性模式（注：如w =α+βπ+ε，其中w为经理人应得薪酬，α代表固定部分，π为当期会计利润，β报酬与利润的相关系数。），也可采取非线性模式。如果经理是风

附5：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效 考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1.满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板

XX某集团XX公司 二○一三年三月二十六日 某集团XX公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28

中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28

子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规X经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式： （一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。

《员工日常行为规范管理制度》的通知

一、目的为规范员工日常行为，不断提升员工的职业素养，并通过每个员工的规范行为树立企业形象，特制定本行为规范管理制度。二、适用范围本行为规范适用于湖南科佳商业股份有限公司全体员工。三、规范内容1、仪容、仪表规范1.1上班期间佩戴工牌，工牌应戴于左胸前，牌面要端正；如有遗失，请立即告知企管中心并补办临时工牌。 1.2男士不得穿背心、短裤、拖鞋、运动服、无领T 恤；不宜留长发、染异色，应该经常修剪胡须，保持脸部清洁。1.3女士不得穿短裙、超短裤（即裙边距膝盖不得少于10厘米）、吊带背心、运动服、拖鞋（夹板鞋）和不得穿奇装异服（提供工作服的岗位，上班时需按要求着工装）。保持修剪指甲，不得做彩色花甲；头发保持清洁，刘海梳理整齐，不能蓬松散落。1.4凡出席公务活动必须着正装，不得穿奇装异

服；女士应化淡妆。1.5所有员工应注意个人卫生，保持口气清新。女士如喷香水上班，香水应清新淡雅，不可浓烈、刺鼻。2、礼仪、礼貌规范2.1交往语言：在处理对外事务中，必须使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请走好”等礼貌用语。2.2接电话语言：接电话、接人待物必须使用礼貌用语；办公室电话铃声不得超过三响，同事不在座位时应立即帮忙接听，拿起话机首先面带微笑并用普通话问候：“您好，科佳商业，我是***，请问有什么可以帮您？”。接听电话一律用普通话通话，并注意语音语调，以不影响其他同事工作为宜；认真听清对方讲话，并做好记录，挂断电话时，务必待对方挂断后，自己再轻轻放下话筒。2.3接待语言：接待公司来访客人时应使用：“您好，请稍候，请坐，我通报一下”等词语，切勿用否定语进行回答。2.4员工间称谓：员工之间可

财务人员行为规范新版

精品文档财务人员工作守则

财务人员行为规范 遵纪守法： 财务人员应熟悉并遵守国家财务、会计、税务和其他相关法律法规，遵守所在地区的各项法律，法规及规章制度。认真执行国家的财经政策和企业有关财务管理规章制度，履行《会计法》赋予的职责，规范会计行为。 及时准确： 财务人员应当坚持诚实守信原则，客观反映会计的原始记录，不做假账，确保提供会计信息的及时、准确和完整。公允、及时地判断和反映企业各项经济活动，依据法律法规做好会计确认、计量、记录和报告工作。 精准核算： 财务人员应依法进行财务处理和会计核算，杜绝编造虚假会计信息等违法活动；认真履行职责，抵制违反财经纪律的行为，促进企业良性经营。 加强监督 财务人员应努力钻研会计业务知识，掌握会计法规、政策、制度和操作规范，坚持勤俭节约的原则，严格控制不必要的开支；强化财务风险意识，加强监督、精打细算、合理安排，防范和规避财务风险。 秉公办事： 财务人员在工作中应当做到勤勉尽责，客观诚信和廉洁自律。加强政治学习、严格要求自己，模范执行各项财经制度，增强法律意识，不利用职务之便谋取私利，做到廉洁自律、秉公办事。 提高技能： 财务人员应取得会计从业资格证书，具备从事会计工作所必需的专业知识和业务能力，并应通过学习和参加培训等途径，不断提高会计理论水平、会计实务能力和职业判断能力，不断优化本职工作。 参与管理 财务人员应当树立服务意识，运用掌握的会计信息，不断提高财务信息质量，积极主动地为企业决策提供相关信息。协助所在地区业务部门建立健全财务制度和业务流程，改善内部管理，提高经济效益。 严格保密 财务人员应严格保守企业商业秘密，任何情况下不得与直属上司以外的人谈论财务事务，任何情况下不得向任何人泄露和违法使用在工作过程中知悉的商业秘密。

