心理契约理论研究述评

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心理契约理论研究述评

作者：张孝利

来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期

摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。

关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述

中图分类号：F270文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02

一、心理契约的概念

心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义

的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。

二、心理契约的内容

浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用

浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用 发表时间：2016-10-20T15:13:36.590Z 来源：《基层建设》2016年13期作者：王金强 [导读] 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。 平塘县国有资本营运有限责任公司 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 关键词：心理契约，人力资源管理，企业管理。 心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。 心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。 一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因 （一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化 现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。 刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。 人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。 前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。 （二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态 随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。 二、心理契约的兑现具有积极影响 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。 如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。 三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

关于心理契约问题的一些感悟

关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。 关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织 近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。 一：关于心理契约的一些基本理解： 心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他

心理契约管理浅析

心理契约管理浅析 摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出 合理的建议。 关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理 一、背景 随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负 面影响。 本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研

究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理 利用心理契约的方法。 心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。 二、理论基础 心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易

某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]

文献综述 人力资源管理 企业员工心理契约违背研究综述 一、前言部分 企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 二、主题部分 （一）心理契约的概念及发展 心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。 第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。 第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的

关于大学生心理健康教育的文献综述

关于大学生心理健康教育的文献综述摘要：人生在世，健康乃是第一财富。对于天之骄子的大学生而言，心理健康更是学业、事业、生活等健康发展的根本。心理健康是一种状态，即人对内部环境具有安定感，对外部环境能以社会上的任何形式去适应，也就是说，遇到任何障碍和困难，心理都不会失调，能以适当的行为给予克服，这种安定、适应的状态就是心理健康的状态。于此，我们首先必须了解大学生心理健康的一些具体表现，然后进一步分析影响大学生心理健康的主要因素，最后并对其提出相应的教育途径。 关键字：大学生意义心理健康解决途径 正文：一、研究大学生心理健康教育的意义 1、进行心理健康教育是提高学生综合素质的有效方式心理素质是主体在心理方面比较稳定的内在特点，包括个人的精神面貌、气质、性格和情绪等心理要素，是其它素质形成和发展的基础。学生求知和成长，实质上是一种持续不断的心理活动和心理发展过程。教育提供给学生的文化知识，只有通过个体的选择、内化，才能渗透于个体的人格特质中，使其从幼稚走向成熟。这个过程，也是个体的心理素质水平不断提高的过程。正是从这个意义上可以说，大学生综合素质的强弱，主要取决于他们心理素质的高低，取决于学校心理健康教育的成功与否。

2、进行心理健康教育是驱动学生人格发展的基本动力心理健康教育与受教育者的人格发展密切相关，并直接影响个体人格的发展水平。一方面，学生以在心理健康教育过程中接受的道德规范、行为方式、环境信息、社会期望等来逐渐完善自身的人格结构；另一方面，客观存在的价值观念作为心理生活中对自身一种衡量、评价和调控，也影响着主体人格的发展，并且在一定条件下还可转化为人格特质，从而使人格发展上升到一个新的高度。同时，心理健康教育不是消极地附属于这种转化，而是在转化过程中能动地引导受教育者调整方向，使个体把握自我，对自身的行为进行认识评价，从而达到心理优化、健全人格的目的。 3、进行心理健康教育是开发学生潜能的可靠途径教育的目的之一就是要开发受教育者的潜能。良好的心理素质和潜能开发是相互促进、互为前提的，心理健康教育为二者的协调发展创造必要条件。心理健康教育通过激发受教育者的自信心，帮助主体在更高的层次上认识自我，从而实现角色转换，发展对环境的适应能力，最终使潜能得到充分发展。 二、大学生心理健康问题的表现 当代大学生的心理素质不仅影响到他们自身的发展，而且也关系到全民族素质的提高，更关系到跨世纪人才的培养，一项关于当代人主要素质的调查表明，当代人的素质不能适应社会进步和发展的需要，最欠缺的是心理素质，具体表现为意志薄弱，缺乏承受挫折的能力、适应能力和自立能力，缺乏竞争意识和危机意识，缺乏自信心，

心理契约理论研究述评

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/1b9671433.html, 心理契约理论研究述评 作者：张孝利 来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期 摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。 关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义 的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。 二、心理契约的内容

