绩效改进计划表

绩效改进计划表

一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：

二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：

(需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）

员工签名日期三、改进成果评估及后续措施：

（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施)

主管总经理

填表说明:

1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。

2、本表正本存入员工资料档案中。

1训练与指导

目标1：了解员工表现不良的现象及原因

目标2:掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法

目标3:掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点

7。1员工表现不良的原因

7.2训练

7。2。1训练的影响

7。2.2最好的学习方法

7.2.3训练四步骤

7.3卓越的指导艺术

7。3。1最佳和最差的指导者

7.3。2指导的方法

7。3.3正式指导的过程

7。3.4执行指导的五个重点

1.1员工表现不良的原因

◆不会做——培训不足

◆情绪不佳或不想做

◆不能做-—身体状况

◆不公平地被处分。

我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量,改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气.

为了实现上述目标,许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练.

虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。

1.2训练

1.2.1训练的影响

如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作,你就必须成为教练.充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。

良好的教育训练可以：

➢提升个人作业能力。

➢明确各人角色的扮演及其互动关系。

➢培养团队合作的默契。

➢构建并巩固企业文化与伦理。

➢宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标.

1.2.2 最好的学习方法

我们是怎样学习的? （1） 听：20％ （2） 看：30％ （3） 做：50%

（4） 听 + 看 + 做 =

100 ％

1.2.3 训练四步骤

训练四步骤的模式，对各方面的训练与学习都是非常有效的。现在让我们对训练四步骤的内容与技巧进行更深入的探讨。

准备工作进行得更顺利

些。不论在学习

或训练时，好的

事前准备工夫会

使得成果更为有

效，并呈现专业

的精神面貌。软体准备工作：

*充满信心：信心来自于对工作站技巧与专业知识的熟练度。

＊稳定情绪：心情太紧张容易造成混乱，过于轻松会显得随意、不认真。

*用正面愉悦的态度开始,让他了解将要学做的事是重要的。

视份内的工作。

贯为止。

考核才可以将员工的工作标准维持并且提升。

1.3卓越的指导艺术

1.3.1最佳和最差的指导者

对于所有的督导者而言，进行指导是一项基本的技能，而那些掌握这一技能的督导者们已经掌握了导致积极成效的行为和特性。

最差的指导者

☐表达的期望不明确

☐确立的目标/标准不清

☐给予有限或模糊的反馈

☐不经常对绩效进行观察

☐只给予负面的反馈

☐给予有限的正面认同

☐几乎不提供培训

☐给予零星的建议

☐把更多的时间花在技术或行政事务上

☐倾听的效率较低

☐处理人际关系技巧较差

最佳的指导者

☐表达明确的期望

☐确立清楚的目标/标准

☐定期给予反馈

☐经常对绩效进行观察

☐给予有建设性的反馈

☐对成绩进行表彰和奖励☐定期提供培训

☐提供有益的建议

☐花时间帮助员工

☐倾听的效率很高

☐良好的处理人际关系技巧

1.3.2指导的方法

有两种主要的指导方法:正式的和非正式的。

通过指导的方式，督导者可以帮助员工获得成功，从而完成更多的工作任务。指导是高绩效的一门艺术；如果你对员工进行正式或非正式的指导，他们可能不喜欢你的一些决定，但他们仍然会尊重你，并把工作完成。

➢非正式指导

非正式指导牵涉到督导者与员工之间每天的关系。它的影响可能是积

极的，也可能是消极的。如果它是积极的，督导者和员工之间存在信任，那么就会导致良好的工作成效和高的绩效；如果是消极的,督导和员工之间缺乏信任，通常绩效会受到影响。

正如银行储蓄一样，情感储蓄也需要你先存后取。你该怎么做才能使“情感储蓄”带来的是积极的影响,并增加和员工之间的信任呢?

如果你在每天的工作里都能贯彻和使用这些技巧和策略，你就会使你员工的情感储蓄里有所“盈余”。这将至关重要，因为你有时不得不做出比较强硬的决定:像改变工作时间、要求员工加班、训诫员工、贯彻实施管理部门一项不得人心的决定、不顾员工的反对而采取你认为最佳的解决方法。这时候，你在从你员工的情感储蓄里“支取”,通常它们会带来消极的影响。但由于员工的情感储蓄里尚有“盈余”，员工们依然会受到激励。

➢正式指导

所谓正式的指导，就是督导者与员工逐一地进行面谈,帮助他们改进工作绩效。指导牵涉到共同努力解决问题，会面通常持续30-60分钟.花几分钟来解决问题,与其说它是正式的指导，还不如说它是告诉员工该怎么做。

正式指导的另一个目的是要培养员工独立思考问题和解决问题的技能.这样一来，员工以后就会来告知你问题的解决方法，而不只是带着问题来问你.