中层管理人员管理制度

中层管理人员管理制度 1、目的 为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策，加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作，构建中高层管理人员队伍，科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源，推进公司中层管理工作的制度化和精细化，以适应公司战略发展需求，确保公司的可持续发展，特制定此规定。 2、范围 本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员，包括： 2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员； 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员； 2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定，其他需纳入领导中层管理范畴的人员； 2.4按照选拔标准和选拔程序，选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才，为补充上一级中层人员而准备的后备人选。3、内容 为加强中层人员的集中统一管理，凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定，均由公司中层管理部门统一提出，总经理办公会审批。 4、中层人员结构与任职资格 4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队 伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识，应与本单位的性质、任务和发展方向相适应，使领导中层管理团队成员各尽其能，充分发挥整合能力。 4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。 4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力；具有强烈的事业心和责任感；熟悉相关市场经济知识和法律法规，遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责，团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派； 4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力；有大局观念，能正确履行领导职责； 4.2.3具备良好的心理素质，身体健康，能够承受工作压力；

日常行为规范管理细则

通江县英才实验学校 日常行为规范管理细则 为了全面提高教育教学质量，强化学校德育管理工作，塑造学生完美人格，形成良好的校风、学风和班风，实现学生“生活文明化、行为规范化、学习科学化”的发展目标，根据教育主管部门统一部署，结合我校实际，特制定本细则，希认真贯彻执行。 一、德育工作 1、开学有安全记录表、班主任工作手册、班会记录、班纪班规和好人好事登记簿，有班级学生基本情况分析资料。期末考核总分加4分，每少一样扣1分。 2、有违反《中小学生日常行为规范》和《中（小）学生守则》之规定的，视情节轻重扣1-5分/人次。 3、学生因病需到寝室休息，必须持班主任批准的请假条，方能入寝，否则上课期间一律不得入寝休息或拿东西。严格遵守作息时间，学生在规定时间内不按时就寝的扣1分/人次。（初三晚上可适当放宽，具体时间以学校通知为准） 4、班主任查寝，每周每天必须查寝，并应报告应到实到人数，并以签到为准。凡假报、虚报者，一经查实，视为未查寝，每少一次扣该班量化考核分2分。 5、不尊重老师、辱骂宿舍管理人员及食堂工作人员的扣5分/次，并全校做检讨。 6、损坏公物除赔偿外扣2分/人次。 7、毁坏花草树木扣1-2分/人次。 8、包庇他人过错的扣1-2分/人次。

9、出现学生管学生发生突出矛盾的扣1-2分/人次。 10、偷窃或给他人财物造成较大损失扣3分/人次。 11、到政教处参加德育强化学习累计次数达5次的扣2分；每超一次扣0.5分。 12、以不正当手段获取学校荣誉的扣3分/人次。 13、按时到校、不迟到早退。凡学生迟到早退，以考勤人员检查结果为依据，每人每次扣该班0.1分/人次。（累计扣分） 14、认真学习，诚信考试。凡学生在考试中舞弊，则扣该项班2分/人次。（累计扣分） 15、在教室内喧哗或上课时睡觉扣0.5-1分/人次。 16、上课玩手机或利用手机在周末以外时间于校园内玩网络游戏扣1分/人次。 （二）体育卫生 1、教室及公区卫生不干净扣1-3分/人次。 2、门口及过道卫生不干净扣1-3分/人次。 3、寝室（地面、墙壁、四角、空调、阳台等）卫生不干净扣1-2分/人次。 4、不叠被子扣1分/人次。 5、生活用品摆放不整齐扣1-2分/次。 6、乱扔纸屑杂物、乱倒垃圾和生活污水扣1-2分/人次。 7、因班级自身原因，有食品中毒事件发生扣2分/次。 8、破坏体育卫生设施导致不能正常使用的扣2分/次。 9、随地吐口痰及乱解大、小便每人扣1-2分/人次。 10、吸烟者每人扣1分/人次。 11、不按时按质按量打扫公共厕所的扣1-2分/次。

