无边界组织的管理与构建

无边界组织的管理与构建

传统的组织机构是一种自上而下的金字塔式的管理模式，管理机构恪守各自严格的边界，有着严格的等级界限。这往往会造成组织规模庞大、等级过多、职权过于集中、组织效率低下、应变迟缓乏力、内部沟通阻隔等问题，从而阻碍创新和抑制员工的主动性。

而为了适应经济全球化、信息网络技术和知识经济的挑战与冲击，企业的管理模式已然不能恪守依据职权划分和层级管理来机械设置管理层次和职能部门的传统模式，而应充分体现组织对环境的适应性和应变力。无边界管理是一种有效的创新，它打破边界、重构企业的管理思路，顺应了企业管理从严格刻板型向渗透扩散型转变这一潮流趋势。因此企业要想在现代和未来成功，不仅仅需要拥有规模、目标、准确定位、专业化和良好的控制等传统因素，更需要速度、灵活性、内部整合能力和创新能力。

1、无边界管理的产生及涵义

杰克·韦尔奇入主GE 时，公司的状况并不差：总资产250 亿美元，年利润15 亿美元，拥有40 万名雇员，财务状况是3A 级的最高标准，它的产品和服务渗透到国民生产总值的方方面面。然而，在杰克·韦尔奇看来，这家企业却存在着诸多问题：许多业务部门不具

备行业优势、竞争力不强；家电业务正面临着日本等国企业的严重冲击；最为严重的是，GE的机构臃肿、管理层级复杂、层次过多、灵活性低、以及僵化的官僚气息；员工习惯于以往的成就，看不到未来的危机、缺乏创新、很难有大的突破。

这离他想象的GE是“迅速而灵活，能够在风口浪尖之上及时转向的公司”的形象相差甚远。于是，杰克·韦尔奇开始再造GE，提出了“无边界”的理念，希望这一理念能把GE 与其它世界性的大公司区别开来。

他预想中的无边界公司是：将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其它部门之间能够自由流通，完全透明；“国内”和“国外”的业务没有区别；把外部的围墙推倒，让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分；推倒那些不易看见的种族和性别藩篱；把团队的位置放到个人前面。GE经过多年的硬件建设、一一重组、收购以及资产处理，无边界变成了GE社会结构的核心，也形成了区别于其它公司的核心价值。正是在无边界管理理念的指导下，GE 才能不断创新、无不走在其它公司的前面、始终保持充沛的活力，从而取得了惊人的成就。

因此，杰克·韦尔奇被誉为全球第一CEO。从1981年入主美国通用电气（GE）开始，在短短20年的时间里，韦尔奇使通用电气的

市值达到了4500亿美元，增长了30多倍，公司排名从世界第10位升到了第2位。而韦尔奇获得巨大成功的关键就在于他突破了传统管理的模式，创造了扁平的、“无边界”的管理模式。可以说，是无边界的管理模式再造了GE，无边界的管理思想渗透到了GE 管理的各个方面。

无边界组织将传统组织中的边界模糊化，形成了“隔膜”。虽然“隔膜”能使组织具有外形和界定，但信息、资源、构想及能量能够快捷便利地穿越组织的“隔膜”，以促进各项工作在组织中顺利展开和完成，从而使组织作为一个整体的功能远远超过了各个组成部分的功能。

无边界组织实际是以有边界为基础的，并非对所有边界的绝对否定。传统的企业组织结构里面一般包括四种边界：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。垂直边界是指企业内部的层次和职业等级；水平边界是分割职能部门及规则的围墙；外部边界是企业与顾客、供应商、管制机构等外部环境之间的隔离；地理边界是区分文化、国家和市场的界限。无边界组织并不意味着企业原先各界限的完全消失，而是将传统企业中的四种边界模糊化，形成像“隔膜”一样的新边界，通过组织协调，提高整个组织的信息的传递、扩散和渗透能力，实现信息、经验与技能的对称分布和共享，以达到激励创新和提高工作效率，从而使各项工作在组织中顺利地开展和完成。而无边界组织的技

术基础是计算机网络化，它强调速度、弹性、整合和创新，它的形式是多样的，它的优点是四种边界更易于信息、资源及能量的渗透扩散。

2、无边界管理的原理

大企业实施无边界管理，首先是因为其战略的需要、如追求卓越的目标导向；其次是为了更好地适应外部环境、并需要有与技术相配套的组织结构及管理机制，克服规模与效率的矛盾，使组织更灵活。

主要有以下几方面：

在战略、环境及规模上。企业追求卓越、创新战略及组织结构的灵活性，以实现企业在建设、生产中追求快速、反应灵活的创新目标。扁平化无边界组织结构正是基于追求卓越及创新战略的考虑。同时，企业又是从属于社会大环境系统中的一个子系统，它无法控制外部的环境，只能主动适应外部环境。复杂变幻的市场竞争，要求管理者和员工具有丰富的经验、敏锐的洞察力、以及正确处理和解决问题的能力。无边界管理者鼓励员工在工作中采取首创精神、实施创新、进行自主管理。而组织规模的扩大，组织结构就会趋于复杂化和规范化，将出现组织规模与效率的矛盾，扁平化无边界组织结构，能够克服规模与效率的矛盾并使企业具有大型企业的力量，同时又能提高效率及灵活性。

在技术人员上。新技术、新工艺的运用要求与之相适应的管理机制与组织结构的变化上，其是信息技术、互联网的应用。管理信息化在于它扩大了组织的管理幅度、减少了管理层次，是组织结构扁平化的前提、动力及支撑。无边界管理能使信息和各种资源自由地在企业内外穿行并使之得到有效利用。另外实施无边界管理是因为有较高管理才能的权力控制者及锐意改革的进取者的存在，它是保证实施扁平化无边界组织结构运行机制最重要的因素。无边界管理也提高了沟通协调能力。因为仅有信息交流能力并不意味着能够正确地应用信息。实际上，很多信息垃圾妨碍了人们的反应和行动。

跨边界团队仍需要明确他们的授权范围、谁做决策、在什么范围内、怎样计算报酬、如何激励团队成员在不同的时间、地点都同样努力地工作。无边界管理模式很好地解决了充分发挥员工主观能动的问题。因此领导者要应用“无边界管理”来取得成就，仅拥有技术是不够的，还要拥有领导能力。

3、无边界组织的构建

既然无边界组织就是将传统组织中的四种边界模糊化，形成带有“隔膜”的组织形式，我们认为可以通过打破传统组织的四种边界，来创建无边界组织。

3.1 跨越垂直边界———自由地垂直穿越

旧的垂直边界主要是传统的金字塔式组织结构引起的内部等级制度、组织按各自的职权划分为层层的机构，各个机构都界定了不同的职位、职责和职权。无边界组织则突破了这种僵化的定位，权力下放到基层，让那些最接近事实并直接对事实的结果负责的人做出决策；职位让位于能力，只要绩效突出都能获得较高的报酬。无边界组织各个层级之间是互相渗透的，能够最大限度地发挥各自的能力。

3.1.1 权力分散与信息共享

现在企业面临的是迅速变化的环境，信息的层层传递将会延迟决策的时间，使企业难以做出迅速的反应，从而丧失竞争能力。在无边界组织中，上层充分授权给下属，使下属有一定程度的自主权，决策由那些最接近事实并直接对事实的结果负责的员工做出。这既增加了员工的参与感，提高了他们的积极性，又能够缩短从决策到执行之间的时间，并提高决策的准确性。另外，分散化的决策方式则要求各个员工拥有足够的信息作为决策的基础，所以在无边界组织中，要求从高层到普通员工之间广泛地分享信息，这样员工才会做出与组织的目标和战略一致的决定。具体可以通过Intranet（企业内部网络）、信息管理系统、ERP（建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台）或数据交换系统等计算机网络工具来实现。

