浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨

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浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春

来源：《现代经济信息》2015年第03期

摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。

关键词：企业；人才培养；问题；对策

中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01

21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才

是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。

一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题

1.重视“数量”，缺乏“质量”

近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。

2.缺乏良好的“育才”企业环境

虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

大型企业管理中存在的问题

大型企业管理中存在的问题和根源 大型企业有助于企业的成本的降低，成本的优势是大型企业最重要的优势之一。成本的优势运用得好，就会转化为效益。一般来说，大型企业的经济效益比小企业要好，但大型企业的管理难度比中小企业困难，大型企业在管理中往往会犯“大企业病”，而且往往会因“大企业病”而影响企业的效率。 什么是“大企业病”呢？“大企业病”一词，是日本立石电机株式会社的立石一真首先提出的。1979年，卸任总经理的他开始总结自己企业的经营现状时发现，表面上看，企业不存在什么问题，因为各种经营活动进行得比较顺利，而且企业的销售值和利润也都呈上升趋势，但看一看企业内部的管理，就会发现的确存在着明显的问题。他察觉到自己的企业对许多行为反应迟钝，譬如，“减少库存”的指令难以立即兑现。譬如，对顾客“能否生产这样的商品”等要求，有时竟然要花费二、三个月的时间才能给予满意的答复。再譬如，企业的产销衔接严重不到位，市场旺销产品短缺，生产不能及时补货，滞销产品仍在一个劲地生产，并源源不断地发往市场。站在医生的角度，立石一真认为公司患了一种奇怪的“疾病”。 立石一真会长把诸如此类的现象概括为“大企业病”。他给大企业病下的定义是：大企业病是无痛性慢性病。立石一真把大企业病归纳成三种“疾病”：“发展停滞”病、“效益低下”病和“效益增长原因不明”病。 1983年元旦，立石一真在出席由东京经济学团体联合会主持召开的企业家与新闻界例行联席会议时，首次使用“大企业病”这个词。 现在，“大企业病”成为一个泛指的概念，是指企业规模扩大、产业类型和管理层次增多后，可能产生的信息阻隔、信息传递速度衰减或内容失真、决

策得不到不折不扣贯彻、指令执行出现严重偏差、企业成本增加、制度繁琐以及组织机构官僚化等，使企业响应市场的能力降低，生存质量不断弱化，逐步走向低劣甚至衰败的一种慢性综合病症。 “大企业病”是当今世界各国大型企业普遍存在的现象。企业一旦患上“大企业病”，往往会失去创业的激情与冲动，丧失应有的生机和活力，显得步履艰难、老态龙钟。“大企业病”的病症往往表现为： 1．身躯肥胖。表现出：企业机构臃肿，部门林立，层次多，冗员多；企业内部壁垒严重，部门间协同松散，信息传递较慢，或信息传递失真失效；企业制度繁琐，职责不明，扯皮增多，办事程序复杂，官僚习气十足。 2．心动无力。表现出：重大决策不能得到有效执行，或实施不力，达不到预期效果；领导者陷于具体的日常业务中，企业缺乏有效的中长期计划。 3．步履艰难。表现出：员工不计成本，不讲实效导致成本居高不下，效益下滑；企业生产与市场严重脱节，畅销的供不上，滞销的大积压，技术创新不足；不注重客户关系管理，客户对企业产生信任危机。 4．缺乏激情。表现出：企业从上到下看不到危机，沉浸在泡沫式的繁荣之中。以往创办、领导企业的“元老”、“长老”们，仍然在公司内部拥有巨大的势力，阻挡了持不同意见者的生存发展；不重视培养人才，企业各个层面出现后备人才“短缺”现象，人才流失现象严重。 为什么中小企业不会患上“大企业病”，而大企业在不同程度上会或多或少地有“大企业病”呢？我们知道，决定管理行为好坏的要素就是组织要素。从组织的构成要素来看，企业是组织的一种类型，在构成组织的四个要素中，组织环境和组织目的对于某个行业的企业大体是相同的。因为同行业的企业基本处于同一个环境中进行竞争，所追求的共同的目的都是获得最大的利润，不

浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/0612944114.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春 来源：《现代经济信息》2015年第03期 摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。 关键词：企业；人才培养；问题；对策 中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才 是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。 一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”，缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境 虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。

工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称：网络学院 专业：工商管理 学生姓名：稻壳儿 学号：123456789 指导老师：WPS范文精品 中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