日常工作管理制度-(总)

山西华鹏新型建筑材料科技研发有限公司 日常工作管理制度 为推进公司管理制度规范化，确立员工日常行为标准，落实目标管理，重塑管理流程，强化管理执行的力度，提高计划管理的效率和效果，营造良好的工作氛围，以确保公司经营战略及工作思路的有效分解和落实，促进公司各项经营活动的有序开展，特制定本管理制度。 第一章、员工日常行为规范 一、核心 四提倡 ★提倡艰苦奋斗、勤俭节约、开拓创新、锐意进取 ★提倡爱岗敬业、爱厂如家、尊敬领导、团结同事 ★提倡文明礼貌、举止端庄、衣衫整洁、精神饱满 ★提倡自我学习、自我检讨、自我批评、自我监督 五不准 ★不准在工作时间内做与工作无关的事情 ★不准迟到早退、无故离岗 ★不准在公司内部抽烟、酗酒、聚众攀谈

★不准私拿公司及同事财物 ★不准有任何损害公司形象的行为 六必须 ★必须遵守公司各项规章制度 ★必须保证工作环境整洁有序 ★必须着装公司统一制服 ★必须按时按质按量完成工作任务 ★必须忠诚公司、服从安排 ★必须严守公司机密 二、内容 （一）总则 第一条主动学习，勇于创新，积极进取，有团结协作精神；第二条恪尽职守，尊重领导、服从安排，保守商务秘密；第三条爱护公司购物财产，不铺张浪费，不假公济私； 第四条遵守公司一切规章制度； 第五条维护公司、个人信誉，严禁任何有损公司、个人信誉的行为； 第六条努力提高自己的专业技能，提高工作效率； 第七条热爱本职工作，对自己的工作职责负全责； 第八条部门之间、员工之间提倡友好合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄是非； 第九条对本职工作应做到今日事，今日毕；

第十条待人接物态度谦和； 第十一条发现问题时应履行告知或建议职责。 （二）细则 1. 精神面貌 第一条衣着整洁规范，仪表得体大方。 第二条态度热情，礼仪周到，精神饱满。 第三条不将个人负面情绪带到工作之中。 2. 言行举止 第一条对自己的言行举止负责，要做到言而有信。 第二条不随意承诺。 第三条语气中肯，不夸夸其谈，不恶意中伤。 第四条接受别人帮助时，衷心表示谢意；给别人造成不便时，真诚表达歉意。 第五条尊重对方发言，注意倾听。 第六条交谈的语气和言辞要注意场合，掌握分寸，力求简洁、明快。 第七条探讨工作时，坦诚地发表自己的见解，就事论事，不随意议论、攻击他人。 第八条在公共场所语言温和平静，注意不影响他人。站立时抬头挺胸，走路莫摇晃，急事莫慌张。 第九条坐下时不要跷二郎腿，不可抖动双腿，不可仰坐在沙发或座椅上。

行为会计发展进程综述

行为会计发展进程综述 “二战”后，企业管理中对“物的因素”的效率挖掘已达到了极限，致使诞生了行为科学这门挖掘“人”的效率的学科，会计理论学界将行为科学应用于会计领域中，便诞生了行为会计研究领域。 一、美国行为会计发展历史及其成果 20世纪50年代行为会计诞生以来，经历半个多世纪的发展，美国的行为会计学理论已经逐步完善，其研究规模以及研究的深度和广度不断扩大，行为会计理论体系已基本建立。具体来说，在美国行为会计学的发展经历了五个阶段: 1.酝酿阶段(50年代)。会计人员开始将行为科学的研究方法运用于会计研究领域。 2.觉醒阶段(60年代)。其特征是会计研究人员注重用行为科学的原理和模型指导会计理论研究与实践。 3.扩展阶段(70年代)。其表现方式是会计研究人员试图以会计研究的成果检验行为科学的原理和模型。 4.成熟阶段(80～90年代)。标志为1981年美国会计学会下属的“会计、行为与组织兴趣组”的成立和1989年《行为会计研究》年刊的创刊。这一阶段会计研究人员开始修正行为科学的原理与模型，以适应会计理论研究与实践的需要，并将其研究范围逐步拓展到包括财务会计、管理会计、审计和