3.1.2 培养员工领导能力、建立绩效与薪酬正比体系

分散化的决策方式要求各个层次的员工都具备与决策相符的领导能力。无边界组织鼓励员工做他所能够做的工作，重视面向各个层次的员工开展包括战略管理等方面的培训与发展。也只有当这种领导力被无边界组织各个层次的员工所拥有时，决策才能被准确而迅速地做出。而员工的薪酬主要是以员工的绩效为基础，不是其所在组织的层次。较低层次的员工，只要绩效突出也能获得较高的报酬。这样员工就能专注于自己业绩的提高，而不是非要进入组织的管理层，这减少了员工追求进入组织上层的动力，也打破了组织的等级制。

3.2 跨越水平边界———自由地水平穿越

旧的水平边界是组织按各个组成部分的职能不同而划分成的不同的职能部门，而各职能部门都依据自身的特点行事，往往与其它部门发生矛盾和冲突。无边界组织则要突破各个职能部门之间的边界，真正使计划、生产和销售等各部门连为一体，形成统一的系统。正如杰克·韦尔奇提出的无边界组织GE一样，“应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明。”

3.2.1 以顾客为中心、用一个面孔面对顾客

企业的生存与发展依赖于能否更好地满足顾客的需求。无边界组织要求员工从顾客的角度去理解和尽量满足他们各种需求，对于不符合这一目标的行为将受到排斥。同时，员工要加强与外部顾客的关系，

以顾客的需求作为行动的准则。此外，无论组织多么复杂、产品线多么繁多，顾客需要的是一个简单、可信任的接触方式。在无边界组织中，要求各职能部门的员工都拥有相同的信息以及以相同的方式面对顾客，以保证在顾客面前，企业是一个可信赖的整体。

3.2.2 组建多功能团队、分享知识

通过组建多功能团队，按不同思想、不同专业、部门的员工或按产品、市场、区域划分为若干具有相对独立性的单位。以拓展新地区、新领域、新业务为目的，最终达到优化企业的各种资源、增进企业应变能力和提升企业整体竞争能力。多功能团队最大的特征是在特定目标的基础上，集合了多种职能部门。同时多功能团队为顾客提供服务时，团队中的每个成员都获得大量的信息，拥有不同的经验和方法。因此无边界组织建立了相应的知识分享机制，以分享其中的观念、信息和最好的方法。

3.3 跨越外部边界———自由地穿越价值链

外部边界是指企业与供应商、顾客、竞争者、政府管制机构、社区等外部环境的分水岭。这些边界在传统企业中泾渭分明，使大多数企业与外部环境之间形成一种内外有别的关系，于是讨价还价、隐瞒信息就成了做生意不可少的手段。无边界组织则把外部的围墙推倒，让企业与供应商、顾客、竞争者、政府管制机构、社区等外部环境融合，成为一个创造价值的系统，真正做到为顾客服务。

3.3.1 建立供应链管理与战略联盟管理

供应链是指产品生产和流通过程中所涉及的供应商、制造商、批发商、零售商以及最终消费者组成的供需网络。供应链管理是指利用管理的计划、组织、指挥、协调、控制和激励职能，对供应链中各个环节所涉及的物流、信息流、资金流、价值流以及业务流进行的合理调控，形成最佳组合，迅速以最小的成本为客户提供最大的附加值。

供应链管理把供应商、制造商、分销商、零售商等在一条链路上的所有环节都联系起来了。供应链上各企业之间关系变得更加紧密，信息流通更加频繁，边界变得更加模糊。而战略联盟管理是指与其它有着对等经营实力的企业、事业或职能部门，通过签订协议、契约而结成优势相长、风险共担、要素水平式双向或多向流动的松散型组织，以达到共同拥有市场、共同使用资源等战略目标。战略联盟多为长期性联合与合作，加强了各企业之间的联系，战略联盟管理模糊了各联盟组织之间的界限。如采用技术许可证、供应协定、营销协定以及合资企业等多种形式。

3.3.2 虚拟化经营与网络化经营

虚拟化经营是指企业只保留规模较小，但具有核心竞争能力的部门，而以合同为基础依靠其他组织进行制造、分销、营销或其他业务的经营活动。虚拟化经营模糊了组织与合作伙伴之间的界限。因此，企业不得不将供应商等其他组织纳入企业的范畴进行规划和经营。

企业虚拟化经营时，关键要掌握企业的核心功能、期等其他功能的平衡。如采用虚拟生产、虚拟设计、虚拟销售以及业务外包等形式。而网络化经营是各种行为者之间基于信托、相互认同、互惠和互赠优先权等结成长期的关系网络，并随时间推移而强化组织交易的一种经营方式。网络化经营所形成的结果是网络组织可看作是核心企业组织边界的扩展，或者看作核心企业组织的边界模糊。如电子商务、网上社区以及企业集群等形式。

3.4 跨越地理边界———自由地全球穿越

地理边界或称国际边界，它是在跨国公司内区分文化、国家、市场的界限，实质是组织水平边界的一种特殊形式。地理边界的存在往往使得新方法、新思想局限于跨国公司的某一市场或区域内而难以传播。而在无边界组织中，跨国公司的地理边界慢慢被打破，不同国家的组织部门相互学习，跨国公司慢慢地与当地的文化相融合打破。

3.4.1 制定全球化和本土化的战略、建立全球化组织

无边界组织站在全球的高度，将全球视为一个市场，把具有相似需求的潜在购买群体归入一个全球细分市场，制定全球化的战略。但根据不同国家、不同地区在文化和风俗习惯等方面的独特性，对战略的执行做一些局部的调整，即实施本土化的策略。而全球化战略的实施必须有全球化的组织作为支持。

全球化组织的形式如：保洁、GE等公司，它转移母公司的信息和

资源以面对国外的市场；如菲利普、联合利华等公司，它根据每个国家的不同情况，几乎制定独立的计划，属于多中心导向；如可口可乐、爱立信等公司，将全球看作一个市场，由一个强有力的中心整合全球的资源，以满足全球市场的需求。

3.4.2 雇佣具有全球背景的高级管理人员、克服文化的差异性

全球化的战略要求具有全球化思维的管理人员进行经营，雇佣具有全球背景的高级管理人员是适应这一要求的有效方法。全球管理人员比一般的管理人员素质更高，除了基本的管理技术，还拥有很强的语言能力和文化沟通能力。雇佣具有全球背景的高级管理人员，有利于突破国家和文化的界限，从全球的角度对组织的发展进行系统地思考和规划，从而打破组织的地理边界。

文化的差异性几乎是跨国经营中最困难的一个问题。各个国家和民族都有各自的文化和风俗习惯，传统的跨国公司很容易忽略这种差异性，而造成跨国经营的失败。而无边界组织非常重视培养文化的敏感性，知道文化没有对错、没有好坏，仅仅不同而已。它尊重其他国家与民族的文化，并利用其差异性，建立起促进当地优秀经验和方法向跨国公司其它地区流动的机制，进一步打破了组织的地理边界。