企业管理信息系统存在的问题

管理信息系统课程总结 这个学期新学了管理信息系统这门学科,觉得受益不浅。 我想先描述一下管理信息系统的基本职能：数据的收集和录入，负责数据的存贮，负责系统内信息的传输，数据的加工，模型的建立、求解、应用和修改，输出信息，向各管理层提供信息，支持决策，管理信息系统自身的管理及维护。后面主要为根据结构化的系统规范来讲主要有系统分析系统设计等等。 众所周知，管理信息系统是为了适应现代化管理的需要，在管理科学、系统科学、信息科学和计算机科学等学科的基础上形成的一门科学，它研究管理系统中信息处理和决策的整个过程，并探讨计算机的实现方法。它是一个由人、计算机、通信设备等硬件和软件组成的，能进行管理信息的收集、加工、存储、传输、维护和使用的系统。管理信息系统可促使企业向信息化方向发展，使企业处于一个信息灵敏、管理科学、决策准确的良性循环之中，为企业带来更高的经济效益。所以，管理信息系统是企业现代化的重要标志，是企业发展的一条必由之路。 信息系统在管理各项事务中有着普遍的应用，促进了企业管理工作的提升。管理信息系统是为管理服务的，它的开发和建立使企业摆脱落后的管理方式，实现管理现代化的有效途径。管理信息系统将管理工作统一化、规范化、现代化，极大地提高了管理的效率，使现代化管理形成统一、高效的系统。过去传统的管理方式是以人为主体的人工操作，虽然管理人员投入了大量的时间、精力，然而个人的能力是有限的，所以管理工作难免会出现局限性，或带有个人的主观性和片面性。而管理信息系统使用系统思想建立起来的，以计算机为信息处理手段，以现代化通信设备为基本传输工具，能力管理决策者提供信息服务的人机系统，这无疑是将管理与现代化接轨，以科技提高管理质量的重大举措。管理信息系统将大量复杂的信息处理交给计算机，使人和计算机充分发挥各自的特长，组织一个和谐、有效的系统，为现代化管理带来便捷。 在现代化管理中，计算机管理信息系统已经成为企业管理不可缺少的帮手，它的广泛应用已经成为管理现代化的重要标志。在企业管理现代化中，组织、方法、控制的现代化离不开管理手段的现代化。随着科学技术的发展，尤其是信息技术和通讯技术的发展，使计算机和网络逐渐应用于现代管理之中。面对越来越多的信息资源和越来越复杂的企业内外部环境，企业有必要建立高效、实用的管理信息系统，为企业管理决策和控制提供保障，这是实现管理现代化的必然趋势。 所以我觉得学习管理信息系统是非常必要的，特别是对我们酒店管理的学生而言。我觉得平时上课学习是不够的，要更加注重实践操作，并且也要多做练习题，这样有利于更好的了解管理信息系统。 企业管理信息系统存在的问题 不少企业，为了开发企业管理信息系统，在没有进行认真的系统分析和设计的情况下，仓促购买计算机；开发过程中又不按系统工程的理论与方法办事，开发出来的系统达不到预期目标，得不到应有的经济效益。以我厂为例，十几年来开发的系统有几十项，总投资百万元之多，但真正运行良好的系统寥寥无几。国内外的经验教训都告诉我们，必须严格地按照

当前企业人才队伍存在的问题与对策建议

当前企业人才队伍存在的问题与对策建议 近年来，在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。 一、企业人才状况不容乐观 引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69.2%的企业表示“一般工人好找，管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上，63.4%的企业认为最难引进的是经营管理人才，59.3%的企业认为难引进的是技术人才。 培训人才的积极性不高。企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56.6%的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训；在培养方式上，71.3%的企业选择内部培训，只有21.1%的企业选

择外部培训；在培训的对象上，67.3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训。 企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人，助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。 二、影响企业人才缺乏的原因分析 企业对人才的吸引力不强。我市的企业中，中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小，产品技术含量较低，企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。 企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业，技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高，不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”的认识不足，对人才的需求欲望不是十分强烈。

浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养 在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、我国企业人才状况分析 （一）企业人才现状 人才是高层次的人力资源，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为： 1、各类人员构成趋于合理 在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。据2001年二、三季度，对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。 2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低 从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的：整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

