济源职业技术学院绩效工资分配办法

济源职业技术学院

关于印发《绩效工资分配办法（试行）》《岗位绩效工资分配实施细则（试行）》的通知

学院各部门：

为进一步完善收入分配制度，学院重新修订了《绩效工资分配办法（试行）》、《岗位绩效工资分配实施细则（试行）》，现予印发，请遵照执行。

附件：1.绩效工资分配办法（试行）

2.岗位绩效工资分配实施细则（试行）

年月日

附件1

绩效工资分配办法（试行）

根据国务院办公厅《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发[2011]37号）、《河南省人民政府办公厅关于省直事业单位实施绩效工资的意见》(豫政办[2011]136号)和《济源市人民政府办公室关于事业单位实施绩效工资的意见》(济政办[2012]52号)文件精神，结合学院实际情况，特制定本办法。

第一章总则

第一条指导思想

根据事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高效率为导向，以建立科学的绩效考核机制和激励机制为目的，通过规范收入分配秩序，逐步完善收入分配制度，增强学院自我发展能力，促进学院教育教学事业全面、快速、健康、稳定发展。

第二条基本原则

（一）坚持“按劳分配、优劳优酬、兼顾公平”原则。

（二）坚持“总量控制、分层管理、以岗定薪、岗变薪变”原则。

（三）坚持“向教学一线倾斜”原则。

（四）坚持“分配与考核挂钩”原则。

第三条适用范围

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式在职在编工作人员。

第二章财政拨发绩效工资的分配和发放

第四条财政拨发绩效工资额度

财政拨发绩效工资额度为基础性绩效工资、年终考核奖励

性绩效工资和奖励性绩效工资。财政拨发基础性绩效工资额度为正式在编在职教职工绩效工资总量的70%部分；财政拨发年终考核奖励性绩效工资额度为原国家规定的年终一次性奖金部分；财政拨发奖励性绩效工资额度为正式在编在职教职工绩效工资总量的30%部分。

第五条财政拨发基础性绩效工资（正式在编在职教职工绩效工资总量的70%部分）的分配和发放

（一）财政拨发基础性绩效工资一般按月发放。基础性绩效工资按照上级规定的标准，依据现在执行的职务（职称或技术等级）工资标准核定，基础性绩效工资随工资发放。

（二）财政拨发基础性绩效工资发放有关情况说明。

1.病假超过三个月的，从第四个月起至销假上班之日中间的财政拨发基础性绩效工资按85%计发。

2.一个月内，事假累计7—10天的，次月财政拨发基础性绩效工资按60%计发，事假累计10天以上或旷工一天以上的，次月财政拨发基础性绩效工资停发。

第六条财政拨发年终考核奖励性绩效工资（原国家规定的年终一次性奖金部分）的分配和发放

（一）财政拨发年终考核奖励性绩效工资按学年发放，发放金额根据上年度12月份基本工资额度确定。

（二）财政拨发年终考核奖励性绩效工资发放有关情况说明。

1.年度考核合格以上全额发放。

2.年度考核不合格者、没参与考核者和未确定等次者不发放。

第七条财政拨发奖励性绩效工资（正式在编在职教职工绩效工资总量的30%部分）的分配和发放

（一）财政拨发奖励性绩效工资按学期发放。

（二）财政拨发奖励性绩效工资发放有关情况说明。

1.年度考核不合格者不发放。

2.违法乱纪正在接受调查或受处分的人员和按照有关规定停发工资的人员不发放。

3.教学系列人员完成额定工作量不足50%的，不再发放。

4.连续病假和全年累计病假超过3个月的，不再发放。

5.连续事假和全年累计事假超过1个月的，不再发放。

6.旷工或者无正当理由逾期不归连续超过3天或全年累计超过7天的，不再发放。

7.财政拨发奖励性绩效工资实行二级管理，扣除部分由系部和处室按有关规定另行分配。

8.法定的婚假、丧假、产假、工伤假，予以全额发放。

9.没有财政拨发奖励性绩效的学院在职在编人员不参照以上政策执行。

第三章学院自筹绩效工资的分配和发放

第八条学院自筹绩效工资分配制度

学院实行全勤奖、职称奖、岗位绩效工资和奖励绩效工资相结合的绩效工资分配制度。

（一）全勤奖就是对出满勤教职工的一种奖励工资分配形式。

（二）职称奖是对副高级以上职称教职工的一种奖励工资分配形式。

（三）岗位绩效工资就是以履行岗位职责为基础，以岗位绩效考核为重点，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配形式。

（四）奖励绩效工资是对相关岗位上的超额工作量或工作业绩突出的表现予以奖励的工资分配形式。

第九条关于全勤奖

（一）全勤奖：每人每月300元，由二级系部和处室每月考核，报人事处审核。全勤奖发放范围为全院所有正式在编在职的工作人员，依据教职工每月出勤情况进行发放，按照10个月发放。

