浅谈企业发展中人才培养的途径和作用

浅谈企业发展中人才培养的途径和作用

人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度革新，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻论文格式范文缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，从而提高企业的竞争力和经济效益。

现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。

一、人才培养的途径

企业培训的人才的途径多种多样，本文通过三方面为广大的企业提供相关的途径详解。

（一）建立人才制度，创造良好的环境

1、良好的人才环境。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为新型人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每员工的优势。对于那些潜能较大的年轻干部，领导者要给予相对充足的弹性空间，给他们创造可以大胆尝试的环境，这能为企业提高创新能力。

2、建立、完善人才培训体系，提高人才的再使用能力

企业的各级领导者要注重对员工的培训，建立健全切合实际的培训体系。在使用人才之后，还要注重对人才的培训。人才的成长要经过“培训——使用——再培训——再使用”的良性循环机制。培训的对象要覆盖企业的整个面。要做到对各类专业技术人员的培训，还包括对行政人员及其他工作人员。培训时做到因才施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。

3、训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。例如对厂长、经理等的培训可根据职位的特点和性质而设置培训内容。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好策略毕业论文、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。

（二）完善考核机制

1、不断完善考评管理机制。对职工的考核分成等级递进模式。由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定技能培训计划、考核目标。给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。

2、改善技师资格考评制度。在坚持技师招聘制度化、规范化的同时，论文格式范文太过于注重学历、资历、职称、身份选人的陈规陋习，对那些技艺精湛、能解决工作中遇到的生产、科研等技术不足、或者是有突出成绩的技术人员，应该减少对于其在身份、资历、学历上的要求，可以突破常规的受比例、名额等的限制，破格录取。这样才能为工资吸收更多更的优秀工作人员。在对技师的考评上，要坚持职业技能和工作绩效相结合的原则，重点评价职工的工作能力、解决实际生产不足和完成指定任务的能力及对于公司的实际贡献。同时坚持定期考核和优胜劣汰的考

核制度，避开采用终生制，这样能够更好地促使员工加强学习，这样也能推动论文范文企业的发展。

3、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度。在对员工考核时，根据员工不同的工作绩效给予不同的政治待遇。例如根据员工优秀的工作绩效，提升为高级技师、部门经理等。还可以根据员工在工作中努力与否，绩效好与否，在工资、酬劳分配时，可以相应地提高奖金，这样能够激励员工在今后的工作中更加努力。

（三）突出重点，注重管理人才的培训

在企业的发展中，良好的管理能够促使整个企业更好地运作。因此，管理者在企业中得作用突显得更加重要，管理者优秀的管理方式能够进一步提高企业的效益。在企业管理中，更多的是考量企业管理者的综合素质。据统计，企业管理者在管理企业活动中，80%的时间是跟人打交道，对于管理者的培训，除了其应具有相应的管理能力以外，还要注重其与人的交往能力，沟通能力，揣摩能力，处理冲突、危机能力，协调能力等综合能力。如此重视管理者的交际能力是因为管理者管理的对象除了物以外，其更多的参与管理人的活动，在此活动中，管理者要揣摩管理对象的心理活动，从而才能做到对症下药。

在管理活动中，管理者所面对的事情复杂，在处理和解决不足时，一般要经过以下过程：1、发现不足，管理活动中遇到的情况和不足是十分复杂的，首先要找出企业管理中存在的不足，这样才能明确自己在管理中要怎么做，才能明白自己的责任是什么。2、辨明主次。在管理对象中存在很多复杂关系，包含着许多不足，想在同一时间解决是不太可能的，必须把这些不足的主次关系分清楚，找出主要不足和次要不足，在解决过程中能事半功倍。3、找出理由。通过对发生的不足，找出相应可能导致不足发生的理由。4、制定方案。当辨别主次不足，找出理由后，要制定对策、方案解决不足，为了避开方案的片面性，应制定多种方案。5、比较各种方案。针对做出的方案，比较方案的可行性、利弊、风险性。6、选择方案。根据对不同的方案比较，选择出可行性最高、风险性低的方案，降低风险性。7、贯彻执行方案。选择方案之后，要贯彻执行方案，解决不足。