心理契约论文

高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组

大学生心理资本调查研究

教育心理学课题研究报告 大学生心理资本现状调查研究 成员:___ 院系名称：__教育科学学院_________ 专业：__教育学_______________ 班级:___2012级教育学班________ 大学生心理资本现状调查研究 付余英吴梦雪曾可 摘要:在海南师范大学随机抽取250名学生为被试，运用周丽霞的《大学生心理资本问卷》进行测量研究，调查了大学生心理资本的总体水平以及心理资本各维度与性别、生源地、学习成绩、人际关系、家庭成员关系、家庭经济情况等因素间的关系。结果表明，大学生心理资本在性别和生源地两个变量上并没有明显差异，而在学习成绩、人际关系、家庭成员关系、家庭经济情况等4个变量上存在差异显著；并且大学生心理资本现状总体较为积极。 关键词:大学生；心理资本；现状及应对措施 一、引言 1．研究背景 1.1学术方面，心理资本研究日益增多

心理资本的研究源自西方国家，近几年也逐渐引起了我国学者的重视。从中国知网上进行文献搜索，以“心理资本”为提名或关键词，年限限定为" 2002-2009 "，共搜索到45篇文献，其中涉及学生群体的仅有7篇，2009年的十二届全国心理学学术会议上出现了近10篇关于“心理资本”的论文摘要， 2009年我国学术界掀起了心理资本的研究热潮，从研究文献的数量上也体现出这一点，2010年共出现123条关于心理资本的文献记录，2011年为109条，可见，心理资本逐渐受到国内学者的关注，心理资本的实证研究如雨后春笋般不断增多，但是对大学生群体的研究还有待丰富。 1.2大学生压力加剧，心理问题日益突显，富足其心理资本势在必然 随着知识经济时代的到来，人才逐渐成为一个国家和民族的核心竞争力。大学生作为社会人才的新生力量，其心理素质和潜能发展关系到社会的可持续发展，因此大学生的心理资本研究必定是学者们关注的焦点。 1.3社会要求提高，大学生心理素质倍受考验，提升其心理资本迫在眉睫 近年来随着改革的深化，社会转型的加剧，大学生心理问题日趋严重。大学生心理健康状况也成为学校关注的焦点，然而，解决大学生心理问题的外在途径，比如营造良好的校园环境、开展多形式的心理健康教育工作均非治本之道，越来越多的教育者认识到，只有培养大学生内在的心理素质，才是根本的解决办法。 2.研究意义 2.1理论意义 拓展了心理资本的研究领域。从文献查阅结果可以看出研究大多以各类组织的员工为被试，以大学生为对象的研究较少，本文将研究对象定为大学生,大学生作为企业人力资源的主要来源，具有其研究意义和必要性。 2.2现实意义

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日

心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期

以《追忆似水年华中》“我”与阿尔贝蒂娜之恋解读马赛尔·普鲁斯特的爱情观文献综述

文献综述 爱情是人生命的一种升华，是人向往追寻的永恒不变的主题之一。从古至今，无数文人墨客，才子佳人对爱情进行描述赞叹。爱情到底是什么？这个问题几乎每个人都有着自己的答案。《追忆似水年华》是一本以创新著称的长篇小说，自其发表以来，人们对其毁誉不一。书中对于时间的构建，对于爱情的观点，对于社会和道德的描述等都引起了大批的中外学者的探讨。作者马赛尔·普鲁斯特被让-伊夫·塔迪埃称作"二十世纪最伟大的作家"。书中描述人物角色多样，且小说的人物描写不同于传统小说，他的人物多带着多钟面具，再逐渐的脱下来，慢慢现出原形，使得人物间的爱恨纠葛更显复杂多样，在这些爱恨纠葛中，却暴露了各个人物角色的病态心理，使人陷入对爱情、时间、人生的思考，因此研究马赛尔·普鲁斯特对于爱情的观点能帮助人们理解爱情的真谛。本文旨在通过分析《追忆似水年华》中“我”与阿尔贝蒂娜的爱情，探寻作者马赛尔·普鲁斯特的爱情观。 为了完成本文，笔者仔细分析了《追忆似水年华》，阅读了《普鲁斯特传》《与普鲁斯特共度假日》等记录研究马赛尔·普鲁斯特的生平，作品的书籍，查阅了研究马赛尔·普鲁斯特及《追忆似水年华》的相关论文、期刊和杂志，如：《追忆似水年华》的病态心理分析、时间记忆中的爱情幻想、试论《追忆似水年华》的人物形象塑造艺术、马塞尔与阿尔贝蒂娜的爱情--用弗洛伊德的眼睛看普鲁斯特作品等。从中了解相关的理论和概念，寻找大量支撑本文论点的相关依据，进