（二）全勤奖发放的有关情况说明

1.当月事假不超过3天者，每天扣除全勤奖50元；超过3天者每天扣除全勤奖100元；累计扣完当月全勤奖为止。

2.当月病假不超过3天者，每天扣除全勤奖20元；超过3天者，每天扣除全勤奖50元；累计扣完当月全勤奖为止。

3.当月旷工一天（教师旷课一节）者，扣除当月全部全勤奖。

4.上班期间或集体活动等迟到早退者，一次扣除全勤奖50元，累计扣完当月全勤奖为止。无故缺席者按旷工处理。

法定的婚假、丧假、产假、工伤假，予以全额发放。

第十条关于职称奖

凡正式聘任的副高级专业技术职务以上人员，按月预发职称奖。一个学年结束后，按学院有关要求进行考核，凡考核不合格者，预发的职称奖从绩效工资里扣除。

第十一条关于岗位绩效工资

(一)岗位绩效工资的类别

岗位绩效工资分配充分考虑学院各类岗位在管理、考核、聘任等方面的不同特点，实行分类管理机制。

1.教学系列

教学系列分为教师系列和辅导员系列。

教师系列具体分系部主任岗、教学副主任岗、教学秘书（教研室主任）岗、教授岗、副教授岗、讲师岗、助教岗、见习教师岗八个级别。

辅导员系列具体分为辅导员特级岗（院内享受副处级待遇辅

导员）、辅导员高级岗（院内享受正科级待遇辅导员、博士生辅导员）、辅导员中级岗（院内享受副科级待遇辅导员、硕士辅导员）、辅导员初级岗（一般辅导员）、见习辅导员岗五个级别。

2.非教学系列

非教学系列分为行政系列、教辅系列和工勤系列。

行政系列:具体分院级岗、副院级岗、中层正职岗、中层副职岗、秘书岗、科员岗、办事员岗七个级别;系部书记岗、学生副主任岗和团总支书记岗按照行政系列同等岗位对待。

教辅系列:具体分中层正职岗、中层副职岗、秘书岗、正高级职称岗、副高级职称岗、中级职称岗、初级职称岗、员级职称岗八个级别。

工勤系列:按照工人技术岗位聘任情况分为高级技师岗、技师岗、高级工岗、中级工岗、初级工岗、普工岗六个级别。

（二）岗位绩效工资的发放

岗位绩效工资具体按照学院《岗位绩效工资分配实施细则（试行）》发放，见附件2。

第十二条关于奖励绩效工资

奖励绩效工资包含业绩绩效工资和年终优秀奖。

（一）业绩绩效工资

业绩绩效工资实行总量控制、切块发放的二次分配办法。业绩绩效工资分为超额工作量奖和特殊工作量奖。

1.教学系列

（1）超额工作量奖

教师系列的超额工作量奖根据各专业培养方案确定的教学工作量总和减去额定工作量总和的差额计算确定。具体由各教学系部编制方案，教务处核定，报学院审批后切块到部门，由系部发放。

辅导员系列人员的奖励绩效工资按照教师系列超额工作量奖

的人均值切块到各系部，具体由学生处制定考核办法，系部根据考核办法编制分配方案，经学生处核定，报学院审批后由系部发放。

（2）特殊工作量奖

特殊工作量奖针对各教学系部发放（不含国际学院和成教中心）。具体由教务处根据学生规模结合专业建设发展情况，按照一定的标准编制方案，报学院审批后发放给系部，供系部安排特殊的教学活动使用。

2.非教学系列

（1）超额工作量奖

非教学系列的业绩绩效工资按照教师系列超额工作量奖人均值的70%切块到各部门，由部门依据责任目标和岗位职责，结合德、能、勤、绩等考核情况进行二次分配。其中，行政系列（含教学系部的行政岗位）、教辅系列和工勤系列的业绩绩效工资具体由人事处编制方案，报学院审批后切块到部门，由部门发放。

（2）特殊工作量奖

特殊工作量奖针对特殊岗位发放。具体由各部门根据特殊工作情况，按照一定的编制方案，报学院审批后切块到各部门，由各部门根据特殊工作量进行发放。

（二）年终优秀奖

年终优秀奖针对年度考核优秀的人员发放，奖励标准由学院确定。

（三）奖励绩效工资发放办法

1.业绩绩效工资每学年末发放一次。

2.对教学系列：专任教师岗位每学年超额工作量原则上不得超过300标准学时；其他岗位每学年超额工作量原则上不得超过200标准学时。

3.双肩挑教师每学年超额工作量不得超过100标准学时。

4.确因教学实际工作需要，教学系列岗位的超额工作量突破上述规定限额的，各专业系部应提前向教务处上报相关人员具体情况，经审核同意的，工作量予以计算，否则概不计算。

5.所有在职在编工作人员,每学年累计旷工3天以上（含3天）或事假20天以上（含20天）或病假30天（含30天）以上的，不再核发奖励绩效工资（不含超课时）。

6.当年退休人员按照实际在岗时间核发业绩绩效工资，其余时间执行退休人员相关待遇。

第十三条绩效工资发放的有关规定

（一）涉及绩效工资分配制度的各项数据的统计工作，必须坚持实事求是原则，凡弄虚作假的，一经查实，严厉追究有关责任人和相关部门领导责任。

（二）有以下情况之一的人员，不得享受绩效工资。

1.违反国家计划生育政策和社会治安综合治理的有关规定的。

2.因工作失职、渎职造成严重责任事故的。

3.严重影响学校正常教学工作秩序的。

4.年度考核不合格的。

5.受到行政记过及以上处分或党内严重警告及以上处分的。

6.其他对学校声誉造成恶劣影响的。

（三）团总支书记享受辅导员同等待遇。

（四）国家规定的婚、丧假，假期期间绩效工资按照同类在岗人员计发；经有关部门鉴定为工伤、残疾的教职工，按国家有关规定政策执行。

（五）休产假期间，教学系列考核周期内额定工作量减半计算（限一个学年内），非教学系列法定产假之内绩效工资不受影响。

（六）退休人员的绩效工资按照市有关政策执行，原学院有关待遇不减。

（七）公派、外出进修、挂职锻炼等人员外出期间不扣除绩

效工资。

第十四条附则

（一）学院原来发放的各项津贴（含工作餐、误餐补助、教师节奖金、职称津贴等）全部纳入本次绩效工资分配的范畴，不再发放。其他单项奖励（含教学质量奖、辅导员奖励、科研奖励、双师奖励等）仍然按照学院有关规定执行。