二、培养人才对企业的推动作用

（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接推动企业的成长

任何企业自创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险。这就需要企业培训一批有素质、有技术的人才群体，帮助企业不断变革创新，进而做大做强。人才对企业的贡献主要包括两个方面。首先是企业的宏观层次。人才通过创新研发新技术，创建或引进科学的企业管理模式，及时科学的浅析硕士论文市场信息，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间、争强企业的市场竞争力、占据更多的市场份额并获得更好的经济效益。进而在深层次上使企业不断壮大，让员工享受到更好的待遇。人才在这一方面对企业的贡献是全局性和方向性的，也是对企业最大的贡献。人才对企业的第二层次贡献是对企业的微观方面。众多的人才在具体的职能部门和岗位上，正确科学的贯彻企业的执行方针和政策，取得优秀的业绩或攻克技术难题等等，帮助企业在细节性不足上提供巨大的技术支持。

（二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用

这方面的作用主要是通过示范、激励和引导三个层次作用于企业众多的员工。首先，示范作用是指人才通过自身素质的表现，包括言行举止、思维思路，为他人树立良好的、积极的示范，让员工们对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神。其次，激励作用是指人才通过自身努力为企业创造巨大的效益，以及在这个过程中表现出来的精神和能力感染和激励身边的员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新。最后是引导作用，是指人才可以积极引导身边的员工及时总结个人的优缺点，并与他人进行对比，进而不断提升个人能力，推动论文范文整个员工队伍素质和技能水平的提高。

三、结语

人才作为企业最根本的生产力，对于企业的存活、发展壮大起着最核心的作用。企业必须清醒正确的认识人才对于企业的重要作用，必须多途径、全面的培养人才，不断发掘人才的潜在能力，为企业提升市场竞争力、扩大市场占有份额，不断保持企业活力提供源源不断的人力和技术支持。

要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制；以竞争择优为主导的人才选拔任用机制；以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。

企业创新型人才培养的有效方法和途径

浅析企业创新型人才培养的有效方法和途径 褚遵强 （新汶矿业集团公司鄂庄煤矿，山东莱芜271122） 摘 要要在企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新 局面，形成一个没有创新就是过，创新不罚过的氛围。关键词 人才培育环境 机制 创新型人才 中图分类号F240文献标识码A *收稿日期：2011－11－30 作者简介：褚遵强（1981－），男，毕业于山东科技大学，鄂庄煤矿办公室副主任。 近年来，新矿集团鄂庄煤矿不断强化人力资源管 理创新，树立了“人人都是人才、人人都能成才、人人都 尽其才”的人才理念，着力培养适应企业发展的人才队伍，为企业的发展提供了强大的智力支持，为煤炭企业人才创新管理进行了有益探索。1要营造创新型人才成长的氛围环境 1．1 要有一个良好的舆论环境 要在企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面，形成一个没有创新就是过，创新不罚过的氛围。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新看成发 挥自己聪明才智的机会， 振兴企业的具体行为，成为广大员工约定俗成的工作习惯。1．2要有一个良好的工作环境 使用是最好的培养，要大胆使用创新型人才 。“金无足赤，人无完人”，要大胆起用那些专业知识丰富，创新意识强烈， 而有一些缺点和不足的人才。对这些优点突出，缺点也突出的“双冒尖”的人敢不敢用，不仅体现领导者的胸怀和胆识，还关系到一个人自身价值的发挥。要本着德才兼备但又不因瑕掩玉的原则，宽容他们的个性和不足，不求全责备，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。不信任是抑制创新能力的最大障碍。对创新型人才，不应等他们成熟后才去使用，而是要主动地给他们交任务、压担子，尽早进行创新锻炼，催化人才早熟。在使用过程中，要给予他们足够的时间、足够的精神力量、足够的工作责任感。要鼓励其敢想和首创，但绝不能把创新与越位混为一谈，质疑与目中无人相提并论。1．3要有一个良好的保护环境 创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新、宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要 允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要鼓励创新型人才不怕失败，知难而进，不断探索。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。2要培育有利于创新型人才成长的机制 2．1 更新人才观念 要牢固树立“人才资源是第一资源” ，“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。企业领导者要有爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺。要坚持看业绩、看能力，彻底纠正单纯以学历、学位为本位的阻碍创新型人才成长的人才 评价倾向。要建立“能者上，庸者下”、“不拘一格”的 用人制度，打破干部、工人界限，营造有利于人才脱颖而出的环境。要在企业内部形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。2．2创新培养机制 要采取强化培养与鼓励探索相结合、岗位锻炼与对外交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。 （1）建立继续教育与培养机制，与企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才的理论水平。 （2）企业要实行“实践锻炼———成长提高———继续教育”的培训模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到锻炼，在锻炼中成长、成熟，培养造就企业的技术骨干和创新人才。2．3完善分配制度 （1）建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。 （2）要建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实 行资本化的分配方式，突出创新者的中长期激励。3要重视创新型人才的品质培养 奠定创新的基石 3．1 要培养创新型人才敢冒风险的精神 首要的必备的品质就是要有务实的科学态度，不 4 6 22012年第5期

浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/9a10926728.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春 来源：《现代经济信息》2015年第03期 摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。 关键词：企业；人才培养；问题；对策 中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才 是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。 一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”，缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境 虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。

人才培养与人才梯队建设管理办法

**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同 的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承 受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类 2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个 性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为

企业员工培训的重要性

企业员工培训的重要性 随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。 一、员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。 1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。 员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。 3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施 员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。 4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段

浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养 在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、我国企业人才状况分析 （一）企业人才现状 人才是高层次的人力资源，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为： 1、各类人员构成趋于合理 在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。据2001年二、三季度，对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。 2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低 从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的：整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。

浅谈企业员工培训的重要性

浅谈企业员工培训的重要性和如何提升培训效果 随着科学技术的发展和社会的进步，现代企业对员工的请求越来越高、越来越新。今天你是很称职的员工，如不保持学习，明年就有可能掉队。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须器重对员工的培训。 一、员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和要害职能，是组织人力资源资产增值的重要道路，也是企业组织效益进步的重要道路。 1、可以使新员工尽快地适应其工作岗位。 新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其它企业的新员工。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。 研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。 2、可以提高和改善员工绩效。 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 3、员工培训是造就和形成共同的价值观、加强凝聚力的要害性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己造就。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行动规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作气氛。通过培训，可以加强员工对组织的认同感，加强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精力。 4、员工培训是提升员工技巧、能力水准的有效道路。 员工培训的一个重要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的请求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、进步，参加更高层次的技巧升级和职务提升等方面的培训，使各自的专业知识、技巧能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效道路。

构建创新型法律人才培养模式的方法和途径

构建创新型法律人才培养模式的方法和途径 高校法律人才培养模式, 是指高等学校根据法 律人才培养目标和质量标准, 为法学专业的大学生 设计的知识、能力和素质结构以及怎样实现这种结 构的方式。关于现行高校法律人才培养模式改革的 讨论, 很长一段时间以来都是全社会关注的话题。 一 目前国内高校法律人才培养模式存在许多问 题, 这些问题主要有: 第一, 法学专业的大学生综合 素质滑坡, 知识结构不合理。有调查显示, 近几年法 学专业的大学生综合素质呈现出整体性滑坡。在理 论学习层面表现为, 知识结构不合理, 专业面过于窄化, 缺乏个性的问题; 在实践层面, 突出地表现为大 学生基本素质缺失, 社会责任感不强、团结协作观薄弱, 实际动手能力差的情况。第二, 法学教师忙于 教人 , 自我效能感得不到满足。不少法学教师都 以 传道、授业、解惑 为己任, 通过研读教材及各类经典论著、前沿学术成果, 来提升课堂教学的 知识 量 , 实现教学效果最大化; 但来自于另一教学主体 学生的冷漠反应, 部分学生对课堂学习缺乏热情, 对 课程考分的态度淡化, 学习的主动性下降, 让辛勤的