行分析探讨。 《追忆似水年华》共有七卷，人物角色众多，阿尔贝蒂娜是整部作品中最重要的女性角色之一。文中从马赛尔最开始从别人的谈话中了解到阿尔贝蒂娜到最后追忆阿尔贝蒂娜的描写贯穿来了第二卷到第七卷。生动形象的刻画了一段令人惊叹的病态的的爱情，像我们展现了一个美丽，放浪，充满欺骗性，且是同性恋的女主角阿尔贝蒂娜，也让我们看见了一个挣不脱嫉妒、情欲和痛苦枷锁的男主角马赛尔。 对于马赛尔·普鲁斯特笔下《追忆似水年华》里的爱情，已有学者就著作中所描述的斯万与奥黛特的爱情探讨马赛尔·普鲁斯特对于爱情的见解，其中，对于爱情的痛苦也探讨了阿尔贝蒂娜与“我”的爱情。在学者陈静在2010年的恋爱中的斯万痛苦-浅析普鲁斯特的《斯万之恋》中表示爱情并不是让通往幸福的途径，幸福只能在自身，在文学创作中去寻找。在《追忆似水年华》之中，没有一段爱情是最终修成正果的，爱情只能给文中的主人公马赛尔带来痛苦。在这篇论文的中，作者探讨了马赛尔爱情的痛苦的来源，痛苦一方面来源于爱情的对象的性格的弱点，另一方面也是最深的最主要的来源却是自身，来源于自身对于幻想和现实的混淆和对比，来源于自身对于爱情的执着追求，来源于自己对艺术的追求。本文可参考此文章中研究奥黛特与斯万爱情的方法来分析同一著作中马赛尔与阿尔贝蒂娜的爱情。 《普鲁斯特传》，作者莱昂·皮埃尔-甘，他从马赛尔的生平、作品和马赛尔的作品三个方面祥述了马赛尔·普鲁斯特的一生。在作者

浅谈心理契约

企 业 经 营 管 理 论 文 浅谈心理契约在企业管理中的作用

摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 一、心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。 虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。 二、心理契约的特点 （一）可预测性 a.可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预 测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是 一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

c.心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 （二）主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。 （三）不确定性 正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。 （四）动态性

基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]

本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容

大学生爱情观的文献综述

大学生爱情观及相关教育的文献综述 摘要：上大学以后，往往没有中学时候里家长、老师、学校的约束，也伴随这身心发展与成熟，以及需要的改变，大部分大学生开始产生对爱的需要。爱情自古以来都是永恒不变的话题，在各个领域都有对爱情的描述、说明。在心理学中也不乏这样的理论。这些爱情理论各有千秋，同时，在现代很多学者对大学生的爱情进行了调查与分析，从多个角度解读大学生的恋爱心理，以更好的了解大学生在恋爱方面的心理状况，及时发现大学生在恋爱观上的不正确的方面，多方面探索如何进行大学生的爱情教育，更好的促进大学生心理健康发展，帮助大学生理性对待爱情。 关键词：大学生；恋爱观；心理健康教育 1 引言 爱情（lov：between man and woman）是一个亘古弥新的话题，各个领域对爱情的不断探索与说明，将爱情的纷繁多彩呈现给我们。爱情的定义为“两个人之间相爱的感情、情谊；也指爱的感情。”中国古代有牛郎织女、孟姜女、梁山伯与祝英台、白蛇传这四大爱情故事传说；有“山无棱，天地合，乃敢与君绝”，“山有棱兮木有枝，心悦君兮君不知”，“君生我未生，我生君已老”等描写恋爱或是暗恋等的诗词佳句。在西方，有罗密欧与朱丽叶、有维纳斯和阿都奈斯、有爱德华八世和辛普森夫人等的爱情故事。不同年龄段的人爱情观有不同的特点，在心理学范围内很多人也关注到了大学生在恋爱上的不同认识。因此，本文将梳理“在心理学上不同关注点下大学生爱情观”，并找出未来对大学生爱情观研究的方向。 2 关于爱情心理学的总体论述 爱情态度理论由Rubin（1970）提出，他开始将爱情定义成对某一特定的他人所持有的一种态度之后，使得爱情得以并入人际吸引之社会心理学主流内，并能使用一般测量方法研究爱情。他假设爱情是可以被测量的独立概念，可视为一个人对特定他人的多面性态度，他从文艺著作、普通常识及人际吸引之文献资料中，寻找拟定叙述感情的题目，经过项目分析、信度、效度考验而建立爱情量表（love scale）和喜欢量表(liking scale)，他发现爱情与喜欢有质的差别，而其爱情量表中包含三种成份∶亲和和依赖需求、欲帮助对方的倾向、排他性与独占性。 美国心理学家斯腾伯格提出的爱情理论，认为爱情由三个基本成分组成：激情、亲密和承诺。激情是爱情中的性欲成分，是情绪上的着迷；亲密是指在爱情关系中能够引起的温暖体验；承诺指维持关系的决定期许或担保。这三种成分构成了喜欢式爱情、迷恋式爱情、空洞式爱情、浪漫式爱情、伴侣式爱情、愚蠢式爱情、完美式爱情等七种