（二）工会经费、集体福利费和其他专项经费按照《济源市人民政府办公室关于事业单位实施绩效工资的意见》(济政办[2012]52号)执行发放。

（三）学院以前的有关规定如与本办法冲突的均以本办法为准。

（四）部门考核细则中涉及到折扣部门岗位标准分的，部门负责人可根据工作实际分工情况及责任大小，折扣部门相关人员的岗位标准分，并拿出具体实施意见报相关责任部门，经批准后报人事处执行。

（五）各考核责任部门务必于每学年末完成考核工作，考核结果经部门负责人签署意见并加盖部门公章后，报学院人事处执行。

（六）成教中心（电大）参照学院绩效工资分配办法，结合自身实际，制定成教中心绩效工资分配办法；国际教育学院和后勤服务中心按照学院绩效工资分配办法执行。建立学院本部和成教中心、国际教育学院工作量相互承认机制，有关教学系列方面的考核细则,国际教育学院参照执行。

（七）原学院绩效工资文件《济源职业技术学院绩效工资分配暂行办法》（院政〔2007〕95号）和《济源职业技术学院教职工绩效考核实施细则补充规定》（院政〔2008〕107号）不再执行。

（八）绩效工资分配办法自2013-2014学年起执行，每年按

10个月发放。

（九）其他未尽事宜，由学院研究决定。

（十）本办法由学院人事处负责解释。

附件2

岗位绩效工资分配实施细则（试行）

根据学院《绩效工资分配办法（试行）》的规定，结合学院实际情况，特制定本实施细则。

岗位绩效工资以对岗位赋分的方法进行计算，然后根据各类岗位实际得到的岗位分结合单位分值标准计发实际金额。

一、教师系列岗位绩效工资

（二）额定工作量的核定

1.教学系列岗位的额定工作量：通过教学工作量核算。

教学工作量是指教师从事教学活动所付出的劳动量，包括授课计划、备课、上课（含理论课、实训、实验、实习等实践课）、批改作业、辅导答疑、命题、监考、毕业设计（论文）等。

教学系列岗位的额定工作量具体如下：

系部正职岗为80标准学时/学年。

系部副职岗为150标准学时/学年。

教学秘书岗为180标准学时/学年。

基础课公共课教师（含公共艺术教育与计算机应用基础课）为320标准学时/学年。

专业基础课、专业课教师为300标准学时/学年。

专任教师承担教研室主任职务的，其额定工作量每学年折减60标准学时。

2.辅导员岗位的额定工作量：根据管理的班级学生人数之和Z 和额定教学工作量核定。

管理的班级人数额定工作量的标准为：高职辅导员管理学生数200 <= Ｚ< 220；中职辅导员管理学生数90 <= Ｚ< 100。其中管理班级的学生数以每学期期初学生处统计为准。（人数上下浮动不超过10%）

额定教学工作量为：60标准学时/学年。

（三）标准学时核算方法

1.理论教学的标准学时数=授课学时数×授课人数系数K。

2.实践教学的标准学时数根据实践教学内容和性质的不同分类核定。

（1）实验课标准学时数=实验授课学时数×实验系数；每次实验课可安排1个自然班时，实验系数=1；每次实验课安排1/2个自然班时，第一次实验系数为1，第二次实验系数为0.8;每次实验课安排1/3个自然班时，第一次实验系数为1，以后每次实验系数为0.7;每次实验课安排1/4个自然班时，第一次实验系数为1，以

后每次实验系数为0.6。

（2）分组指导的音乐课或其它可比较课程的标准学时数=授课学时×学生人数×0.4。

（3）课程设计、大作业、技能训练等集中性教学环节的标准学时数为：指导学生数为25人以下，每周计12标准学时；指导学生数为26—50人，每周计15标准学时；指导学生数为51—75人，每周计20标准学时；指导学生数为75人以上，每周计23标准学时。（注：安排教学时不允许将自然班拆开）

（4）指导毕业设计/毕业论文：工科类专业的标准学时数=指导学生人数×4；非工科类专业的标准学时数=指导学生人数×3。

（5）指导认识类实习的标准学时数为：1名教师带1个自然班，每周计12标准学时；1名教师带2个自然班，每周计16标准学时；2名教师带1个自然班，每人每周计9标准学时。

（6）指导写生类实习的标准学时数为：1名教师带1个自然班，每周计18标准学时。

（7）指导金工、数控实习的标准学时数为：2人带1个自然班，每人的标准学时数=授课学时数×0.8。

（8）指导工学结合及顶岗实习的标准学时数为：

由系部集中安排的工学结合或顶岗实习，且指导教师到企业对学生进行管理的工作内容主要包括：负责与实习单位联系、实习组织、学生实习过程的监控与管理、实习报告的评阅、成绩的评定及录入等。其指导教师工作量=指导学生数×0.25×实习周数。

分散的工学结合及顶岗实习，以及系部集中安排但指导教师未全天候到实习单位进行管理的工作内容主要包括学生实习过程的组织、监控与管理、实习报告的评阅、成绩的评定及录入等。其指导教师工作量=指导学生数×0.2×实习月数。