园丁感到无所适从, 法学教师的自我效能感长期得 不到满足。第三, 学校管理错位, 专业设置不合理。 目前高校仍被视为教育行政部门的下属机构, 教育 行政部门的干涉, 制约了高校在教学管理工作的开 展。同时, 在争夺 综合性、研究性 大学的美名过 程, 许多高校都增设了法学, 不可避免地形成了高校 的法学专业设置趋同, 千校一面情况。第四, 法学专 业的学生就业难, 企事业用人需求得不到满足。近 年来高校毕业生就业形势愈发严峻, 文科专业乃至法科专业毕业生就业问题日渐凸显。这里既有社会 整体就业环境的影响, 也有高校法律人才培养本身 的特点、有关行业及部门在招聘过程中的制度性障 碍, 以及毕业生自身就业意识不强、准备不足等因素 的影响。企事业单位目前已经成为法学专业毕业生 就业的增长点, 去这些单位就业的比例越来越高。 但是法学毕业生去这些单位就业也存在一定的 瓶 颈 现象。一方面对于大部分中小型企事业单位来 说, 使用专门的法律人才对他们来说还属于高消费, 毕竟不是他们所急需的技术型人才; 另一方面对于 一些规模较大的企事业单位来说, 他们需要的是更 高层次的成熟的法律人才, 因此初出茅庐的应届生 也很难符合他们的要求。所以应届法学毕业生在这

浅谈我的公司人才培养经验

互帮互助，薪火相传 “传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。无数实践证明，“传帮带”是一种既简便、又有效的培养人才的方法。我们公司是一个年轻的团队，好多员工来自各高校毕业生，他们虽然有扎实的专业基础知识，但是缺乏实际的工作经验。比如说,公司引用的先进的企业管理理念和先进的管理系统。这些东西是在学校中无法培养的，必须在实践中学习。 对于我们公司企业来讲，员工的成长往往除了组织岗位培训外，另外一个就是传统的“传帮带”。实际上专业学校培养出来的学生走上工作岗位，仍然要经过“传帮带”这样一个环节，因为只有经过这样一个环节，才能够适应岗位工作的需要。现在，就浅谈一下个人在育人工作中的一点感悟。 1.准确定位，小事做起，积累点滴工作经验 准确定位自己，从低处做起，凭实干立身企业。不管你是新入职的大学生，还是中层管理干部，首先要要正确认识自己，客观的分析自己的长处和短处，要豁达大度，宽厚待人。大学生的优点就是渴望更快获得新知识，那就要多给他们实践机会，不需要手把手去教，但是要多观察，在他们迷茫的时候，就需要指点迷津，这样他们才能更快更好成长，才能早日成长为企业的中坚力量。现在的社会大量充斥着浮躁和急功近利之风，缺乏脚踏实地和务实精神。新进员工大多好高骛远，眼高手低，大事做不来，小事不想做，这样是不对的，我们年轻人需要脚踏实地，不图虚名，不务虚声，惟以求真的态度做踏实的功夫。 有人总结的很好，领导和员工的区别就是：员工能做的事情领导都能做，但是领导能做的事情员工肯定做不了，这就从侧面说明了上面的问题。同时，员工又要严格要求自己，从小事做起，一点一滴的积累工作经验，还要做到善于总结。事无巨细，任何小的事情做好了，都是了不起的。一个新的商场开业，任何一个环节没有准备好，肯定都会影响开业的整体效果，而这些负面影响有时候还会很大。当然，这个工作不管是完成的好与坏，事后还要好好总结，好有好的经验，不好有不好的理由，避免下次再犯，只有这样不断总结，不但完善自我，以后你才有成长为一个人才的可能性。 2.立足本职工作，调整好心态，避免浮躁 心态影响着人的情绪和意志，心态决定着人的工作状态和质量，好的心态就

关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考 随着我院“做大做强”发展方针的提出与实施，企业人才结构优化问题逐渐暴露出来。近年来，内部优秀人才流失严重，而外聘成名专家遇挫，在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。下面，本人以一个普通员工的理解谈谈自己对企业人才培养的看法。 企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作： “招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我院是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。根据我院目前人才结构状况，设计人员特别是从事港工设计要求专业配套，此前的专业空缺需要慢慢填补，故可以根据人才实际需求状况做出招聘计划。人才招聘中，在测试应聘人员技能水平的同时应该尽量详尽地考察其求职意向及定位。由于目前就业压力增大以及学校培养与社会需求脱节，部分应届生可能持有“先就业，后择业”的态度，因此如果能真正把握其职业规划，对企业人才培养的下几步是极其有帮助的。