以上

人力资源部

郝开银总监摘录

无边界组织和学习型组织

无边界组织和学习型组织 一、无边界组织研究 （1）内涵：▲无边界组织是通用电气的韦尔奇首创的一个概念。所谓无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。在今天的环境中要最有效地运营，就必须保持灵活性和非结构化。无边界组织力图取缔指挥链，保持合适的管理跨度，以授权的团队取代部门。 无边界组织也就是一种有机组织。有机组织被置于一个更大的有机组织之中，就像动物细胞核与细胞体、动物细胞与动物器官组织、动物器官组织与动物体之间的关系一样，彼此之间的关系不能僵死。如果这种关系僵化，将直接导致动物肌体组织的死亡和动物本身的死亡。 无边界组织是相对于有边界组织而言的。有边界组织要保留边界，完全是为了保证组织的稳定与秩序。但无边界组织也需要稳定和呈现度，所以它绝不是要完全否定企业组织必有的控制手段，包括工作分析、岗位定级、职责权力等等的设定，只是不能把它们僵死化。 美国通用电气公司前任董事会主席杰克·韦尔奇(Jack Welch)首先使用了无边界组织这一术语。韦尔奇力求取消公司内部的横向和纵向边界，并打破公司与客户和供应商之间存在的外部边界障碍。在今天动态的外部环境下，组织为了更有效的运营，就必须保持灵活性和非结构化。为此，无边界组织力图取消指挥链，保持合适的管理幅度，以授权的团队取代部门。那么如何实现无边界的组织设计呢？管理者可以通过跨职能团队以及围绕工作流程而不是职能部门组织相关的工作活动等方式，以取消组织的横向边界；通过运用跨层级团队或参与式决策等手段，取消组织的纵向边界，使组织结构扁平化；通过与供应商建立战略联盟等，取消组织的外部边界。（摘自MBA智库百科） ▲另外，根据心理学大辞典下卷(2003-12-01)的定义：无边界组织是一种寻求减少命令链，对控制跨度不加限制，以授权的团队代替各种职能部门的组织。美国通用电气公司总裁韦尔奇提出的理想公司形象。通过取消组织垂直界线而使组织趋向扁平化，将等级的作用降到最低限度。为此引入跨等级的团队，让员工参与决策，采用上下左右360度的绩效评估方法。同时，以多功能团队取代职能性部门，用以消除组织的水平界线，并进行各部门间人员的横向调动，或在不同职能领域进行工作轮换，以培养全面的通才。充分发挥此类组织的职能，有助于打破组织与客户之间的外在界线及地理障碍。 （2）特征： 罗恩·阿什克纳斯在他与人合著的《无边界组织：打破组织结构的锁链》一书中对四种边界进行了分析界定。 ■就纵向关系而言，各个层次及各种头衔人员之间的界限已经打破，垂直上下之间的界限不再僵硬难破，而变得具有弹性和可渗透性，从而有助于更快、更好地决策和行动，也有利于组织方便地从各层次人员那里获得知识信息和创新灵感。 ■就横向关系而言，各职能部门不再有自己独立的山头，部门间的相互渗透，有关领地管辖的争执，被探讨怎样才能最大限度地满足客户需求所替代。 ■就企业与外部供应商、客户的关系而言，已由通过谈判、争吵、高压技巧、封锁信息，甚至相互拼斗方式的生意人之间——“我们”与“他们”的关系，转化为一种共创、共享、互利、双赢的价值链关系，彼此之间成为一个战壕里的战友。高效的创新方式一经发现，就

宽松式管理利大于弊反方提问分析

1. 请问对方辩友，现在大学生里普遍实行的自觉性出席为主，点名为辅的出勤监督制度是否属于宽松式管理。 2．那么再请问对方辩友，由这种制度导致的大学生中“选修课必逃，必修课选逃”课堂纪律混乱，听课效率底下这一现状。 分析：这两个问题是连环起来的。第一个只能答“是”，后面那个问题从这样几个角度说：首先说就逃课来说，并不能说明逃课就是不利于成长，关键是看他逃课去干什么，逃课是自我调节，是为了旁听其它院的课程，是他已经全部掌握本节课的知识……然后说到本质问题，如果一个老师的课讲得好，又有多少人愿意逃课呢？逃课问题不是通过执行严格管理可以解决。 3．你认为宽松式管理实施的对象有要求吗？对那些自觉性差，自制力缺乏的群体如何实行宽松式管理？ 分析：对象当然有要求啊。对于自觉性差，自制力缺乏的学生，管理应该发挥它的功能。严格式的管理只是形式上约束行为而达到效果，不能从本质上解决问题，一旦当大学生走入社会，没有了这些约束，他们会放纵自己，这样以来，大学没有在本质上没有解决问题。宽松式通过管理的帮助，让学生在宽松的环境中找到自己的兴趣所在，俗话说兴趣是最好的老师，通过这样的方法，从根本上帮助学生解决自觉性差，自制力缺乏的毛病。 4．那么就管理实行的合理性，我想请问对方辩友，对考试制度实行宽松式管理对产生的影响会是怎样的？ 分析：具体问题具体分析。管理本身在不同环境下应该发挥其不同的职能。宽松式的考试管理模式能让学生更能发挥自己的真实能力，宽松式的考试管理模式本身也是对学生自制力的一个考验。这样的训练难道一定要等到走上社会吗？ 5．另一方面就管理客体的自觉性我想请问对方辩友，在宽松式管理的大学教育体制下，为什么看到大学生这些百里挑一的人才会有如此惊人的挂科率呢？ 分析：可见在走进大学之前都是在严格的管理或者说是非宽松式的管理下，根本没有达到效果，所以通过宽松式管理的引导，使大学生提高自觉性迫在眉睫。再说挂科率也不能完全说明大学生的成长情况。 6．现在大学没有严格的就寝制度，而引出了诸如“校外租房”“彻夜泡吧”等一系列问题，请问对方辩友如何看待？ 这个问题和前面一个相似。先强调这个问题在管理发挥职能的情况下，根据学生的需要和个人情况，批准学生可以校外租房，彻夜泡吧，这个才是我们所说的宽松式管理。在没有获得批准的情况下是违反管理本身的。 7．复旦大学青年研究中心调查显示66.4%的学生自我评价，进入大学后学习状态比高中“变差了”，请问对方辩友这难道和大学生相对于高中宽松得多的管理模式无关吗？ 分析：首先指出学生的自我评价是存在差错的，学生的自评不能反映一个真正的情况，学习状态也只能反映大学生成长的一个方面，对方辩友怎么就没看见学生在上大学后，在为人处世等其它方面的提高呢？ 8．宽松式管理对少数自制力强的人固然是一种好的管理模式。那我们是否可以因为伤风感冒的人需要吃黄连，而让所有的人都吃黄连呢？ 分析：首先指出这个对方辩友一个问题。宽松式的管理并不是一种对少数人的管理模式。它是使大学能根据自己的情况向各个方面发展，对于自制力弱的人，宽松式管理在管理的职能发挥下，使学生找到自己的发展方向。 9．很多多学生沉迷于网络，玩物丧志却得不到制止，这难道不是宽松式管理带来到弊端吗？分析：把这个弊端往管理里丢，即是管理失职造成的。 10．这种管理导致的强者愈强，弱者愈弱的恶性循环既不符合文明社会，保护弱势群体的基