中国企业在研发管理上存在问题

中国企业在研发管理上存在问题 绝大多数中国企业在研发管理上存在问题。根据汉捷咨询多年的研究调查，中国企业在研发管理上存在十大方面的典型问题。 1、未形成系统、正确的研发理念; 市场导向、客户意识、技术创新等是中国企业经常强调的观念，但是，整体看来，中国企业的研发理念比较零碎模糊，缺乏系统性，而且存在很多不正确的过时的观点。比如，很多企业认为，研发的关键在于技术和人才，研发管理只是辅助性的;很多研发主管和研发人员觉得"失败是成功之母"，抱着试一试的心态去搞产品研发;流程和规范会约束创新;产品创新来源于天才和灵感，而不是执着，长期有目的的追求，等等。一些企业甚至寄希望于"四两拨千斤"，总想通过一些绝招来搞研发。还有，很多企业对产品研发，技术研发、技术研究、基础研究、核心技术等基本概念没有正确的理解。另外，绝大多数中国企业还停留在从功能及性能实现的角度来定义产品研发，而没有从客户的角度，即从呈现给客户的产品整体(包括功能、性能、体验、包装、服务、品牌、资料等)的角度去定义产品研发。 2、缺乏具有前瞻性的、有效的的产品规划 国内企业通常都会提出一个远大的产品发展规划，但是一般过于笼统，也没有明确的竞争定位;通常也会制定年度产品研发计划，但是很少在产品平台战略和产品线规划上下功夫。 在我所接触的中国企业中，很少有制定了产品平台战略及规划的，一些企业甚至没有产品平台的概念。由于只是关注一个个的产品的立项和研发，众多产品相互拼凑，无法平台化，系列化地研发产品，缺乏共享平台的支撑，也导致研发效率受到严重制约。 中国企业的产品开发计划和实际的产品立项，往往是被动响应市场和竞争的结果，缺乏主动的、基于充分市场研究的、前瞻性的产品线规划。产品开发计划容易流于形式，产品开发在失去清晰的路线图的指引下，主管们和产品开发人员就会无章可循，只能临时和被动地定义和开发产品。而企业由于不能按恰当顺序开发并投放新产品，往往错失良机，在恼怒的心态下，于是企图样样都一下子做出来，不顾有限的资源，摊子铺得很大，到头来发现自己不具备充足的资源，结果是欲速而不达。 3、在研发过程中缺乏业务决策评审; 中国企业普遍缺乏把产品开发作为一项投资来管理的意识和活动，尤其是产品立项后未进行业务决策评审的投资管理活动，对于具有很大业务风险、难以带来投资价值的项目，没有在过程中发现并及时砍掉，导致大量产品上市后失败，造成研发资源的巨大浪费。这也是企业普遍感到研发资源尤其是人力资源紧缺的主要原因之一。 4、职能化特征明显的组织结构阻碍了跨部门的协作;

浅谈我的公司人才培养经验

互帮互助，薪火相传 “传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。无数实践证明，“传帮带”是一种既简便、又有效的培养人才的方法。我们公司是一个年轻的团队，好多员工来自各高校毕业生，他们虽然有扎实的专业基础知识，但是缺乏实际的工作经验。比如说,公司引用的先进的企业管理理念和先进的管理系统。这些东西是在学校中无法培养的，必须在实践中学习。 对于我们公司企业来讲，员工的成长往往除了组织岗位培训外，另外一个就是传统的“传帮带”。实际上专业学校培养出来的学生走上工作岗位，仍然要经过“传帮带”这样一个环节，因为只有经过这样一个环节，才能够适应岗位工作的需要。现在，就浅谈一下个人在育人工作中的一点感悟。 1.准确定位，小事做起，积累点滴工作经验 准确定位自己，从低处做起，凭实干立身企业。不管你是新入职的大学生，还是中层管理干部，首先要要正确认识自己，客观的分析自己的长处和短处，要豁达大度，宽厚待人。大学生的优点就是渴望更快获得新知识，那就要多给他们实践机会，不需要手把手去教，但是要多观察，在他们迷茫的时候，就需要指点迷津，这样他们才能更快更好成长，才能早日成长为企业的中坚力量。现在的社会大量充斥着浮躁和急功近利之风，缺乏脚踏实地和务实精神。新进员工大多好高骛远，眼高手低，大事做不来，小事不想做，这样是不对的，我们年轻人需要脚踏实地，不图虚名，不务虚声，惟以求真的态度做踏实的功夫。 有人总结的很好，领导和员工的区别就是：员工能做的事情领导都能做，但是领导能做的事情员工肯定做不了，这就从侧面说明了上面的问题。同时，员工又要严格要求自己，从小事做起，一点一滴的积累工作经验，还要做到善于总结。事无巨细，任何小的事情做好了，都是了不起的。一个新的商场开业，任何一个环节没有准备好，肯定都会影响开业的整体效果，而这些负面影响有时候还会很大。当然，这个工作不管是完成的好与坏，事后还要好好总结，好有好的经验，不好有不好的理由，避免下次再犯，只有这样不断总结，不但完善自我，以后你才有成长为一个人才的可能性。 2.立足本职工作，调整好心态，避免浮躁 心态影响着人的情绪和意志，心态决定着人的工作状态和质量，好的心态就