“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。 “用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，

关于人才培养的几点思考

关于人才培养的几点思考 Z01114186李雷 摘要：建设创新型国家的关键是创新型人才的培养，创新型人才培养模式 的完善是一个长期的过程。创新人才的培养应从开启启发性的教学模式、摒弃文理不相通的理念以及教学与科研的关系等几个方面着手。 关键词：创新人才人才培养高等院校 2012 年，我国“十二五”规划明确提出了“建设创新型国家”的要求，建 设创新型国家的关键是创新型人才的培养。针对我国高等院校传统的教学理念和 教学方法忽视了对学生综合能力和创新意识培养的状况，近年来，我国对高等院 校的本科教育、学位与研究生教育进行了一系列的改革，特别是2005年“钱学 森之问”的提出，引起了中国对创新型人才培养模式的进一步反思，加快了高等 教育改革的步伐。当前，各高等院校已将培养创新型人才列入教育工作的重点， 在人才培养方面进行了积极的探索，并积累了一定的经验，但总体上还没有突破 性的进展。创新型人才是创新精神、创新能力和创新人格的集合体，应具备主动 获取知识的能力和对事物开展创造性思维和设计的能力，更重要的是，创新型人 才应具备坚忍不拔的毅力和开拓进取的精神。然而现有的高等院校教育理念注重 技能服务型人才的培养，忽视了创新能力和独立品格的培养；在教学模式上强调 教学过程中“教”与“学”的独立性，忽视了“教学相长”的启发式教学；在教 学体系和教学内容上强调专业的独立性，忽视了“文理兼顾”的重要性；在教师 队伍建设上强调教师的“教学型”和“科研型”，忽视了教学与科研的内在联系。 1 开启启发性的教学模式 中国高等教育受传统观念的束缚，长期以来，教师都秉承着“传道、授业、 解惑”的责任，这种责任促使教师在心态上无法和学生处于同一层面，导致教师 难以将一些有争议的内容或最新的未成熟的内容搬到课堂上引发学生的讨论，而 只是将一些最为成熟的范式灌输给学生。学生在长期的“权威性”的授课内容下， 逐渐丧失了对内容的怀疑和思考的兴趣，被动地全盘接收，长此以往，形成了教 师单纯的讲授，学生被动地接收的局面，学习的过程变成重复的“模仿——记忆 ——被动接受”的过程。据统计，幼儿园的孩子提问率是最高的，而小学生举手 提问的积极性要比初中生高，初中生的积极性又比高中生高，难道真是随着学历 的提高问题变少了吗？显然不是，理论上讲，接触新知识的面越广将导致问题越 多，其主要原因在于学生在长期的“潜消默化”的学习过程中，逐渐形成了“教

人才培养思路资料

人才培养整体思路 建立人才培养体系的重要意义 ?企业-为股东，客户，员工负责 –随着知识社会的深入发展，企业将从重点满足股东，客户的需求，转变成为员工提供更好的成长环境。 ?员工最大的需求是成长 –职业生涯的整体规划 –成长环境 ?建设企业培训体系，实现人才战略 –知识时代，企业战略=人才战略 人才培养体系建设经常遇到的问题 1. 人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确，盲目，针对性不强。 2. 组织人员膨胀带来的管理问题 3. 员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺和不统一，岗位诊断和人才测评缺乏手段 4. 技术的更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升(技能提升以后如何留住) 5. 技术人员的最根本需求是职业发展，如何建立工程师的职业发展路径？企业的发展与技术人员的个人发展如何相互促进 6. 培训效果难以评估，原因是在理论和方法论上都欠缺，评估难以量化，而针对技术人

员的培训效果评估比较容易量化。 7. 培训效果如何转化成企业的效益？投入产出RIO不明确，达成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。 人才培养体系的主要内容 企业培训体系的组成 培训机制培训管理与实施人员培训课程 企业人才培养体系所涉及的内容 1.组织学习体系 2.人力资源发展与职业生涯规划体系 3.培训需求调查体系 4.岗位技能测评体系 5.培训课程设计、开发与管理体系 6.机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 7.培训资格审查与报名体系 8.培训行政支持体系 9.培训效果评估与跟踪辅导体系 10.培训预算控制体系 建立人才培养体系的关键内容 一、建立职位—能力—课程对照体系 –如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。