（9）其他实习：1名教师带1个自然班，每周计16标准学时。

（10）其他工作：命题一份卷纸计3个标准学时；监考一次按照1个标准学时计；五年制大专（前两年）和中职的早自习辅导每早计0.5个标准学时；五年制大专（前两年）和中职的晚自习辅导每晚计1个标准学时。

（四）考核计发

1.教学系列完成岗位额定工作量规定的工作任务即发放全额岗位绩效工资，超额完成的工作量部分，按照奖励绩效工资发放。

（1）教师系列（具体由教务处负责考核）

教师系列岗位若没有完成额定工作量，按照如下比例计算岗位绩效工资：完成额定工作量在90%以上的，发放岗位绩效工资的90%；完成额定工作量的70%—90%的，发放岗位绩效工资的70%；完成额定工作量的50%—70%的，发放岗位绩效工资的50%；完成额定工作量不足50%的，不再发放岗位绩效工资。

教学检查中缺少教案等，按1分/份折扣岗位标准分；由于准备不充分，致使30%以上学生无法进行实验实训的，按5分/次折扣岗位标准分。

在教学中宣扬违背四项基本原则、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、“十八大”精神等政治言论；散布民族分裂、封建迷信、腐朽思想或淫秽内容；煽动学生不稳定情绪的，扣除当学年岗位标准分。

未经申请批准擅自找人代课、调课、减课4学时以内，按2分/次折扣岗位标准分；每学期旷课累计4学时以下，按10分/学时折扣岗位标准分；每学期旷课累计4学时以上，扣除当学期岗位标准分；教学检查中缺少听课次数的，按1分/次折扣岗位标准分。

出错试题影响学生正常考试的，按5分/次折扣岗位标准分；出题、保管试卷过程中因工作失误泄密，按10分/次折扣岗位标准分；命题人员考前向学生或其他人员泄露试卷内容；以及在保

管试卷过程中故意泄密，扣除当学年岗位标准分20分。

上课（监考）迟到或提前下课10分钟以下的，按5分/次折扣岗位标准分；上课（监考）迟到或提前下课10分钟以上，按10分/次折扣岗位标准分；衣冠不整（背心或拖鞋）上课、上课时间在教室抽烟、接打手机的，按5分/次折扣岗位标准分。

教学检查中缺少作业批改次数的，按3分/次折扣岗位标准分。

教学督导通报批评的，按5分/次折扣岗位标准分。

教学质量监控保障体系系（部）排名在后5%者，折扣当学年岗位标准分10分。

教师系列岗位实际完成的教学工作量，具体由各系部编制方案，经教务处核定，报学院审批。其中岗位绩效工资部分，由教务处负责发放；奖励绩效工资部分，按照《济源职业技术学院绩效工资分配办法》的规定由系部计发。

（2）辅导员系列（具体由学生处负责考核）

辅导员系列岗位管理的学生数没有达到额定工作量要求，按照如下比例计算岗位绩效工资：对于高职辅导员，管理班级人数之和160 <= Ｚ< 180，发放岗位绩效工资的80%；管理班级人数之和120 <= Ｚ< 160，发放岗位绩效工资的60%；管理班级人数之和100 <= Ｚ< 120，发放岗位绩效工资的50%；管理班级人数之和Ｚ<100，不再发放岗位绩效工资。对于中职辅导员，管理班级人数之和72<= Ｚ< 80，发放岗位绩效工资的80%；管理班级人数之和54 <= Ｚ< 72，发放岗位绩效工资的60%；管理班级人数之和45 <= Ｚ< 54，发放岗位绩效工资的50%；管理班级人数之和Ｚ<45，不再发放岗位绩效工资。

参加学生处组织的学生集会或大型集会培训活动迟到及无故不参加的，迟到按1分/次折扣岗位标准分，无故不参加会议按5分/次折扣岗位标准分。

学生考试作弊的，所带学生作弊率超过2.2%后，每多一人，

扣5分。所带学生凡有因考试作弊受到开除学籍处分者，每一人，扣10分。

首次和年终有效就业率有一项达不到目标的，即折扣当学年岗位标准分10分。

辅导员系列岗位完成的教学工作量参照教师系列规定的标准执行。

辅导员岗位实际完成的工作量具体由各系部编制方案，报学生处核定，经学院审批后发放。其中岗位绩效工资部分，由学生处负责发放；奖励绩效工资部分，按照《济源职业技术学院绩效工资分配办法》的规定由系部计发。