宽松式管理对大学生利大于弊

所谓宽松式管理就是适度的管理，在确保管理目的，效果不变得前提下，管理者对被管理者少加控制，多给予自由，做到宽而有限，松而有度，不是过于松懈而是适度严格，不是不管不问而是适度管制的管理模式。 宽松式管理的优势则在于从根本上扭转了过去管理的思想。在哲学上，正如中国古代伟大的思想家老子提出的“无为”思想。老子说的“无为”，并不是说管理者什么都不做，一切都任其发展，而是一种适度管理的思想。这种管理理念是说，能不干涉尽量不干涉，当为则为，不当为则不为。在我们国家国有企业改革中，就有一个“有所为有所不为”的管理理念。抓住要害部门，只要不出大错不出问题，没有原则性的错误，那就让被管理者自由发展。从而达到“无为而无不为也！”的境界。 “宽松式管理”这一提法从何而来？这是相对于传统管理的严格而生。过去，我们时时处处、点点滴滴地约束学生的行为举止。另外，“严格式的管理”必然附带严厉的惩罚，这导致很多学生每日寝食不安，惶惶不可终日，生怕自己一不小心那一点不符合学校的规章制度而受到惩罚。我方认为，这是对人类天性的残酷扼杀。 世界排名一流的大学都是宽松管理，没有校园的围墙阻止学生进出，没有宿舍硬化学生的作息。大学的任务就是宽进严出，培养适合未来社会大浪淘沙下的精英，在这个前提下不提供类似社会的放养模式本身就是管理者对于大学意义的认知上的缺陷。不学习别人先进的管理，一心靠着高压模式下的军事化管理只会让学生缺乏对于生活的激情和创意，培养出的生活习惯和惯性思维根本不会适应未来的社会生活。 北京大学的思想自由、兼容并包，为我们培养了大批人才，众所周知的歌手水木年华在清华园的宽容中为现代歌坛注入了青春活力，学医的戴尔在校长的慧眼中成为杰出的企业家，大学的宽松式管理为世界造就大量优秀人才的例子可谓不胜枚举。 综上所述，宽松式管理应是一种健康有效，有利于人发展的管理模式，其终极目标是能真正地塑造和成就大学生。所以，我方坚定地认为，宽松式管理对大学生利大于弊，谢谢！刚才对方辩友提到：我认为： 我方的观点是，宽松式管理有利于避免传统的大多数管理危机，而且对于大学生的成长和成材更为有利。下面将从以下几点论述我方观点。 一，宽松式管理可以更好地为老师和学生提供一种宽松自由的治学氛围和学术环境，从而更有利于培养大学生独立的思想和创新的精神。 二，宽松式管理在思想，环境等方面减少了遏止大学生个性发展的限制条件，为大学生创造了能使自身潜能得到最大发挥的学术和生活环境，为大学生的成才带来更大的利益。 三，宽松式管理不仅利于大学生学会自我约束，自我管理，提前适应当今社会，适应独立社会生活而且有利于大学生充分发挥发掘自己的潜力，发挥自己的特长；还能为大学生创造了一种更为自由的学术氛围，保障了学生的自主性，有利于大学生的身心成长。 教育部一再强调“以人为本，以学生为主体”的教育理念。什么是“以学生为主体”？难道处处限制学生，扼杀他们的个性发展就是“以学生为主体”吗？难道将学生封闭起来，按照一个模式教育他们，就能为社会培养复合型人才吗？ 二十一世纪什么最贵？人才！只有实行宽松式管理，让学生获得相对自由的空间，去充实自己，锻炼自己，才能培养出高素质的人才。综上所述，我方坚持认为，宽松式管理；利大于弊！ 例子： 过去，我们什么都管。学生不准穿高跟鞋，不准染发，不准男女恋人过于亲密，不准结

宽松式管理利大于弊-辩论汇总资料

我们先来看管理的定义：管理者在特定的组织环境下，通过实施计划，组织，领导等职能，利用有限资源而实现目标的一系列活动的总称。宽松式管理主要是指在人们的心理和行为规律的基础上采用非强制的管理方法，从而在人的心目中产生一种潜在说服力，把组织意识变为人的自觉行动的人本管理。具体到大学，即为校管理层在校园环境中运用管理职能和有限的资源达到人才培养、科学研究和服务社会的目的。我们说宽松式管理对大学生利大于弊，判断标准是宽松式管理对于大学生的成长和成材更为有利。接下来我方将从以下三点进行论证。 一、大学精神的本质特征可概括为独立与自由的思想，批判与创新 的精神，和为社会追求真理的使命感。宽松式管理是指在大学生的个性发展中，在思维上更好的为学生提供宽松自由的学术环境，提供批判性和创新性的引导；在行为上根据学生的特点因材施教，并鼓励大学生进行创造性和创新性行为的尝试；在环境上减少遏制学生个性发展的限制性条件，给予学生自由支配的时间、空间。管理心理学家麦格雷戈提出的著名XY 理论指出通过建立自我激励机制而非严厉管制，人的潜能将得到更大的发挥。因而在宽松式管理模式下，学生能更好的发挥潜能，选择自己的兴趣，决定个人的前途发展，锻炼综合能力，成长为非常优秀的善于思考，能自主安排，且具有批判创造性的国 家栋梁。 二、在学校的开放式管理模式下，学生能够参与到学校的部分管理 中去，这不仅有利于决策的客观性真实性，更利于学生提高参与意识与决策能力，为将来走向社会与社会沟通奠定基础。同时由于学生参与决策，使得学生执行时更加积极主动，并认识到自己是管理的主宰者，从而使自我管理意识逐渐建立并最终实现，而学生的其他各方面能力也将得到提高。 三、可能对方辩友会将目前大学生诸如逃课，沉迷网络等放纵散漫 的行为归咎于宽松式管理之上。再此我想强调的是，宽松式管理绝非不管理，相反它能更人性化地执行管理职能，培养大学生的自我控制能力，激发其自律意识，从而减少乃至杜绝这些不良现象。试想若只是由封闭式管理通过简单而粗暴方式来限制和规范大学生的行为，当大学生进入社会，他律机制减弱时，谁来保证他不会放纵？宽松式管理的合理引导，更能使大学生形成自我管理，规划的意识，真正建立起自律为主，与他律相结合的机制，从而更能为社会提供具有独立思考能力，强烈自律意识的优秀人才。 总而言之，社会需要的不是只会执行命令，只会学习课本知识的人，而是有创新，有开放思维，善于统筹安排，有管理自制能力的人。严谨的管理模式下难以培养出如此的人才，因此我方坚信：宽松式管理对大学生利大于弊。谢谢 （社会也是宽松管理的，学校如此更便于适应社会，这个点用加么？） 再严的制度都会有漏洞，难道我们要孤注一掷地弥补制度的漏洞而非加强自身自觉性角度出发来解决问题么？eg:一个旅欧留学生几次因钻航空公司的漏洞逃票而被抓，后来他所在的公司知道后将其辞退，理由是我们没有太多的功夫去完善我们的管理制度用来防范小人钻漏洞，我们还有更重要的事情要做。 我们是活生生的人，而不是一块块的砖。我们大学是要把尽可能多的人培养成人才，而不是将他们都砌成一块块的砖。 规定一个人在规定的时间内到达指定地点，非宽松式管理给这个人设定了目标，并在执行中予以监督和指导，那么这个人可以走过去，跑过去甚至飞过去，只要他圆满完成了任务。而

无边界组织的管理与构建

无边界组织的管理与构建 传统的组织机构是一种自上而下的金字塔式的管理模式，管理机构恪守各自严格的边界，有着严格的等级界限。这往往会造成组织规模庞大、等级过多、职权过于集中、组织效率低下、应变迟缓乏力、内部沟通阻隔等问题，从而阻碍创新和抑制员工的主动性。 而为了适应经济全球化、信息网络技术和知识经济的挑战与冲击，企业的管理模式已然不能恪守依据职权划分和层级管理来机械设置管理层次和职能部门的传统模式，而应充分体现组织对环境的适应性和应变力。无边界管理是一种有效的创新，它打破边界、重构企业的管理思路，顺应了企业管理从严格刻板型向渗透扩散型转变这一潮流趋势。因此企业要想在现代和未来成功，不仅仅需要拥有规模、目标、准确定位、专业化和良好的控制等传统因素，更需要速度、灵活性、内部整合能力和创新能力。 1、无边界管理的产生及涵义 杰克·韦尔奇入主GE 时，公司的状况并不差：总资产250 亿美元，年利润15 亿美元，拥有40 万名雇员，财务状况是3A 级的最高标准，它的产品和服务渗透到国民生产总值的方方面面。然而，在杰克·韦尔奇看来，这家企业却存在着诸多问题：许多业务部门不具