怎样培养创新型人才

注重创新人格的培养 纪宝成 所谓创新型人才，是指具有创新性思维、能够创造性地解决问题的人才。创新人格是科学的世界观、正确的方法论和坚忍不拔的毅力等众多非智力因素的有机结合，是创新型人才表现出的整体精神面貌。没有创新人格，人的创新潜能很难充分发挥。因此，培养创新型人才，不能只注重知识、能力，同时还要注重创新人格的养成。培养学生的创新人格，应从以下几个方面入手： 培养学生高度的社会责任感，激发学生追求科学、追求真理的激情。崇尚科学、热爱真理、追求进步的品质是创新的根本动力，是创新人格的核心要素，是创新型人才成长的动力、目标与价值导向。正如爱因斯坦所说，对于一个纯粹的科学家来说，对人类自身命运的关注，从来都必须成为一切基础工作的目的。这句话不仅对科学家适用，对创新型人才同样适用。学校要教育、引导学生把服务于民族的进步、国家的发展，服务于人类社会的整体利益作为创新活动的出发点和根本归宿。只有这样，才能最大限度地挖掘学生的创新潜能，最大程度地激发学生追求真理、献身科学的持久热情。 培养学生关注现实、关注前沿的学术品格。学习与研究要站在科学的前沿，体验实践的呼唤，感知时代的脉搏，在丰富多彩的社会实践中发现问题，寻找有价值、有意义的课题与项目。这就需要我们努力培养有问题意识和综合素质的学生。有问题意识就是善于发现问题和提出问题；有综合素质是指既有科学精神，又有人文素养，能够从科学与人文两个角度观察问题、解决问题。 培养学生强烈的求知欲和坚忍不拔的毅力。广泛的兴趣和强烈的求知欲、坚忍不拔的毅力和信心对于创新型人才的成长具有重要意义。一些人的成功往往不是因为他们有高于常人的天分，而是他们具有坚强的意志品质，具有明确的目的性、果断性、自制力、独立性。创新是一种探索，面临失败的可能性很大，这就要求我们培养的学生具备不怕挫折、不惧失败的心理承受能力，即使在最困难的时候也能够坚持探索。 培养学生“敢为天下先”的勇气和科学怀疑、理性批判的精神。缺乏独立思考，只知道人云亦云，就不可能见他人之所未见；缺乏“敢为天下先”的勇气，不敢超越常规，不敢坚持自己的独特见解，就不可能发他人之所未发。要创新，就必须不唯上，不唯书，不唯权威，不唯潮流。爱因斯坦曾精辟地指出，学校应当始终把发展独立思考和独立判断的一般能力放在首位，而不应当把取得专门知识放在首位。因而，大学在培养创新型人才的过程中，要注重培养学生独立思考的能力，鼓励学生对现有知识进行科学的怀疑和理性的批判，并勇于提出自己的见解。 培养学生开放的心态以及团结协作的精神。随着时代的进步和科技的发展，知识量在成倍地增加，个人不可能知晓一切。只有正确处理继承与创新的关系，善于学习，积极吸纳今人、前人、国人、洋人以及不同学派、流派的知识成果，在实践中善于同他人团结协作，才能避免因个人知识和能力的不足所造成的局限性。兼收并蓄，集思广益，才能有所突破，有所创新。 近年来，中国人民大学在培养学生的创新人格方面进行了一些探索。例如，在培养学生的社会责任感方面，我校提出了“国民表率、社会栋梁”的人才培养目标，通过思想政治教育、课堂教学、社会实践、社团活动、校园文化等多种途径，着重培养学生的历史使命感和勇于担纲的意识，希望学生能够成为一个合格的公民、一个有创意的公民、一个在道德和才艺等方面堪为典范的公民、一个为中华民族的伟大复兴做出一定贡献的公民。对于博士研究生，我校还提出了“行为精英、心为平民”的期望。“行为精英”是希望他们在学习以及今后的工作中，能始终保持旺盛的精力和热情，勇于面对挑战，敢于拼搏，追求卓越。“心为