在以下情况下，建议你采取正式指导的方式：

✓帮助那些工作表现差或表现欠佳的员工提高工作绩效时；

✓帮助工作表现良好的员工更上一层楼，或帮助他完成分配的项目;

✓在变革时。

1.3.3正式指导的过程

指导是沟通的过程,目的在协助他人订一个行动计划以改善其表现,并利用这种帮助所做的一个正面双向的沟通。

我们将最佳指导者的行为转化为下列的形式.请参考并在工作中实践。

2.抽出不受干扰的私人时间与员工会

面。

3.在每次指导之初,反复斟酌员工的工

作目标和期望.

4。在召开指导性会议时,鼓励公开的讨

论。

5.在回顾员工绩效时，询问他们的意

见。

6.倾听并解释员工的想法。

7。对于所有影响员工绩效的因素进行

仔细评估。

8.经常观察员工与客户或他人打交道

时的表现.

12。进行建议和指导时，对于行为和工

作任务十分明确。

13.按员工的实际情况、绩效水平和工

作目标,给予恰当的反馈。

14。明确且系统地教授员工新的技能。

18。就项目的任务和最后期限，和经验

丰富的员工进行磋商。

20。确保指导性会议之后的后续会议的

召开.

1.3.4执行指导的五个重点：5“E"s of Education

Explanation讲解

——详细描述如何做好这项工作.首先，概述整个过程;然后描述过程的每一个步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助的；最后，当你再一次讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。

——指导对听讲者而言是他们接受新知识新资讯的重要方式，也是解答他们平日所累积的问题的好时机，因此，除了扩充他们新的知识领域以外，还要准备为他们解答问题。

Experience经验

-—充分利用接受辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。

——与他分享你的经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你.因为下属水平高了，工作干好了，也是属于直属督导者的“功劳",同时，下属水平提高也是自己调教有方的结果，水涨船高，作为督导，自己的能力、地位都会随之提高。

Exercise练习

——“任何理论都不及实践来得重要!”

——指导的目的是让下属更好地做事，而不是替他们做事。因此应给下属更多的机会练习，并在旁进行观察、指导。

—-让下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力,找出更好的办法。

Expression发表意见

——提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步，来帮助员工评估进展和吸取经验教训。

——明确地指出错误是非常重要的，它能改善培训的绩效.但是指正时的态度很重要,一定要以诚恳且对事不对人的态度进行。

Esteen尊重

—-友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而对于不正确的地方要对事

不对人地立即修正.对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。 2 创造积极的工作氛围——激励

目标1：学会具体地、个别地分析下属的需要和期望 目标2：学习赞美的技巧

目标3：掌握一些适合督导使用的激励策略和方法

8。1建立起积极的工作氛围

8.1。1关注你的员工 8。1。2关注于你的工作

8。1.3关注于你的督导工作——以身作则 8.2做啦啦队长——让大家听见赞美

8。2.1每一次批评便该有三次的赞美

8。2。2在进行教导时先谈好消息，再谈坏消息 8。2。3赞美的艺术 8。3创建高效团队

8。3。1团队的力量

激励就是促使他人为共同目标一起努力.激励是督导关心的重要方面之

一.

督导的成功是由部门的整体表现来衡量的；而部门的整体表现又是单个员工表现的总和.每个员工的表现都能够提高或降低总的生产力和督导的成功程度。最大的问题是，如何才能激励表现差的员工发挥出他们的潜力，提高他们的生产力,以及如何才能使表现优秀的员工在工作中保持旺盛的精力并且不会另谋它职。

2.1建立起积极的工作氛围

积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围-—他们能够在工作中做出自己的最佳表现,发挥最大的自身潜力。创造积极的工作氛围攻的方法之一是满足员工的期望与需求。在了解其他方法之前，我们先讨论一个类似的概念——士气。

士气是一种与工作的完成有关的团队精神面貌.它的表现形式覆盖的范围很广：从热忱、自信、欢快、奉献一直到泄气、悲观、冷漠和阴郁。它由团队中每个人对工作的态度构成；这种态度会迅速从一个人传给另一个人,直至团队中的所有人都持有相同的想法。它可能会随时间发生变化。当它很高昂的时候你能看得到；当它低落的时候你能察觉出来；如果处于中间水平的话，没人会谈及它。

高昂的士气是一个企业是最好的现象。为了能够建立起积极的工作氛围，你需要特别关注下列三个方面：个人、工作、督导。下表中列出了建立积极工作氛围的40种方法。我们将了解一下其中一些能使工作变得更令人愉快