备行业优势、竞争力不强；家电业务正面临着日本等国企业的严重冲击；最为严重的是，GE的机构臃肿、管理层级复杂、层次过多、灵活性低、以及僵化的官僚气息；员工习惯于以往的成就，看不到未来的危机、缺乏创新、很难有大的突破。 这离他想象的GE是“迅速而灵活，能够在风口浪尖之上及时转向的公司”的形象相差甚远。于是，杰克·韦尔奇开始再造GE，提出了“无边界”的理念，希望这一理念能把GE 与其它世界性的大公司区别开来。 他预想中的无边界公司是：将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其它部门之间能够自由流通，完全透明；“国内”和“国外”的业务没有区别；把外部的围墙推倒，让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分；推倒那些不易看见的种族和性别藩篱；把团队的位置放到个人前面。GE经过多年的硬件建设、一一重组、收购以及资产处理，无边界变成了GE社会结构的核心，也形成了区别于其它公司的核心价值。正是在无边界管理理念的指导下，GE 才能不断创新、无不走在其它公司的前面、始终保持充沛的活力，从而取得了惊人的成就。 因此，杰克·韦尔奇被誉为全球第一CEO。从1981年入主美国通用电气（GE）开始，在短短20年的时间里，韦尔奇使通用电气的

组织无边界 管理扁平化

组织无边界管理扁平化 社交化网络的发展已经深入到企业管理的方方面面，甚至颠覆了企业的组织管理，使得企业管理思路向组织无边界化及管理扁平化转变。 一、社交化颠覆组织向无边界化转变，既有企业内外边界逐渐模糊化的趋势，也有企业内部分工界限逐渐模糊化趋势。 社交网络使得企业与合作伙伴、客户的关系更紧密，外部资源可以更为轻松的获取，越来越多的事情通过外包整合，自己专注于长板，通过整合多方面的资源来创造价值；另一方面，内部的资源也可能走出去承接外部的任务，从而与其他的企业形成紧密的联系。 企业作为一个开放的平台，严格意义上的内外界限逐渐被模糊。消费者兴趣易变，对服务的要求越来越高，企业内部各部门职能需要越来越紧密的协作和服务于客户，一切以满足客户的要求创造价值为导向，部门逐渐走向整合兼并，内部职能逐渐形成一个大的团队，部门间的界限越来越弱。 二、社交化颠覆组织向扁平化转变，包含了管理层级扁平化和决策层级扁平化。 网络社交下企业以非正式的沟通为主要形式，信息流转渠道多样化。同时这些沟通将员工日常的工作信息更为全面的反映出来，形成一个信息库，一方面使得各参与者之间可以方便的进行工作的交流、指导，加快了决策的速度；另一方面在无形中起到了对员工的监督和自我监督作用。 使得员工的自我管理意识加强，这方面主管可监管指导的范围扩大，管理幅度增大。企业以客户为导向，不能有过多层级进行协调，越来越多的决策权限被下放到与客户接触的一线，整个企业的决策层级减少，决策速度加快。 三、社交化颠覆组织架构的形式，由传统的正三角形式转变为倒三角的组织形式。 内部组织结构以客户为导向，服务于客户的业务团队处于倒三角最上层，数量最多，是服务于客户的接口，也是企业资源的调配者()。 位于中间的是直接服务于业务团队的内部各资源与外部资源一起形成开放的资源平台，可向内提供服务亦可以向外提供服务，形成开放的资源池。 位于倒三角最下的是综合性职能作为职能服务平台，为业务发展制定战略、寻找和获取资源，同时为业务团队及资源平台提供综合服务。组织的开放也意味着内部管理逐渐对接外部市场，团队间以协议结算的方式，管理方式更为简单有效。

宽松式管理对大学生弊大于利_辩论会资料

题目：宽松式管理对大学生弊大于利 一辩词： 主席，大家好。 理想的宽松式管理应是一种健康有效，有利于人发展的管理模式，其终极目标是能真正地塑造和成就大学生。但要达到这个目标应起码满足两个重要条件。首先管理的主体包括社会，学校，家庭能够建立健全对其自身和大学生的宽松式管理体制，并能切实地实行。这构成了大学生成长的外部环境。同时管理的客体大学生应有较强的自制力，进行自我管理来适应这种管理模式。只有这两个条件同时具备，才可能实现预期目标。而不可辩驳的事实是这样的，无行的陷阱致使大学生中迷恋游戏，玩物丧志的比比皆是。大学生总体素质如，从我们重点院校挂科如此重中可见一斑。既然两个条件至今尚未成熟，这种不切合实际的管理模式怎能真正地发展大学生呢？而又谈利大于弊呢？ 其次宽松式管理又是种过于依赖自觉性的管理模式，它在促进大学生展现个性面有一定的可取性。但我们更应该清楚的看到它的对象是刚从应试教育中走出来的缺乏生活自理能力的大学生。在宽松式管理这种反差过大的过渡期中，很多大学生不能够正确把握自己，从而带来更多的弊端。 从数量上看，8020原则告诉我们，这个世界中平庸者占80%，优秀者占20%。大学生自制力差，依赖性强的弱势群体是主要组成部分，宽松式管理之于他们是莫大的悲哀啊。难道我们能以牺牲80%的人的成长为代价来成就20%的人吗？大学生弱势群体的没落将预示着大学职能的重丢失啊！对于社会评价说，当今大学生素质下降，宽松式管理难逃其咎。 最后，衡量利弊是十分复杂的问题。利弊的多少除了数量之外还包括程度强弱的问题。一个深发性且重要的问题已摆在我们面前。宽松式管理带来的一个必然的弊就是管理的宽松。它更会长远的制约着这重体制理论上的实现。 同学们，路漫漫其修远兮，为了我们的未来，请用理智的头脑去接受这样的事实吧。之于我们，宽松式管理弊大于利。 提问小节： 宽松式管理是一种少控制，多自由的管理式，它让管理者和被管理者自觉的按照自己当时的意愿行事，以达到组织的目标，请注意概念中的“自觉”二字，大学生作为一个尚在成长阶段的特殊群体，在思想，性格，行为等面都具有不稳定性，往往不具备高度的自觉性和自制能力，这时如果缺乏规的指引管理，就很可能导致放任自流。正如我们所看到的“逃课”，“逃寝”，“作弊”等不良现象的发生。这些正是由于不顾实际情况一味实施“宽松式管理”所奏出的美好校园生活的不谐之音啊。当然，宽松式管理对于某些心理成熟，聪明的天才来说是一件好事。但是一利不能遮十弊，我们在进行各种管理时，都应顾到社会效益，集体效益，对于那些自觉性差，缺乏自制力的群体难道我们就可以弃之不顾吗？况且这部分人在当代大学生中数量客观啊。一味的强调宽松，舒适和自由的校园环境不去正视现实中管理主体及客体身上的不成熟因素，又怎能实现培养大学生的最终目标！这样理想化的“宽松式管理”无疑对大学生来说弊大于利。 答辩小节： 正如对辩友绞尽脑汁要告诉我们，宽松式管理在个性发展的问题上确实有利可寻，但是宽松式管理的弊端却不言自明。首先，大学生这些刚由应试教育体制下走出来的年轻人，其中思想成熟的毕竟是少数，而那些自制能力差，依赖性强的弱势群体才是主要组成部分，宽松式管理之于他们就象一个无形的陷阱，使这些稚嫩的翅膀在社会纷杂的诱惑下折断。大学生这些过去的优等生有如此惊人的挂科率就已从数量上向我们证明了，宽松式管理对大学生之弊大于其利。 另外，我们不得不去考虑宽松式管理所带来弊端的深渊而又重的影响。因为网络游戏而影响到学业的学生早已不可盛数，更有甚者沉迷于此不可自拔，大学生猝死网苑的例子已不再骇人听闻，网络上的色情，暴力对大学生心理与生理上的影响也已从血的教训得到证实。面对大学生这些背负社会与家庭双重希望的年轻人，其学业荒废，前途尽毁，以至生命都受到威胁的事实时，我们还有什么理由给宽松式管理对大学生弊大于利一点点的质疑？！