会计信息系统开发等整个会计领域。 5.继续发展阶段(90年代以后)。主要表现为大规模地应用于实践工作中，取得了较好的实践成果。在以上的五个发展阶段中，美国行为会计学无论在理论研究还是在实践应用上都取得了丰硕的成果，主要表现在以下四个方面:第一，涌现出一大批行为会计学领域的专家学者优秀论文，如克里斯?阿基里斯和他的《预算中的人类行为》以及霍普伍德和其著作《会计与人类行为》，都是行为会计学发展过程中的领军人物和经典之作。第二，构建了一批学术平台，如创建了《会计、组织与行为》期刊和“会计、行为与组织兴趣组”，为行为会计理论走向系统化、规范化提供了重要基础保证。第三，基本上界定了行为会计学的研究范围，将其界定为人类行为与会计信息系统之间的相互影响以及会计行为学科体系。第四，实践中广泛应用行为会计的研究成果。如在准则的选择和组织监控等方面的应用等。综上所述，行为会计在美国已经是一门比较成熟的学科，有着系统化、规范化的学科体系和深厚的理论研究及实践的“土壤”。 二、我国行为会计的发展进程 我国行为会计研究起步于20世纪80年代。1987年，西南财经大学的毛伯林教授在“中国会计学会年会暨会计学术讨论会”上提交《论会计管理行为及其优化的途径》并发表于当年的《会计研究》第六期中，在我国会计学界产生了较大

{财务管理财务会计}管理层激励与会计行为异化

{财务管理财务会计}管理层激励与会计行为异化

管理层激励与会计行为异化 一、问题的提出 企业行为是企业绩效的基础，会计信息是企业绩效的反映。规范正当的会计行为（注：会计行为决定会计信息的质量，规范正当会计行为是指能客观、真实地反映企业经济活动过程全貌的会计行为，而会计行为发生异化则是对正当会计行为的背离和走向反面。）是客观反映企业绩效、提供真实会计信息的前提，而后者则是现代资本市场赖以正常运行的基础。然而，近几年来，国内外证券市场上爆发的一系列重大财务报告舞弊案及相应的注册会计师审计失败案，在使会计诚信陷入沼泽的同时，也使得现代资本市场的健康运行受到严重影响，从而使得人们不得不反思传统的资本市场监管模式、现行企业制度安排的合理性和会计信息披露及其保障机制的有效性（注：美国2002年《萨班斯—奥克斯莱法案》的出台，就认为是这种反思与进一步改革资本市场监管模式的结果。）。 高质量的会计信息是现代资本市场健康运行的基础，高质量的会计信息是通过规范正当的企业会计行为产生的，因此，企业会计行为一直成为理论界和实务界关注与研究的焦点。兴起于20世纪80年代的西方行为会计理论，从行为科学的角度对会计信息生产、传递、使用过程中的会计行为展开了研究。近些年来，我国学者对上市公司会计行为异化的相关问题展开过研究，并取得一些重要进展。然而，上市公司的会计行为异化并没有得到根本性规制，会计信息质量也未得到实