关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考 随着我院“做大做强”发展方针的提出与实施，企业人才结构优化问题逐渐暴露出来。近年来，内部优秀人才流失严重，而外聘成名专家遇挫，在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。下面，本人以一个普通员工的理解谈谈自己对企业人才培养的看法。 企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作： “招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我院是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。根据我院目前人才结构状况，设计人员特别是从事港工设计要求专业配套，此前的专业空缺需要慢慢填补，故可以根据人才实际需求状况做出招聘计划。人才招聘中，在测试应聘人员技能水平的同时应该尽量详尽地考察其求职意向及定位。由于目前就业压力增大以及学校培养与社会需求脱节，部分应届生可能持有“先就业，后择业”的态度，因此如果能真正把握其职业规划，对企业人才培养的下几步是极其有帮助的。

“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。 “用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 （一）对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。

当前企业管理中存在的问题及对策

当前企业管理中存在的问题及对策 摘要随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占有重要的地位。本文主要阐述了我国中小企业管理现状。通过分析中小型企业在企业管理中遇到的普遍性问题，展现企业的科学管理存在于我国的重要意义，并就该问题探讨解决办法，分析对策。本文旨在于探析我国中小企业管理的发展状况，提出相关解决对策，这将为中小企业优化管理结构、摆脱困境、健康快速发展提供指导性参考。在今天较为宽松的政治和经济环境中, 中小企业发展的根本出路在于改善和加强内部管理；要建立基础性管理制度,并且在科学决策的基础上,实现战略管理；此外,还应重视人才资源的开发与管理，塑造一种富有特色的中小企业文化,以增强企业的凝聚力,进而提高企业的竞争力。 关键词中小企业；管理；问题；对策 中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位, 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求，成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展, 从而导致管理失效, 最终使企业走向死亡。中小企业的发展面临着两个基本问题，一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，加强企业内部管理是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。因此, 有必要从提高企业自身管理能力角度研究来分析制约我国中小企业成长的管理问题, 从而提高我国中小企业的管理能力, 使我国中小企业健康发展。 一、中小企业的管理现状及问题 1. 管理模式粗放、管理观念落后 许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历，在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理，管理者大多是亲属和旧部，并且存在非专业化管理，粗放管理，经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全，缺乏规范化系统化的规章制度，大大的削弱了管

浅谈工程项目管理人才的培养

本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！！！ 精 品 文 档 【精品word文档、可以自由编辑！】 加油（气）站、油气管道以及油库是油气销售的重要硬件。打造高质量、安

全可靠的的加油（气）站、油气管道和油库是确保油气销售有序进行的重要保障，同时也能树立良好的公司形象。加油（气）站、油气管道以及油库建设的优劣，固然依靠于项目决策的正确性及依赖于项目工作程序的准确，但实施过程中主要取决于项目工作人员的工作绩效。由人控制项目的进展以至于决定于项目的成败，故项目管理人才在项目管理中，具有项目成功的决定性作用。 我国目前正处于工程建设的高峰期，从全国总体来看，优秀的项目管理人才十分缺乏。集团公司的中科院院士郭尚平也曾说过“我们缺乏工程管理人才，这个问题太尖锐。”他认为我国的工程管理者群体已从过去的“老干部”阶段过渡到了“技术干部”阶段，需要尽快过渡到“专业管理人才”阶段。 笔者认为，从以下几个方面着手，是解决项目管理人才缺乏的有效途径： 一、不断充实企业后备人才库建设，根据人才现状实行动态化管理。当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。后备人才库并不是固定不变的，每年都需对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力量。 二、采用各种形式加大培养力度，努力营造人才成长环境 企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。 （1）企业领导要高度重视人才培养工作。 企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。