第十二章 组织理论与设计

第十二章组织理论与设计 第一部分本章概要 1.1重要概念 1.组织(organization)：动态的组织是指组织活动，即按照一定的目的、任务和形式，对做事的人进行编制并形成工作秩序；静态的组织是指组织系统，即通过组织活动而形成的功能相关的群体的集合，具有体现分工、协作以及相应权责关系的结构模式。因此组织是静态结构及其动态运行的统一。其实质是特殊的人际关系。 2.组织结构（Organizational structure）：是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制。 3.工作专门化(job specialization):是指工作任务的分工，管理者将组织的一项任务分解成具有特殊活动的专门工作，活动规定了执行者要做什么。 4.控制幅度(span of control)：是指一个管理者可以有效指导多少名员工。 5.命令链(chain of command):一种连续的权力链条，从组织的最高层延续到最低层。它明确无误地规定谁向谁汇报工作，以及在工作中负责命令监督哪些人。 6.正规化(formalization):又称规范化，是指有关工作的方法和程序具体化和条文化的程度。 1.2关键知识点 1.组织理论 按照其形成和发展，整个组织理论的发展历史可以分为3个阶段，一是古典组织理论阶段，二是行为科学时期的组织理论阶段，三是现代组织理论阶段。 1 1参考刘延平.多维审视下的组织理论.清华大学出版社,北京交通大学出版社.北京.2007年P177图4－2改编

2．组织结构及设计 组织结构是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调的机制。组织理论对组织设计的讨论，主要围绕几个基本要素。这些要素一般包括工作专门化(job specialization)、部门化(departmentalization)、控制幅度(span of control)、命令链(chain of command)、集权与分权(centralization－decentralization)、正规化(formalization)。 表11-2 在设计适当的组织结构时需要回答的6个关键问题 关键问题答案提供 1.把人物分解成各自独立的工作应细化到什么程度？工作专门化 2.对工作进行分类的基础是什么？部门化 3.员工个人和工作群体向谁汇报工作？命令链 4.一位管理者可以有效地指导多少个员工？控制幅度 5.决策权应该放在哪一级？集权与分权 6.应该在多大程度上利用规章制度？正规化 3．基本组织结构 （1）直线结构有时也称作“军队式结构”。在直线结构的组织形式下，沿着指挥链进行各种作业，每个人只向一个上级负责，必须绝对地服从这一上级的命令。 （2）职能结构的特点是采用按职能实行专业分工的管理办法来取代直线结构的全能式管理者。下级既要服从上级主管人员的指挥，也要听从上级各职能部门的指挥。 （3）直线职能制的特点是在保证直线统一指挥的前提下，充分发挥专业职能机构的作用。（4）事业部结构，钱德勒称之为“多分支公司结构”。在这种结构中，各事业部（或分支公司）通常是半自主的利润中心，按产品、区域或商标等来设立。公司的战略决策和日常运营决策两项职能分离，分别由总部和利润中心（分支公司）承担。 （5）矩阵是一种实现横向联系的有力模式，矩阵结构的独特之处就在于将纵向设计和横向设计结合起来，使产品事业部结构和职能式结构可以同时得到实现。 （6）超事业部结构也称为执行部结构，是在M型结构的基础上，在总办事处和事业部之间增加一个管理层级，称为执行事业部或超事业部。 （7）团队结构的主要特点是，打破部门界限，并把决策权下放到工作团队。在小型公司中，可以把团队结构作为整个组织形式。 4.新型组织形态的类型 （1）无边界组织 无边界组织所寻求的是缩短命令链，对控制跨度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。无边界组织的主要特点有： ①通过取消组织垂直界限而使组织的结构趋向扁平化，使等级秩序作用降到最低限度。 ②为消除组织的水平界限，以多功能团队取代职能部门，围绕公司的工作流程来组织活动。 ③充分发挥无边界组织的职能，还要打破组织与客户之间的专业界限及心理障碍。 （2）虚拟组织

宽松式管理对大学生弊大于利(反方!)

宽松式管理对大学生弊大于利 一辩陈词：谢谢主席，大家好。 我首先为对方辩友只见树木不见森林的片面分析问题方式感到遗憾。对方只在张扬个性方面大谈其利，而没有综合权衡这种体制在其他方面的利弊关系。那么请听我方对其利弊进行合理和透彻的诠释。 理想的宽松式管理应是一种健康有效，有利于人发展的管理模式，其终极目标是能真正地塑造和成就大学生。但要达到这个目标应起码满足两个重要条件。首先管理的主体包括社会，学校，家庭能够建立健全对其自身和大学生的宽松式管理体制，并能切实地实行。这构成了大学生成长的外部环境。同时管理的客体大学生应有较强的自制力，进行自我管理来适应这种管理模式。只有这两个条件同时具备，才可能实现预期目标。而不可辩驳的事实是这样的：政府机关的既定目标无法很好实现，各种乱收费现象层出不穷。社会对网吧，学校对学生，学生对其自身的宽松式管理导致网吧对大学生的如何管理至今仍为盲点。这无行的陷阱致使大学生中迷恋游戏，玩物丧志的比比皆是。大学生总体素质如何从我们重点院校都挂科如此严重中可见一斑。既然两个条件至今尚未成熟，这种不切合实际的管理模式怎能真正地发展大学生呢？而又何谈利大于弊呢？ 其次宽松式管理又是种过于依赖的自觉性的管理模式，它在促进大学生展现个性方面有一定的可取性。但我们更应该清楚的看到它的对象是刚从应试教育中走出来的生活自理能力缺乏的大学生阿。在宽松式管理这种反差过大的过渡期中，很多大学生不能够正确把握自己，从而带来更多的弊端。 从数量上看8020原则告诉我们，这个世界中平庸者占80%，优秀者占20%。大学生中自制力差，依赖性强的弱势群体是主要组成部分，宽松式管理之于他们是莫大的悲哀啊。难道我们能以牺牲80%的人的成长为代价来成就20%的人吗？大学生弱势群体的没落将预示着大学职能的严重丢失啊！对于社会评价说，当今大学生素质下降，宽松式管理难逃其咎。 最后，衡量利弊是十分复杂的问题。利于弊的多少除了数量之外还包括程度强弱的问题。一个深发性且重要的问题已摆在我们面前。宽松式管理带来的一个必然的弊就是管理的宽松。它比十个能的利严重的多。它更会长远的制约着这重体制理论上的实现。 同学们，路漫漫其修远兮，为了我们的未来，请用理智的头脑去接受这样的事实吧。之于我们，宽松式管理弊大于利。 攻辩提问问题： 1。请问对方辩友，现在大学生里普遍实行的自觉性出席为主，点名为辅的出勤监督制度是否属于宽松式管理。 2．那么再请问对方辩友，由这种制度导致的大学生中“选修课必逃，必修课选逃”课堂纪律混乱，听课效率底下这一现状。