2.教师系列岗位具有硕士学位的人员参照讲师岗/辅导员中级岗的岗位赋分标准执行，教师系列岗位具有博士学位的人员参照副教授岗/辅导员高级岗的岗位赋分标准执行。

3.凡经批准脱岗进修、培训或学习人员，额定工作量根据实际在岗时间酌情计算。

4.关于标准学时的核算方法，解释权在教务处。

5.教师系列岗位人员因发生教学事故影响学院正常教学秩序的，由教务处根据学院《教学事故的认定及其处理办法》的有关规定拟定绩效工资的处理办法，报学院审批后执行。

6.双肩挑教师上课等考核细则参照教师系列有关条款执行。

二、非教学系列岗位绩效工资

（二）额定工作量的核定

非教师系列岗位人员被聘任为教师系列专业技术职务的一律视为双肩挑教师，双肩挑教师必须完成一定的教学任务。

双肩挑教师的额定教学工作量为80标准学时/学年。

（三）考核计发

1.双肩挑教师必须完成额定教学工作量，否则不得评聘或续聘专业技术职务，并且作为享受相关待遇的考核依据。

2.非教师系列岗位考核标准（具体由人事处负责考核）

（1）出勤情况：请病假按照2分/天折扣岗位分，当月病假天数超过10天，扣除当月全部岗位标准分；请事假按照3分/天

折扣岗位分，当月事假天数超过3天，扣除当月全部岗位标准分。

（2）劳动纪律：经查实有以下违纪行为的，按照按4分/次折扣岗位分。一是有迟到、早退或脱岗现象的，二是工作时间在电脑上打游戏、聊天或者观看电影、视频节目的，三是工作时间在电脑上查看股市或基金行情的，四是从事与本职工作无关的其他事情的。

3.根据行管、教辅、后勤服务中心等部门所服务的对象不同，每学年末由学生处组织部分学生分别对学生处团委、后勤服务中心、招就办、继续教育培训中心、图书馆等部门工作人员进行民主评议；由人事处组织部分教师对所有行管、教辅、后勤服务中心等部门工作人员进行民主评议，若评议结果“差”达到15%-30%的，折扣当学年岗位标准分20分；若评议结果“差”达到30%以上的，折扣当学年五个月的岗位标准分。

4.相关说明：

（1）行政系列岗位中主持工作的中层副职参照中层正职的岗位标准分执行。

（2）教学系部的行政岗位参照对应的行政系列岗位标准分执行。

（3）学院相关系列中岗位赋分达不到97分，但符合下列条件之一的人员参照岗位赋分97分执行：一是具有本科学历的，二是具有助理级职称的，三是是干部身份的。

（4）岗位赋分97分以下（含97分）的若工龄满20年或校龄满10年，绩效工资靠上一档岗位标准分执行。

三、公共考核标准

（一）由各部门负责组织进行的公共考核标准

1.部门组织的政治学习、业务学习或其他相关会议，迟到的按1分/次折扣岗位标准分，无故不参加会议按5分/次折扣岗位标准分。

2.无正当理由不接受教学、工作任务，工作态度不积极，消极怠工，工作完成的质量较差等情况，酌情扣除当学年岗位标准分10分。

3.因工作过失造成严重不良后果，但未受到学院纪律处分的，酌情扣除当学年岗位标准分50分。

（二）由相关责任部门负责组织进行的公共考核标准

1.办公教学仪器设备丢失的，根据丢失设备金额和责任大小，折扣相关部门有关人员岗位标准分10-200分。

2.办公教学仪器设备及基础设施设施损坏但未及时维修的，折扣相关部门有关人员岗位标准分20分。

3.未按照程序审批外借设备的，折扣相关部门有关人员岗位标准分10分。

4.年度目标考核末位的，折扣相关部门党政正职岗位标准分20分，部门党政副职岗位标准分10分。

5.学院部署的重要工作或临时工作，未及时完成，受到督察通报批评的，折扣相关部门有关人员岗位标准分5分/次。

四、岗位绩效工资发放的有关规定

（一）年度考核基本合格者，岗位绩效工资减半计发。

（二）在行管后勤部门工作，取得相关职业资格证书并与其工作岗位要求相符合的，岗位绩效工资赋分享受教辅同等职务待遇。

（三）在教学岗位从事教学工作具有技师职务（机关事业单位证书）的教师，参照讲师岗位标准赋分。

（四）为鼓励双肩挑教师上课积极性，其在完成额定工作量的前提下，按照“就高”原则进行岗位赋分。

（五）体罚或殴打学生致伤住院，给学院造成很坏影响的，折扣当学年岗位标准分。

（六）学院组织的重要会议及活动，经考勤迟到、早退者，

按2分/次折扣岗位分，经考勤无故脱岗或旷工者，按5分/次折扣岗位分，全年累加计算。

（七）受学院通报批评者，折扣两个月的绩效工资分（不含任课教师超课时奖）。

（八）受党内警告或行政警告的，折扣五个月的绩效工资分（不含任课教师超课时奖）。

（九）岗位绩效工资以学年为考核周期，实行按学期部分预发制度，等学年末再根据各类岗位实际完成工作量情况和考核情况，按照“多退少补”原则具体核算。

（十）调出、自动离职、提前离岗、辞职或辞退等原因离校的，从离岗之日起停止计发岗位绩效工资；解聘、辞聘、拒聘、落聘人员，从解聘、辞聘、拒聘、落聘之日起停止计发岗位绩效工资。

（十一）调入人员的岗位绩效工资从调入后之下月起开始计发。

（十二）岗位和职务变动人员的岗位绩效工资从变动后之下月起按新岗位或职务标准开始计发。

★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

XX学校绩效工资分配办法A 根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。 一、实施原则 1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。 2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。 二、职工收入结构 （一）总额结构 根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。 （二）分配结构 为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。专项奖金总额为50%的人才奖励金。 三、发放依据及标准 （一）基础薪金 基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。 1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。 2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。 2.基础性绩效工资 同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直