企业员工培训中存在的问题及对策

ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 企业要在未来的竞争中保持竞争优势，必然要求员工成为不断创新的员工，企业应是持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队。教育培训、终身学习是员工与企业不断成长壮大的动力源泉，也是企业核心竞争力的根本。从目前企业培训现状看，缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制是影响企业培训效率的重要原因。因此，如何针对企业培训中存在的问题，因地制宜，扬长避短，用创新思维方式开拓新的方法，提高培训质量是企业培训需要研究的问题。 一、企业培训的重要性 在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并 逐渐演变为企业战略实施的重要一 环。科学的培训将不断提高企业员工 的个人技能，促进他们适应技术和经 济环境的飞速变革，提高承担更新、 更具挑战性任务的能力，为企业战略 目标的实现奠定坚实的基础。进入知 识经济时代，知识更新的速度以倍数 的速率发展，企业员工在学校所学的 知识已远远不足以满足工作的需要， 培训已成为未来知识的“保鲜剂”。 1.培训可以提升企业的核心竞 争力 培训是吸引和激励人才的重要 手段。在人力资源开发与管理中,对 员工的培训往往被视为企业的福利。 通过培训，可以最直接地满足员工的 自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以 实现自我价值；通过培训，员工会感 激管理层为他们提供了成长、发展和 在工作中取得更大成就的机会，自然 有效地增强员工对企业的向心力和 凝聚力；通过培训，可以培养员工的 团队精神和员工对企业的认同感，提 升企业的核心竞争力。 2.培训是提高员工素质的重要 保证 现代企业的竞争是人才的竞争， 也是企业员工素质的竞争。培训是为 企业的经营发展服务的，更是提高员 工素质的一种有效手段。如：新员工 岗前培训；操作工人的岗位技能培 训；专业技术人员的新知识新技术培 训；管理者的管理、决策和创新等各 种知识及能力的培训，都大大提高了 员工的技术能力和敬业协作精神，为 保证企业各项目标的顺利完成奠定 了坚实基础。 3.培训是解决问题的有效途径 对于企业不断出现的各种问题， 培训有时是最直接、最快速和最经济 的解决办法之一，比咨询便宜，比自 己摸索快，比招聘有相同经验的外来 人员更直接。 4.培训可以提高经济效益 通过培训，员工的工作态度和表 现将变得更加积极，工作出错率会明 显减少，成本降低，工作效率明显提 高。当企业所有员工的工作效率得到 提高之后，企业可获得因人员素质的 企业员工培训中存在的问题及对策 □薛莉莎 内容摘要：企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应市场环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，要提高企业的应变能力，就需要不断提高员工素质，使其能够在发展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。我们无可否认，我国的企业员工培训还有很多不完善的地方。为了提高员工培训的效率和效益，我们从创业员工培训存在的问题入手，探讨解决此类问题的对策。关键词：培训重要性存在问题对策 经营管理 52 ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 环渤海经济瞭望

浅谈企业发展中人才培养的途径和作用

浅谈企业发展中人才培养的途径和作用 人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度革新，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻论文格式范文缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，从而提高企业的竞争力和经济效益。 现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。 一、人才培养的途径 企业培训的人才的途径多种多样，本文通过三方面为广大的企业提供相关的途径详解。 （一）建立人才制度，创造良好的环境 1、良好的人才环境。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为新型人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每员工的优势。对于那些潜能较大的年轻干部，领导者要给予相对充足的弹性空间，给他们创造可以大胆尝试的环境，这能为企业提高创新能力。 2、建立、完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 企业的各级领导者要注重对员工的培训，建立健全切合实际的培训体系。在使用人才之后，还要注重对人才的培训。人才的成长要经过“培训——使用——再培训——再使用”的良性循环机制。培训的对象要覆盖企业的整个面。要做到对各类专业技术人员的培训，还包括对行政人员及其他工作人员。培训时做到因才施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。 3、训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。例如对厂长、经理等的培训可根据职位的特点和性质而设置培训内容。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好策略毕业论文、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。 （二）完善考核机制 1、不断完善考评管理机制。对职工的考核分成等级递进模式。由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定技能培训计划、考核目标。给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。 2、改善技师资格考评制度。在坚持技师招聘制度化、规范化的同时，论文格式范文太过于注重学历、资历、职称、身份选人的陈规陋习，对那些技艺精湛、能解决工作中遇到的生产、科研等技术不足、或者是有突出成绩的技术人员，应该减少对于其在身份、资历、学历上的要求，可以突破常规的受比例、名额等的限制，破格录取。这样才能为工资吸收更多更的优秀工作人员。在对技师的考评上，要坚持职业技能和工作绩效相结合的原则，重点评价职工的工作能力、解决实际生产不足和完成指定任务的能力及对于公司的实际贡献。同时坚持定期考核和优胜劣汰的考