浅谈工程项目管理人才的培养

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全可靠的的加油（气）站、油气管道和油库是确保油气销售有序进行的重要保障，同时也能树立良好的公司形象。加油（气）站、油气管道以及油库建设的优劣，固然依靠于项目决策的正确性及依赖于项目工作程序的准确，但实施过程中主要取决于项目工作人员的工作绩效。由人控制项目的进展以至于决定于项目的成败，故项目管理人才在项目管理中，具有项目成功的决定性作用。 我国目前正处于工程建设的高峰期，从全国总体来看，优秀的项目管理人才十分缺乏。集团公司的中科院院士郭尚平也曾说过“我们缺乏工程管理人才，这个问题太尖锐。”他认为我国的工程管理者群体已从过去的“老干部”阶段过渡到了“技术干部”阶段，需要尽快过渡到“专业管理人才”阶段。 笔者认为，从以下几个方面着手，是解决项目管理人才缺乏的有效途径： 一、不断充实企业后备人才库建设，根据人才现状实行动态化管理。当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。后备人才库并不是固定不变的，每年都需对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力量。 二、采用各种形式加大培养力度，努力营造人才成长环境 企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。 （1）企业领导要高度重视人才培养工作。 企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。

人才培养是关键 提升核心竞争力

人才培养是关键提升核心竞争力 ——《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》系列解读之四 2015年1月12日来源：会计司 人才是兴国之本、富民之基、发展之源。人才培养是管理会计4+1体系的关键，是该体系中发挥主观能动性的核心，是体现“坚持人才带动，整体推进”原则的重点所在。 一、加强管理会计人才队伍建设的重要性 （一）加强管理会计人才队伍建设是适应加强会计人才队伍建设的需要 当今时代，随着以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源已成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。时代呼唤人才，发展需要人才。人才已成为各行各业发展的共同渴求，加强人才队伍建设，是将建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，实现社会主义各项建设目标的必要保障。我国历来十分重视人才工作。党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批人才走上了经济建设的各个领域。2000年，中央经济工作会议首次提出，“要制定和实施人才战略”。2001年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》发布，专门一章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”，首次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。2002年，面对中国加入WTO后的新形势，直面经济全球化和综合国力竞争，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施，对此前提出的国家人才战略进行深化和系统展开。2003年12月，中共中央下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署了人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产

人才培养目标及改革思路

一、人才培养目标及改革思路 1.1 进行社会调查，确立人才培养目标。 为了解当今社会、经济和科技对我国高等教育人才培养的需求，明确教学改革的目标，探索新的教育理念和人才培养模式，从2001年开始，课题组针对我校电子信息类学科专业人才培养目标、需求和培养质量进行了为期两年的社会调查。调查结果表明，社会对电子信息类人才能力和素质的需求重点在：软硬件设计和实践动手能力；基础理论与自我发展能力；综合素质和创新能力；团队合作精神和协调能力。而我校电子信息类学科专业人才培养存在的主要问题有：工程实践能力不强；课程体系设置和教学内容相对落后；创新精神和能力弱；团队和协作精神差。 上述调查统计结果在一定程度上反映了当今社会对电子信息类人培养的需求和我校电子信息类人才培养存在的问题与不足。因此，如何加强人才的工程实践能力、自我发展能力、综合素质、创新能力和团结协作精神培养，成为课题组及学院进行教学改革的根本任务，“厚基础、宽口径、高素质、强技能”的人才培养逐步成为我们追求的建设目标。