压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。 表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月 （二）绩效奖金 1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。一线部门指主要办学和教学部门，包括教学部、直属学院、滨海学院、国际学院、教材中心等。其他校内机构均为二线部门。 2.一线部门根据教学业务和经济目标任务的完成情况核算绩效奖金额度，部门内自行确定分配办法，学校对部门总额限高。总额限高计算办法为： 一线部门绩效奖金总额=绩效奖金总额/（一线部门人数+二线部门人数×0.8）×一线部门人数 3. 二线部门绩效奖金的平均额度依据一线部门的80%核算，具体执行标准按照校内实际聘岗等级确定(见表2)，不再与人社局岗位设置级别直接对应。发放时按照死分活值的计算办法，每学期参照一线人员绩效奖金数额进行折算。 表2：绩效奖金标准表（约算值，具体测算需等待部门编制和岗位设置）

*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比

60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每

冶金工业信息标准研究院 岗位绩效工资和奖金管理办法 岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。 第一章岗绩工资管理 一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。 二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定

增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。 三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发

1、青岛开发区职业中专 校成人成才成事成 校尚德尚能创业创 教爱生合作求是超 学厚德乐学精技敬 2、盐城工业职业技术学院校训：职业立身技术国校风：和谐求实创新教风：厚德博学精艺学风：明理勤学践行 3、南京信息职业技术学院校训：厚德、重能、规范、创新校风：严谨、勤奋、求实、创新 4、徐州工业职业技术学校校风：团结、谦虚、勤奋、求实校训：求真、求实、求精、求新 5、安顺职业技术学院校风：明理自强，知行合一校训：德能俱厚，有业乐业教风：教喻有节，修业不倦学风：笃行苦练，日臻新境 6、淮安信息职业技术学院校校训：明德尚行校风：团结勤奋求实创新教风：严谨规范求真铸魂学风：博学慎思明辨躬行 7、乐山市职业技术学院校训：诚信、笃志、求真、创新。校风：严谨、博学、厚德、奉献。教风：严谨、博学、善教、爱生。学风：诚信、勤学、守纪、尊师。 8、山东电子职业技术学院校训：求真达善致知力行校风：和谐自强严谨创新学风：勤学勤练动脑动手 9、山东技师学院校训：德技双馨校风：严谨 务实合作创新教风：博学善教厚德立人学风：勤学苦练日新日进 10、三门峡职业技术学院校训：厚德臻善、知能兼隆校风：敬业创新、培育英才

教风：以德立范、以学立识、以技立业、以身立教 学风：明道德、善学习、重实践、强能力 11、温州职业技术学院 校厚德长技 励学敦行 校求是 严谨 务实 创 教敬业 爱生 博学 善 学尊师 律己 勤学 善 12、济源职业技术学院 校风：文明 书香 和谐 创新 教风：德高 业精 乐教 厚生 学风：修身 践行 笃学 强能 13、淮阴卫生高等职业技术学校 校训：厚德博爱 精业笃行 教风：惟德惟才 至善至美 学风：勤学苦练 知行合一 14、南京交通职业技术学院 校训：知行合一 明德致远 校风：勤奋 求实 团结 创新 教风：尚德善教 学风：砺志敏学 15、广西经贸职业技术学院 校立德 弘商 兴贸 致 校团结 勤奋 求实 创 教敬业 厚生 博学 技 学善学 诚信 强技 笃 16、长沙民政职业技术学院 修心灵 养气质 学知识 习方法 明德博雅 行言至善 17、福州职业技术学院 校训：明德、利器、厚实、笃行 18、贵州工业职业技术学院 校训：修德砺能 精工铸艺 19、黑龙江医药卫生职业学校 校训：立德、明理、励志、善学 校风：诚信、民主、合作、共生 20、山西华澳商贸职业学院 校训：好学 求真 能动 至 善 校风：崇尚科学 图变求 新 教风：潜心治学 真情育 人 学风：修身立志 理实并 重 21、江苏城市职业学院 校训：自强奋进 校训——德育之训 校风——文明之风 爱众亲仁 博学笃行 爱国 荣校 诚实 勤奋 学风——自强之 根 教风——学 术之魂

新乡豫新发电有限责任公司规章制度发布 通知 2009年第34号 《新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法》，已于二00九年四月八目通过，现予发布，自发布之日起施行。 总经理 2009年4月8日

规章制度控制表

新乡豫新发电有限责任公司 绩效工资考核发放管理暂行办法 1 目的 在明确绩效工资计提标准的基础上，建立公司月度综合计划考核结果与部门、员工收入挂钩机制，并加强日常管理考核工作，增强薪酬激励的及时性和有效性，实现员工利益和企业利益的统一，促进公司全面协调持续发展。 2 适应范围 公司属各部门在职在岗员工。 3 职责 3.1 绩效考核领导小组 3.1.1 公司设立绩效考核领导小组，主任由总经理担任，副主任由其他公司领导成员担任，总经理工作部、人事劳动部、财务部、经营管理部、监察审计部、生产管理部、市场营销部、安全监察部、党群工作部的负责人为成员。绩效考核领导小组负责对各部门重点工作任务和综合计划指标开展情况进行及时跟踪分析、考核和反馈。 3.1.2 各职能部门设立由部门领导和员工代表组成的绩 效考核工作小组，负责制定本部门的考核实施细则，并组织实施。 3.2 经营管理部根据分公司下达的月度综合计划编制、下达公司月度综合计划。