宽松式管理对大学生发展弊大于利,攻辩问题答案

1创新---不是只有在宽松式管理下才可能创新，(人会吃饭，猫也会吃饭，难道就说明猫比人高级吗？)相反，军事学校里各种新武器新设备的创新，创新率反而比我们一般学校更高。(创新首先需要扎实的专业知识，宽松式管理下的我们专业底蕴不强，不可能去创新，是不是反而证明宽松式不利于大学生的创新呢？) 2不是机制问题，是学生自己自制力不强，是它个人问题---对方辩友逻辑真是可笑，谈到优点时就是宽松式管理的功劳，缺点就是因为学生自身了。大学就是学习提高，学生自制力不强，你们管理更应该去帮助我们弥补不足，扬长补短而不是扬长避短，看来，真的是弊大于利啊 3走向社会没人管---走向社会才不是没人管啊，老婆老公管，公司领导管，再加上那么多的压力，更能激发人的潜力。相反，宽松式管理太过安逸，孳生惰性，养成懒散、好高骛远的态度，更不利于我们走向社会 4宽松式更有助于提高自制力---理想真的很美好，但实施对象大学生，尤其现在8090的孩子，享乐成为习惯，监管不力，做一天和尚撞一天钟，惰性更强，看看身边，您还要骗自己吗 5个性、发散思维—管理的是人的行为，不是人的思想。今天辩论赛有严格的制度，难道就束缚了您的思想吗？(高中相对严格的管理、军校军事化管理下的学生，没有个性吗？难道他们都是一种个性吗？)相反，很多大学生对未来一片迷茫，每天循规蹈矩，做一天和尚撞一天钟,斗志磨没了，离梦想越来越远了 6以人为本—宽松式管理绝非以大学生为本，以我们为本，就请看到我们最大的缺点就是自制力不强，宽松式管理更滋长大学生的惰性，孳生不严谨的学习和研究习惯，绝非以人为本7为什么现在都在实行宽松式管理—今天，这一管理形式作为辩题存在，就是因为社会上争议太多，对大学生和社会都产生了很多不利影响。要不然我们也不会成为对立双方，你们在这里尽情讴歌就好了。（都在施行就是利大于弊了吗？那么多人传说世界末日，就真的存在吗？那我们别辩论了，想干嘛干嘛去吧） 8您觉得应该实行什么制度---我相信这也是教育部长和社会头疼的问题吧，因为现在的宽松式管理弊端太多了，至于什么制度，应该是更科学、更人性、更有利于大学生发展的制度 9如何看待北大思想自由，兼容并包—那是思想、学术上的交融。大学特点就是专业众多，各专业联系密切，任何管理都会支持 10创业— 11只是少数—不要再骗自己，是少数而不是个别，总人数的少部分还少吗？难道他们没交学费，他们的青春不值钱？管理不该对他们负责吗？再一次证明宽松式管理的对象有要求，不具备实施的条件 理想很丰满，现实很骨感。自由诚可贵，学费价更高啊。想想自己成千上万的学费，想想一去不复返的青春，同学们，宽松式管理要不得啊。当游戏、电视剧更各种诱惑高喊：卡忙北鼻来此购时，才有几个能勇敢说不啊 弊处：体能差了、球技烂了、人变懒了、大脑钝了、学业废了、更会赖床了、斗志磨没了、青春不再了

宽松式管理弊大于利辩论材料

宽松式管理弊大于利辩论材料 我方观点陈述： 我方认为，宽松式管理对大学生弊大于利。 【坚持宽松式管理不等于人性化管理】 我方认为宽松式管理并不是一种很人性化的管理方式，不能很好地实现我们学生的教育目标。 【理由】： 人性化管理是指，重视人作为一个人具有人性而存在的管理。做到在尊重人的本性的前提下，加以引导，进行行为塑造，利用习惯进行管理，注重人的创造力，利用创新推动发展。人性化管理不只是局限在尊重人性，更是强调发挥人的主观能动性，努力发挥管理职能，在人性的轨道上推动人的全面发展和重视激发人的创造力。我方认为宽松式管理很容易放任人的自由，使人们不遵守社会的基本规则，从而使社会出现行为失范，社会秩序混乱，不利于我们构建和谐社会。 【宽松式管理的定义，特点即缺点分析】 管理一词中的“管”，就是管辖、主管，讲的是职务的隶属，权力的结构，责任的界限；管理一词中的“理”，就是治理、处理、调理，就是讲秩序井然、方法得当、效益明显。 我们现在辩论的宽松式管理则是一种少控制、多自由的管理方式，它让管理者和被管理者自觉地按照自己当时的意愿来行事，以达到组织的目标。它的特点是，在管理的各个环节中，制定的管理计划比较笼统，执行规范存在很大的随意性，不对被管理者进行有效地控制，主要依靠被管理者的充分自觉来协调矛盾。 我方认为，这种管理方式是很不稳定的，另一个角度看，这种管理方式没有充分发挥管理职能，使管理处于低效率的运转，浪费社会资源。 【比如】： 如果缺实有事无法上课，可以在严格手续的前提下请假。 课堂纪律必须良好，在维持正常的上课秩序下，老师尊重学生的一些自由，学生尊重老师的辛勤劳动。 任何一个群体和机构都需要有一定的规则来维护其内部的良好秩序。有很多规则和程序要严格遵守，只有这样，我们的教育使命和管理职能才可能得到很好的实现。学校里各个环境都有其游戏规则。图书馆不得大声说话，不能衣冠不整，不能带其他书籍进入。教学区不得吵闹，不能影响他人学习。在生活区遵守正常的作息时刻，不影响他人正常的休息。在实验室遵守各种复杂的操作规范，服从管理员的管理... 我们的学习需要良好的秩序，我们的创造也需要在一定的规范下进行。严格遵守游戏规则并不会影响我们大学生自由创造，反而是一个不可或缺的条件。———— 【宽松式管理的“三无”】 我们学校的使命是：人才培养、科学研究和服务社会。 ①“无为”：人才是需要培养而产生的，科学理论的学习是一种培养，人文素质的修养也

215无边界组织案例

无边界组织案例 小肥羊无疑是一个无边界管理成功的典范。只用了4年时间，卢文兵率领小肥羊在香港联交所主板成功上市，被誉为“中华火锅第一股”，卢文兵也成为2008年CCTV中国经济年度人物。 小肥羊分店数量在最高峰时达到721家，快速扩张的后遗症是：加盟店素质参差不齐，总部无法监控各加盟店的运营状况，难以对店面经营行为及时反应……整个企业组织存在各种边界，种种边界的隔离，导致企业管理的“信息不对称”。要做到无边界管理，就必须通过创造无边界信息流，通过良好的企业架构，让信息不仅能够及时流动，还能在正确的背景下信息被需要时能够安全交付给信息使用人员，创造更通畅的业务联动。 传统企业组织机构里的四种边界：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。种种边界的隔离，导致企业管理的“信息不对称”。为打破这些边界，小肥羊信息中心从2005年下半年开始，按照“平均3天一家新店”的速度在各店面迅速实施了信息化管理系统，通过打破企业的四种边界，实现了总部与分店间的“无边界”的信息流通，保证了各分店在菜品、管理、服务等各方面的标准化管理。 到了2006年，小肥羊分店逐渐从最高峰时的721家缩编至300余家，在金蝶财务系统成功运用的同时，还成功实施了金蝶K/3供应链系统和成本系统。虽然店面数减少了，但是通过信息化和管理强化，小肥羊对加盟店高度“集权”，使管整个体系高度融合，管理上的质变，使小肥羊陆续获得国际知名投资公司3i集团、普凯基金的数千万美元投资。 通过金蝶一直倡导的“垂直一体化运营管理模式”，小肥羊成功突破了内外部供应链的业务边界，实现了更睿智的洞察力、更全面的互联互通和更敏捷的IT架构，为更大规模的扩张奠定基础。2008年6月12日，小肥羊集团有限公司在香港联合交易所有限公司主板上市。 2009年4月，小肥羊上市后首份年报显示，截至2008年12月31日止，小肥羊年度收入及股东应占溢利分别为人民币12.7亿元、1.29亿元，分别比上年同期增长34.0%及41.2%。2009年，小肥羊在全国增设约40家分店，支撑其稳健扩张的，正是小肥羊努力打造的“无边界信息流”的信息化运营管理模式。