质性提高。究其原因，一是上市公司会计行为异化或肇因于管理层动机的异化，或源于会计信息保障机制的失效，或始于外界环境不利因素的诱发；二是我国特殊的企业产权结构和独特市场经济发展背景，使得会计行为异化的治理变得更为复杂。 企业会计行为是企业行为中的一种，而企业行为多由管理当局的行为所决定。现代企业治理的一个重要方面就是通过设计合理的报酬契约，以激发管理当局产生规范正当的会计行为。然而，报酬契约在激励管理层提高企业绩效的同时，也使得管理层出于自利动机而有机会操纵企业会计行为，从而使会计行为发生内生性异化（intrinsicalienation）。因此，如何设计合理的管理报酬契约以诱正企业管理层的动机，从而优化企业会计行为，就成为扼制上市公司财务报告舞弊行为所必须解决的重要现实问题。 二、会计信息与报酬契约设计：理论分析 现代企业中，由于代理人的行为契约具有不可计量性，如何选择企业绩效的计量指标便成为设计管理报酬契约的核心（注：管理报酬契约主要指向对企业高管层的报酬激励契约，而企业高管层可统称为企业经理，因而管理报酬契约又可称为经理报酬契约。）。就绩效指标选择而言，它既可以是会计信息类指标，也可以是非会计信息类指标。会计信息在大多数组织设计和组织控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的会计信息在减少信息不对称、控制逆向选择、规制道德风险等方面发挥重要作用，因此会计信息成为设计经理报酬契约的主要依据。

公司中层管理人员度考核制度

企业中层管理人员360度考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括：民主性、品德修养。 第七条绩包括：办事效率、工作质量等。 第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序 第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、

30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。 第七章考核责任 第十八条在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。 第八章附则 第十九条本制度自公布之日起执行。 第二十条本制度解释权归人力资源管理部。 附表：中层管理人员考核量表

学生日常行为规范方案管理方案

武威第十一中学 学生日常行为规范管理实施方案《中小学生日常行为规范》是国家对中小学生日常行为的规范性要求，是《中小学生守则》的具体化，是为了加强对中学生的基本伦理道德教育和基础文明行为训练，使学生养成良好的习惯，促进其身心健康发展，进而提高学生思想道德素质而制定的。 为贯彻中央关于德育工作指示精神，进一步提升我校德育示范校的层次，结合我校实际，制定本方案。 一、管理细则 （一）文明礼仪 1.仪表行为 学生衣着、发式要符合中小学生身份。 有下列行为者每人次扣2分。 （1）学生要按照学校要求统一着装校服，小学生要戴红领巾（一年级除外）； （2）男生不留长发、不染发、不留奇异发型；女生不染发、不烫发，违反者限期更正； （3）男女生不得化妆、佩戴饰物； （4）不在校园内追逐打闹、勾肩搭背，行走要抬头挺胸、稳健端庄。 2.文明行为 学生要举止文明、谦恭礼让，主动给教师问好，服从教育管理，尊敬师长；校内外道路及教学楼内靠右行走；公共场不喧哗、不拥挤，集会时，坐姿端正，保持安静，认真听讲不做与会议无关的任何事情。 有下列行为者每人次扣2分。 （1）严禁乱窜教室，未经班主任同意进入别班教室者（学生会检查人员除外）；

（2）未经同意随便拿别人东西者； （3）回答教师、长辈问话不起立者，直呼教职工姓名或给教职工起外号者； （4）给其他同学起外号或揭别人短处者； （5）顶撞教职工的； （6）集会、观看演出或比赛时，迟到、早退、起哄、鼓倒掌、吹口哨违犯其中之一者； （7）开会时，不能安静听讲，说笑打闹，来回走动或做与会议无关的其他事情者； （8）中学走读生，无出入卡的，小学生不遵守路队制度者； （9）校园内追逐打闹、奔跑、高声喧哗、吹口哨等不文明行为者； （10）接水、买饭等其他须遵守秩序的场合，不能自觉排队者； （11）食堂买饭敲打餐具者； （12）举止、语言文明，口吐污言秽语者。 （二）纪律 1.纪律 校园内不骑自行车、不乱放自行车；课间不出校门；不浪费粮食；不吸烟、不喝酒、不赌博、不看不健康的书刊等。不爬越围墙、栏杆、大门等；不带手机；不带零食进校园；严禁打架斗殴、寻衅滋事；不得拉帮结派，欺凌同学。 有下列行为者每人次扣3分。 （1）校园内骑自行车、乱放自行车； （2）在除操场之外的其它地方踢球、打球者； （3）攀爬栏杆，翻越窗户、校墙； （4）浪费粮食乱倒剩饭剩菜，乱扔馒头者； （5）从楼上往楼下扔任何东西者； （6）检查时谎报班级姓名或拿别人出入卡出入校门的； （7）在领导、教师调查违纪情况时，无视事实真相一味包庇、隐瞒者；