3.3 绩效管理委员会的九个职能部门按照《新乡豫新发电有限责任公司月度综合计划管理制度》中管理职责的规定积极开展工作，协助配合经营管理部做好月度综合计划的编制和考核工作，并做好本部门所属管理制度的实施与考核工作。 3.4 人事劳动部负责下达各部门月度绩效工资基数，并根据各职能部门的考核结果兑现各部门月度绩效工资。 4 绩效工资计提标准 月度绩效工资基数的计提标准：按核定的各部门当月实际全部在岗员工的岗位工资加技能工资乘以相应的比例，再加上岗位工资的100%计提。 部门中层人员基数＝(J+G)×40%+G×100%; 部门主管人员基数＝(J+G)×35%+G×100%; 部门其他人员基数＝(J+G)×30%+G×100%; 其中： J -- 技能工资 G -- 岗位工资 三个层级人员的计提基数相加为本部门的当月绩效考核工资基数。 部门月度实得绩效考核工资＝部门月度计提绩效考核基数×由绩效管理委员会确定的系数±部门本月度考核奖惩金额。 部门月度奖励额度最高不超过部门月度绩效考核工资基数的1倍，除一票否决项目外，当月度扣减的额度超过部门月度绩效考核工资基数的，按月度绩效考核工资基数扣减。 5 工作原则 5.1 突出重点。围绕各阶段中心工作，对关系公司年度生产经营目标全面完成的重点事项、关键环节和分公司下达的月度综合考核计划指标进行分析考核和反馈。 5.2 实事求是。对重点工作及综合计划指标的分析考核要全面准确，要如实反映存在的问题和不足，提出工作建议。5.3 讲求实效。对考核的事项要及时确定、及时反馈，防止

学校后勤工作人员绩效工资考核细则 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1. 坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。 2. 坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。 3. 尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。 四、考核内容及分值 1．师德行风。（20 分） 2．履职情况。（30 分） 3．正常出勤。（20 分） 4．工作实绩。（30 分）

五、考核标准 1．师德行风（ 20 分） 主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守教科局师德行风建设和学校规章制度的情况，考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分： （1）请假不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣 0.5 分；无故不参加每次扣 1 分。 （2）对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，造成恶劣影响的，每次扣 1 分。 （3）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣 1 分；干扰正常教育教学秩序，损害学校利益的，发现一次扣 2 分。 （4）上班时间打牌、打麻将，发现一次扣 2 分。第二次则扣 4分，依次类推。凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处，绩效考核直接定为0 分。 （5）以非法方式表达诉求或越级上访，造成严重影响，发现一次 扣 2 分； （6）违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣 2 分； （7）蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣 1 分。 （8）同志之间和睦相处，无端制造矛盾争吵、打架，发现一次扣 2分

奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

济源职业技术学院 毕业设计 题目数字交流毫伏表 系别机电系 专业机电一体化 班级 姓名 学号 指导教师 日期

设计任务书 设计题目 数字交流毫伏表 设计要求： 随着电子技术的不断发展，电子仪器的发展也是令人瞩目的。总的来说，电子仪器有两个方向的发展趋势；一是向多功能，多参数，高精度，高速度发面发展，另一个是向实用化，小型化，数字化，廉价的通用或单一用途方面发展。对于数字式电压表来说，一方面趋向于合并于数字式万用表中，另一方面趋向于使用方便，小型廉价的单一用途电压表。 本文所设计的数字式交流毫伏表的显著特点是测量范围宽，可测电压范围为500V以下，最大分辨率为0.01mV，且可以实现量程自动转换，操作简单，使用方便。该电压表还具有在一定的测量范围内将量程自动选择在最佳位置的功能，从而可以快速、方便、准确地测量电压。 设计进度要求 第一周——第四周下达任务书，查阅、收集资料. 第五周——第六周毕业设计大纲的撰写 第六周——第十二周资料的整理及输入 第十三周——第十七周毕业设计的细节化修饰 指导教师（签名）

目录 摘要 (1) 引言 (2) 关键词 (3) 概述 (3) 工作原理 (3) 原理设计 (5) 电源设计 (23) 整机调试组装 (25) 致谢 (27) 参考文献 (28)

摘要 本设计讲述了数字交流毫伏表的应用及其工作原理，并着重讲述了其原理，同时也涉及到它的一些应用和在实际测量中的应用。 大家可能在学习实践中也接触过数字交流毫伏表，它的应用很广泛，比如在电量的测量中，电压，电流和频率是最基本的三个被测量。其中，电压量的测量最为经常。而且随着电子技术的发展，更需要测量弱电的电压，所以毫伏电压表就成为一种必不可少的测量仪器。另外，由于数字式仪器具有读数准确方便，精度高，误差小，灵敏度和分辨率高，测量速度快等特点，而倍受用户青睐，数字式交流毫伏表就是基于这种需求而发展起来的。 随着电子技术的不断发展，电子仪器的发展也是令人瞩目的。总的来说，电子仪器有两个方向的发展趋势；一是向多功能，多参数，高精度，高速度发面发展，另一个是向实用化，小型化，数字化，廉价的通用或单一用途方面发展。对于数字式电压表来说，一方面趋向于合并于数字式万用表中，另一方面趋向于使用方便，小型廉价的单一用途电压表。 本文所设计的数字式交流毫伏表的显著特点是测量范围宽，可测电压范围为500V以下，最大分辨率为0.01mV，且可以实现量程自动转换，操作简单，使用方便。该电压表还具有在一定的测量范围内将量程自动选择在最佳位置的功能，从而可以快速、方便、准确地测量电压。 而且随着社会的发展仪器仪表也成为了一个十分重要的行业，通过近几年的社会需求来看，社会对仪器仪表方面的人才需求在逐年增加，所以本设计也有它的突出作用，希望大家借鉴，并提出宝贵的意见，不对之处请给予指正，谢谢！关键词：集成运算放大器，三极管，电阻，二极管