的方法。

绩效计划表精选范文集锦5篇

绩效计划表精选范文集锦5篇 绩效是人力资源管理中最具核心的内容之一，因此做好绩效计划是少不了的。今天小编在这给大家带来绩效计划表，接下来我们一起来看看吧! 绩效计划表1 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 一、基础性绩效工资： 根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。 二、奖励性绩效工资： 推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。 三、津贴性绩效工资： 为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20__元/月，按月计入当选人个人帐户; 为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍

的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。 为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。 为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。 以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。 四、绩效考核： 全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。 “胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。 违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。 绩效计划表2 __年12月17日我加入__，负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。在__年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。 __年主要工作安排如下：

绩效计划表5篇最新集锦范文

绩效计划表5篇最新集锦范文 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。今天小编在这给大家带来绩效计划表，接下来我们一起来看看吧! 绩效计划表1 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公平、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 (1)负责批准年终绩效考核实施方案。 (2)监督和检查年终绩效考核过程。 (3)确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 (1)制定年终绩效考核实施方案。 (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 (3)汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 (2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行

面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 (3)组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布考核结果汇总后确定B + B - C + 考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下 考核等级ABCD 权重比例10%40%40%10% 1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 (1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 (3)给公司造成经济损失、不良影响的。 (4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 (5)其他违反公司规章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间安排及方法 本次考核为20__年度考核，考核及考评时间为20__年12月25日至20__年1月12日。 1、20__年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、20__年12月20日---12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 3、20__年12月25日---20__年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。

2023年绩效计划表最新

2023年绩效计划表最新 1. 目标设定和绩效指标 - 提高销售额：根据市场状况和公司发展目标，设定具体的销售额目标，并将其作为绩效衡量指标之一。通过制定销售战略、培训销售团队和优化销售流程等方式，提高销售额。 - 提升客户满意度：客户满意度是企业成功的关键因素之一。制定提升客户满意度的目标，并建立相应的指标体系，如客户调查、投诉率等，以评估团队和个人绩效。 - 提高生产效率：通过提高生产效率，降低生产成本，实现资源的最优配置。制定生产效率提升的目标，并设立相应的指标，如产量提升率、制造周期缩短比例等。 - 加强团队合作：在团队合作中能够有效地合作、协调和沟通，促进工作的顺利进行。设定团队合作目标，如团队协作效率、团队活动参与度等，以评估团队和个人的绩效。 - 提升员工培训和发展：制定员工培训和发展计划，为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的绩效和专业能力。建立员工培训参与率、培训效果等指标。 2. 绩效评估方法和标准 - 定期考核：每季度、每半年或每年进行一次绩效考核，根据设定的目标和指标，评估员工的绩效。考核结果将作为奖励和晋升的依据。

- 360度评估：采用360度评估，由员工的上级、同事和下属进行绩效评估，以获取全面的绩效数据。 - 关键绩效指标评估：重点关注设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，通过实际数据进行评估。 - 行为绩效评估：除了关心结果，还注重员工的行为绩效。对员工的团队合作、沟通能力、创新能力进行评估，以鼓励良好的工作态度和行为。 3. 奖励和激励措施 - 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予符合要求的员工绩效奖金，激励员工积极工作。 - 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会获得晋升机会，进一步发展个人职业生涯。 - 员工培训和发展：对绩效良好的员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识。 - 公司活动和福利：定期组织员工活动，奖励绩效突出的员工，并提供一定的福利待遇，如健康保险、带薪休假等。 4. 监控和调整机制 - 监控绩效进展：通过设立定期汇报机制，监控绩效的进展情况，并及时采取措施进行调整。 - 及时反馈和改进：针对绩效评估结果，对绩效较低或不达标的员工进行及时反馈，并制定相应的改进计划。

绩效改进计划表

绩效改进计划表 一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实： 二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标: （需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导)

员工签名日期三、改进成果评估及后续措施： (改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施） 主管总经理 填表说明: 1、本表应由主管以上人员填写完成,后与被评估者面谈。 2、本表正本存入员工资料档案中。 1训练与指导

目标1：了解员工表现不良的现象及原因 目标2：掌握运用“训练四步骤"进行员工培训的方法 目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点 7.1员工表现不良的原因 7.2训练 7.2。1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7。3卓越的指导艺术 7。3。1最佳和最差的指导者 7。3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7。3.4执行指导的五个重点 1.1员工表现不良的原因 ◆不会做——培训不足 ◆情绪不佳或不想做

◆不能做——身体状况 ◆不公平地被处分。 我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务,并鼓舞员工们的工作士气。 为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。 虽然面临的挑战十分巨大,但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。 1.2训练 1.2.1训练的影响 如果你想让下属们有很高的工作绩效,想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们. 良好的教育训练可以： ➢提升个人作业能力. ➢明确各人角色的扮演及其互动关系。 ➢培养团队合作的默契. ➢构建并巩固企业文化与伦理. ➢宣达经营者经营理念,达成共荣共享，永续经营的目标。