机房管理制度 日常行为管理规范

机房管理制度 本制度用于机房内部，作为机房工作人员的日常行为规范。 一、机房人员日常行为准则 1、必须注意环境卫生。禁止在机房内吃食物、抽烟、随地吐痰；对于意外或工作过程中弄污机房地板和其它物品的，必须及时采取措施清理干净，保持机房无尘洁净环境。 2、必须注意个人卫生。工作人员仪表、穿着要整齐、谈吐文雅、举止大方。 3、机房用品要各归其位，不能随意摆放。 4、机房工作人员，负责机房的日常整理和行为督导。 5、注意检查机房的防晒、防水、防潮，维持机房环境通爽，注意天气对机房的影响，下雨天时应及时主动检查和关闭窗户、检查去水通风等设施。 6、所有机房内的施工，在施工结束后，施工人员要将施工过程中产生的垃圾等清扫干净、物品摆放整齐。 二、机房安保制度 1、出入机房应注意锁好门窗。对于有客人进出机房，机房相关的工作人员应负责该客人的安全防范工作。最后离开机房的人员必须自觉检查和关闭所有机房门窗、锁定防盗装置。应主动拒绝陌生人进出机房。 2、工作人员离开工作区域前，应保证工作区域内保存的重要文件、资料、设备、数据处于安全保护状态。如锁定工作电脑、并将桌面重要资料和数据妥善保存等等。 3、工作人员、到访人员出入应登记。 4、外来人员进入必须有相关的工作人员全面负责其行为安全。 5、未经机房管理人员批准，禁止将机房相关的钥匙、密码等物品和信息外借或透露给其它人员，同时有责任对保安信息保密。对于遗失钥匙、泄露保安信息的情况要即时上报，并积极主动采取措施保证机房安全。

6、机房人员对机房保安制度上的漏洞和不完善的地方有责任及时提出改善建议。 7、禁止带领与机房工作无关的人员进出机房。 8、绝不允许与机房工作无关的人员直接或间接操纵机房任何设备。 9、出现机房盗窃、破门、火警、水浸、110报警等严重事件时，机房工作人员有义务以最快的速度到达现场，协助处理相关的事件。 三、机房用电安全制度 1、机房人员应学习常规的用电安全操作和知识，了解机房内部的供电、用电设施的操作规程。 2、机房应安排有专业资质的人员定期检查供电、用电设备、设施。 3、不得乱拉乱接电线，应选用安全、有保证的供电、用电器材。 4、在真正接通设备电源之前必须先检查线路、接头是否安全连接以及设备是否已经就绪、人员是否已经具备安全保护。 5、严禁随意对设备断电、更改设备供电线路，严禁随意串接、并接、搭接各种供电线路。 6、如发现用电安全隐患，应即时采取措施解决，不能解决的必须及时向相关负责人员提出解决。 7、机房人员对个人用电安全负责。外来人员需要用电的，必须得到机房管理人员允许，并使用安全和对机房设备影响最少的供电方式。 8、机房工作人员需要离开当前用电工作环境，应检查并保证工作环境的用电安全。 9、最后离开机房的工作人员，应检查所有用电设备，应关闭长时间带电运作可能会产生严重后果的用电设备。 10、禁止在无人看管下在机房中使用高温、炽热、产生火花的用电设备。 11、在使用功率超过特定瓦数的用电设备前，必须得到机房管理人员批准，并在保证线路保险的基础上使用。 12、在外部供电系统停电时，机房工作人员应全力配合完成停电应急工作。 13、应注意节约用电。 四、机房消防安全制度