工作行为规范系列 事业单位绩效考核管理办 法 （标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-39960事业单位绩效考核管理办法Administrative Measures for Performance Evaluation of Public Institutions 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 事业单位绩效考核管理办法篇【1】 为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20**年绩效工资考核特制定本办法。 一、指导思想 以党的17大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。 二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。 其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。 绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。 三、部门分类 1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。 四、考核内容 (一)宣传部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：

绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

绩效工资考核管理办法 绩效工资考核管理办法 绩效工资考核管理办法（第一篇） 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的? 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：

1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程 三、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的`绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。? 五、考核期及考核时间 在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 六、考核周期绩效工资的计算 1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。

学院绩效工资年终分配方案（试行） 根据《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔2011〕22号）的文件精神，为调动全院各类型工作人员的工作积极性，坚持本着“量入为出、多劳多得、优劳优酬”的原则，以平时过程考核结果为主要依据，以目标考核为参考依据，结合学院实际情况，特制定绩效工资年终分配办方案。 一、考核时间范围 根据学院绩效分配方案和学年目标考核需要，绩效工资年终奖发放考核时间范围为上年度的9月至本年度的8月。 二、年终奖发放人员范围 本方案适用于全院考勤在册的教职工（含借调在外、外聘、劳务派遣，不包括兼职和实习人员）。年终奖发放当日不在册者，不计发年终奖，下列情形者除外： 1、达到法定退休年龄已办理退休离职的在编教工； 2、因工作需要由上级部门调离本单位的在编教工。 三、学院年终奖构成 学院年终奖总额= 学院年终奖配给额+ 学院平时考核部门结余部分 + 各部门内部考核结余部分 其中：学院年终奖配给额= 学院年终奖预留结余部分+ 培训及其他收入可用于发放年终奖部分 四、年终奖分配办法 （一）学院年终奖总额划分办法 学院年终奖配给额按照《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔2011〕22号）制定的分配原则，按照职能部门和教学机构总人数，以人均分配的形式分成职能部门年终奖配给额和教学机构年终奖配给额两大部分。 1、学院职能部门年终奖总额构成及分配办法 学院职能部门年终奖总额= 职能部门年终奖配给额+ 学院考核职能部门结余金额 学院职能部门年终奖基数 = （学院职能部门年终奖总额 –校卫等无奖金系数人员的年终奖额度） ÷ 学院职能部门岗位系数总和各职能部门年终奖总额= 学院职能部门年终奖基数× 该部门岗位系数 × 该部门年终考核百分数% + 该部门内部考核结余金额 + 学院年终奖励金额

绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

南昌大学人事处 昌大人字[2011]34号 南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法 根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效 工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面 修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考 核工作制定如下暂行办法。 一、教学科研岗位人员考核 1、教学岗位教学工作量定额标准 按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39 号）规定。 助教讲师副教授教授 本科教学工作量180320 260120 其中至少独立主讲一门不少于32学 时课程 研究生教学

工作量060200 类别 教时 职称 注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。 2、教学岗位科研工作量定额标准 教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称教授 二级教授 三级 教授 四级 副教 授 一级 副教 授 二级 副教 授 三级 讲师 一级 讲师 二级 讲师 三级 助教 一级 助教 二级 学时数1500850460390280170145110553525注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。 3、科研岗位科研工作量定额标准 科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称正高 二级正高 三级 正高 四级 副高 一级 副高 二级 副高 三级 中级 一级 中级 二级 中级 三级 初级 一级 初级 二级 学时数2140149011001030920810785750695395385注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。 4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

济源职业技术学院高新校区校园文化提升项目 竞争性磋商文件 项目编号：采 采购人：济源职业技术学院 采购代理机构：申鑫工程管理有限公司 二〇一九年七月

目录 第一部分竞争性磋商公告.......................................... 第二部分供应商须知.............................................. 第三部分磋商办法................................................ 第四部分评审标准................................................ 第五部分磋商项目要求............................................ 第六部分合同主要条款............................................ 第七部分响应文件格式............................................

第一部分竞争性磋商公告 申鑫工程管理有限公司受济源职业技术学院的委托，就济源职业技术学院高新校区校园文化提升项目(采购编号：济源采购）进行竞争性磋商采购，欢迎符合条件的专业供应商积极参与。 一、采购项目名称：济源职业技术学院高新校区校园文化提升项目 二、采购项目编号: 采 三、项目预算金额：元,高于采购预算的为无效响应 四、政府采购政策：国办发〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、财库〔〕号文件、豫财购〔〕号文件、国权联〔〕号文件、豫财购〔〕号文件、豫财购〔〕号及其他相关政府采购政策功能。 五、项目基本情况：高新校区四大发明雕塑（个））、工匠精神文化园标识牌（一批）等 六、供应商资格条件： .符合《中华人民国政府采购法》第二十二条规定： 具有独立承担民事责任的能力。 具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度。 具有履行合同所必需的设备和专业技术能力。 有依法缴纳税收和社会保障资金的良好记录。 参加政府采购活动前三年，在经营活动中没有重大违法记录。 法律、行政法规规定的其他条件。 .具有有效的营业执照或事业单位法人证书，经营围符合本项目要求； .本次招标不接受联合体投标，不允许转包和分包。 .单位负责人为同一人或者存在直接控股、管理关系的不同供应商，不得同时参加本项目采购活动； .根据《关于在政府采购活动中查询及使用信用记录有关问题的通知》(财