武汉大学关于展开教育思想和教学改革讨论的有关文件

学院进行关于人才培养质量的调查 1.2 不断探索，积极实践，提出“注重基础、突出能力、追求创新、发展个性”的改革思路 如何通过大学四年教育，培养出受社会欢迎，具有“三创”精神和能力的人才，是实现我们提出的人才培养目标的关键。针对如何变革教育教学理念，改革教育教学模式，革新教学内容和方法，培养人格健全、身心健康、发展潜力大、适应面广、创新素质好、实践能力强的人才，课题组进行了多年的不断探索与实践。在历年的学院暑期工作会议和教代会中，如何提高本科教学水平和质量均成为核心议题，进行了广泛的探讨和研究，逐步形成了“注重基础、突出能力、追求创新、发展个性”的人才培养改革思路。1.2.1 学院十五发展规划纲要（节选）（2002年12月学院首届教职工代表大会第二次会议讨论通过） 基本情况与存在的问题 一、基本情况 电子信息学院发端于1945年建立的原国立武汉大学游离 层实验室。新武汉大学组成后，她由原武汉大学、原武汉测 绘科技大学和原武汉水利大学三校中电子科学与技术、通信 与信息工程、无线电科学与技术、空间物理与探测技术、光 电信息工程、仪器科学与技术、控制科学与工程等学科专业 组成。 电子信息学院学科涵盖面广，部分学科在国内有较大影 响，主流学科面向国民经济建设主战场，市场需求旺盛，具 有较大发展空间，面临着良好的发展机遇。 科学研究成绩明显、呈现良好的发展态势。 人才培养基础厚重、就业市场需求旺盛。 二、存在的主要问题 （一）教师队伍建设形势严峻 1、教师学历、学缘和知识结构都不尽合理。我院学科合 并调整后，45岁以下的青年教师共有97名，占教师总数的69%，但45岁以下的教师中具有博士学位的只有19人，约占其总数的20%，高学历的青年教师比例明显偏低；教师大多数是学校自身培养，学缘结构及不合理；教师自身的专业基础相对薄弱，知识面不宽，面对开设、讲授新课、进行创新研究和交叉研究时，显得力不从心，后劲不足。 2、师德和教风建设任重道远。 3、各学科的学术梯队不够健全，尤其缺乏能站在学科发展前沿，开展创新研究和创新人才培养的学术带头人，教师队伍整体素质还不能适应学科发展和创新人才培养的迫切需要。有些学科后继乏人，出现了青黄不接的局面，发展后劲不足。 （二）人才培养硬件和软件急待改善 1、人才培养的硬件已成为制约我院发展的瓶颈： 第一、教学、科研、办公用房极度饱和。学院教学、科研的办公用房较为分散，无法统一规划，资源

【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性

【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性 引言： 企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员对核心人才培养进行了分析。. 俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时核心人才培养也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面对核心人才培养进行分析： 首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等

需要，降低核心人才流失率。 一、界定企业的核心人才 核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。 人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。 根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准： 一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。 二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，

浅谈工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施

浅谈工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施 浅谈工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施 【文章摘要】 工商管理专业目前面临诸多问题和挑战，要培养创新型人才，必须密切关注市场需求，以能力培养为突破口，按照知识经济发展趋势和工商管理教育的发展规律，进行改革与创新，工商管理专业人才培养模式在教学内容、课程设置、教学方法等方面存在很多问题。 【关键词】 工商管理；创新型人才；培养 1 工商管理专业创新型人才培养的内容 1.1保护学生自由探索的热情，培养自由精神和主体意识 工商管理专业要培养学生的自主意识，保护学生自由探索的热情，使每个学生都具有充分的自由发展空间，以培养学生的自由精神与主体意识。自由包含了思想自由、个性发展的自由和生命价值得以充分实现的自由。自由探索的热情是创新精神与创新能力的基础。 1.2培养竞争意识、协作能力 竞争是市场经济的基本规律之一，是市场经济的生命线，竞争能激活人的活力，是开拓创新的动力。竞争离不开协作。现代工业与经济的主要特征就是“学科交叉、知识融通、技术集成”，这种特征告诉人们，发展需要超越个人知识的局限性。团队合作已经成为竞争取胜的必要手段。所以，培养工商管理人才的竞争意识、协作能力已迫在眉捷。 1.3培养多元的知识结构和复合的能力结构 从知识结构上看，工商管理人才既要有较深的专业造诣和较宽的学术视野，又要具有丰富的人文社科知识；既要具备生产运营、战略管理等方面的知识，又了解有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。从能力结构上看，工商管理人才要参与国际市场的竞争，必须是多元复合型人才。既有较强的综合开发创业和实践应用能力，又有灵活的应变能力和果断的决策能力。应对经济全球化，