宽松式管理对大学生弊大于利

立论： 尊敬的评委，对方辩友，大家好： 社会的飞速发展离不开人才的培养，大学生作为推动社会发展的中坚力量其自身培养越来越受到各方面的重视。在这样一个背景下，我们今天对于大学生的管理方式的讨论也就显得格外的有意义了。 正本清源，开宗明义。先让我们来明确几个概念。第一，宽松式管理即以行事的目标和效果不变为前提。管理者对于被管理者少加控制,多给予自由的管理方式。宽松式让管理的人和被管理的人都能够按自己当前的实际情况和个人意愿来行事。既符合了实际又出促进了人才的培养。第二，严格式管理即通过硬性条款和严厉的惩罚措施来迫使被管理者按照管理者意愿来行事的一种管理方式。我将从一下几方面来论证我方观点。 首先，对于大学生自身来说宽松式管理符合大学生追求自由自在、个性解放的天性，有利于他们发挥自身优势，运用创造性思维，从而达到促进社会发展和自身发展的双重目的。我们浙江师范大学正是遵循这一规律，努力为我们学生创造宽松的学习生活环境。才能培养出一代又一代的契合社会需要的多样化人才，为社会主义和谐社会的构建做出了极大的贡献。 著名搜索网站谷歌正是遵循这一规律，大刀阔斧的改变公司的工作条例，为员工创造宽松的工作环境，才能创造长盛不衰的业界传奇。而严格式管理却正好相反。它只能造就一批有一批的“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的书呆子。倍受诟病的应试教育不正是因为它死板的条条框框限制了学生的想象力和创造力吗。对方辩友难道还要我们在新世纪的今天去遵循“棍棒底下出孝子”的封建教条吗？ 其次，对于整个社会来说宽松式管理也是大势所趋不容悖逆。在古代秦朝将法家思想推向极致，制订了无比严厉的社会管理条例，结果却导致庞大的秦王朝二世而亡。汉朝吸取前朝的教训，采取轻徭薄赋，减轻刑罚的宽松的管理，从而使自己走向了时代的巅峰。而在社会主义和谐社会的创建成为时代主题是今天，宽松式管理必将成为其必不可少的一个部分。

宽松式管理弊大于利总结陈词

宽松式管理弊大于利总 结陈词 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

总结陈词 谢谢评委，大家好! 首先我方要重申一下我们的观点---宽松式管理弊大于利,同时我要指出对方陈词中几个最明显的错误。 对方辩友固执地将宽松式管理以外的其他管理统归于过去那种压抑、压制、死板的管理，未免太过武断；且一直不能正面回答我方提出的关于宽松底线的问题，顾左右而言他；在整场辩论中一味地用压制式管理带来的扼杀天性和个性自由发展的不良后果烘托出宽松式管理的利处。难道对方辩友所理解的宽松式管理就是和压抑式管理所相对应的管理吗？那只能抱歉对方的理解错误！ 对方辩友显然还停留在宽松式管理美好的愿望中，但事实呢？ 从理论角度讲，弗洛伊德提出“自我、本我、超我”概念。“自我”依靠“本我、超我”和外部世界存在。其中“超我”需要严格的规范使生存原则刻入人心，而外部世界的约束更是必要部分。宽松的管理会使自我和本我产生冲突，进而导致自我面临被本能内驱力淹没的危险。 人是社会中的人，社会有它自身的规范，因此这个社会化的过程是严肃的，不允许宽松的。非宽松式管理也是一种人性化管理，强调行为塑造，利用习惯进行管理。绝大部分人非常需要规范的塑造，养成良好的行为习惯。 宽松式管理的实现有两个必须的前提，第一，该管理模式必须有完备的体制，第二，管理主体必须具备足够的自制力。但这两个前提现在都不满足。 从伦理道德角度讲，宽松式管理固然对自制力强、聪明能干的天才来说是一件好事，但对于自制力差、依赖性强的弱势群体来说是

莫大的悲哀。我们生活的社会更多的是平凡人，采用培养人才的方式是常态，而并非淘汰部分人选出所谓的“人才”。宽松式管理势必造成强者愈强，弱者愈弱的恶性循环，这种不理智的行为不但造成效率低下，社会资源的浪费，同时也不符合文明社会保护弱势群体的基本伦理规范。 从现实角度让我们看看宽松式管理给我们带来了什么：各种乱收费层出不穷；各种城管草菅人命；各种贪官横行霸道；各种员工私事公办；各种司机私车公开；各种高管挪用公款；各种官员买官卖官。。。诸如此类的例子，多不甚数！ 对于企业而言，宽松式管理大家迟到早退；员工按照自己的意愿行事；公司不再执行严格的管理制度和财务制度；团队凝聚力涣散；业绩变成不可考量的“赌博”！！！ 宽松式管理的弊端显而易见，从理论、伦理道德、现实生活各个方面来说，其弊远远大于利。 宽松式管理包括对管理者与被管理者两方面的宽松，它还包括自我管理，企业管理，甚至国家、社会的管理。试想，如果自己对自己宽松管理，公司对员工宽松管理，国家对社会宽松管理，会给我们带来怎样的弊端和灾难？ 综上，宽松式管理弊大于利，我方确定且肯定的认为这是一个不争的事实！ 发言完毕，谢谢！

宽松式管理弊大于利总结陈词

总结陈词 谢谢评委，大家好! 首先我方要重申一下我们的观点---宽松式管理弊大于利,同时我要指出对方陈词中几个最明显的错误。 对方辩友固执地将宽松式管理以外的其他管理统归于过去那种压抑、压制、死板的管理，未免太过武断；且一直不能正面回答我方提出的关于宽松底线的问题，顾左右而言他；在整场辩论中一味地用压制式管理带来的扼杀天性和个性自由发展的不良后果烘托出宽松式管理的利处。难道对方辩友所理解的宽松式管理就是和压抑式管理所相对应的管理吗？那只能抱歉对方的理解错误！ 对方辩友显然还停留在宽松式管理美好的愿望中，但事实呢？ 从理论角度讲，弗洛伊德提出“自我、本我、超我”概念。“自我”依靠“本我、超我”和外部世界存在。其中“超我”需要严格的规范使生存原则刻入人心，而外部世界的约束更是必要部分。宽松的管理会使自我和本我产生冲突，进而导致自我面临被本能内驱力淹没的危险。 人是社会中的人，社会有它自身的规范，因此这个社会化的过程是严肃的，不允许宽松的。非宽松式管理也是一种人性化管理，强调行为塑造，利用习惯进行管理。绝大部分人非常需要规范的塑造，养成良好的行为习惯。 宽松式管理的实现有两个必须的前提，第一，该管理模式必须有完备的体制，第二，管理主体必须具备足够的自制力。但这两个前提现在都不满足。 从伦理道德角度讲，宽松式管理固然对自制力强、聪明能干的天才来说是一件好事，但对于自制力差、依赖性强的弱势群体来说是莫大的悲哀。我们生活的社会更多的是平凡人，采用培养人才的方式是常态，而并非淘汰部分人选出所谓的“人才”。宽松式管理势必造成强者愈强，弱者愈弱的恶性循环，这种不理智的行为不但造成效率低下，社会资源的浪费，同时也不符合文明社会保护弱势群体的基本伦理规范。 从现实角度让我们看看宽松式管理给我们带来了什么：各种乱收费层出不穷；各种城管草菅人命；各种贪官横行霸道；各种员工私事公办；各种司机私车公开；各种高管挪用公款；各种官员买官卖官。。。诸如此类的例子，多不甚数！ 对于企业而言，宽松式管理大家迟到早退；员工按照自己的意愿行事；公司不再执行严格的管理制度和财务制度；团队凝聚力涣散；业绩变成不可考量的“赌博”！！！ 宽松式管理的弊端显而易见，从理论、伦理道德、现实生活各个方面来说，其弊远远大于利。 宽松式管理包括对管理者与被管理者两方面的宽松，它还包括自我管理，企业管理，甚至国家、社会的管理。试想，如果自己对自己宽松管理，公司对员工宽松管理，国家对社会宽松管理，会给我们带来怎样的弊端和灾难？ 综上，宽松式管理弊大于利，我方确定且肯定的认为这是一个不争的事实！ 发言完毕，谢谢！