激励研究综述及展望(一)

激励研究综述及展望(一) 作者：许学梅嵇东海许方维 摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。 关键词:激励理论;应用研究;研究展望 一、激励的定义 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。 二、激励的研究综述 (一)国外的激励研究 20世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。 (二)国内的激励研究 近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国,赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以

心理契约在生活中的应用

心理契约在恋爱中 （摘要：查找了关于心理契约在企业人力资源管理中的应用后，我觉得这个题目太太空，于是我结合生活中常见的现象来分析心理契约的影响，比如说恋爱中，这其实也是我一直疑惑的问题，我们如果在谈恋爱到底是什么原因使我们一路走下去的呢？请随我进入下文）心理契约名词来源于美国的施恩教授。他认为个人与企业之间总是有一些内在的不成文的条件，比如个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获有所提供的一种配合。 企业中所流行的心理契约其实是组织中的一种现象，也就是不成文的规定，那么这种现象是不是也存在于恋爱双方中呢？这是我很好奇的一个问题。于是我开始寻找答案。 为什么一对情侣相处很好，为什么有的情侣却分手？我想这大概是存在于恋爱中的心理契约吧。 我所谈的是恋爱中的心理契约，企业中存在着明显的心理契约，例如雇主希望雇员忠诚，无私支持，服从，愿意加班，保守组织机密，稳定，职业化，规范化，守纪律，接受职位变化…………雇员希望雇主给与高薪资，绩效奖酬，升职，有培训发展机会，工作稳定，人事关怀，专业对口…………这就是存在于企业中的心理契约，他没有来得及写上条约里，写进去显得繁琐，并且这种事情也很难说。于是呢这些隐形的契约现在都通称为心理契约，也就是说有这回事，但是呢不必写出来。恋爱中的心理契约，也就是说，我把恋爱双方与企业和员工进行替换的关系一样，以此说明心理契约在恋爱中的作用。我们谈恋爱是由于有各种各样的原因，但是我想每个人之所以选择这

个对象一定有其中的原因、而大部分的人被问起为什么你们为什么会和一个人谈恋爱时，大都会回答：就是喜欢。其实没那么简单！经过仔细考虑我发现其中是由一种心理契约的东西所连接着。这种契约形式是内敛的，没有说出来的。比如说对方的体格很壮硕，，容貌也很讨喜，长得是我喜欢的或胖或瘦的，是我喜欢的成绩比较不好的类型的，跟我的情况比较相符的但是很机灵什么的，或许是他有着和自己相同的兴趣爱好，比如说同样喜欢日本的动画，或者喜欢同一种乐器；或者是一种独特的气质，如很霸气，或者很温润…………这些都有可能是其中的原因，所以发现在这方面的心理契约呈现的形式将会对于我们谈恋爱将会有一些益处。这是恋爱初期我们所考虑的心理契约。我们谈恋爱到底对对方有一些什么样的心理期望呢？ 我把恋爱的双方看成一个组织，心理契约虽然是内隐的，但是是组织行为中的一个重要的决定因素。心理契约的达成率的高低会对恋爱双方产生很大的影响。 对于男性来说注重外表更多，较少考虑女性的社会地位，才干和经济状况。强调双方性格爱好的和谐、感情的培养。对于女性来说，不同的人会有不同的期望一：直抒爱意。对于外向型女孩，与其论道，不如直抒爱意。追求外向型的女孩，须以强烈的强烈的爱情魔力吸引她，采用直爽的方式进攻，直抒胸臆。用感情战胜理智，外向型的女人以其智慧的气质给人一种望而生畏的感觉，所以接受爱的机

浅谈基于心理契约的人力资源管理_

浅谈基于心理契约的人力资源管理_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:13:55 [摘要] 从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。 [关键词] 心理契约人力资源管理组织 21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。能否注重和体现人的发展需求是组织能否持续发展的关键。随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长和心理状态也在不断地变化，组织的改革和发展仅仅依赖组织和员工之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地使组织内个人和他人在动态的条件下不断地保持良好关系，很难实现人力资源的自主能动开发，很难调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性。在这种背景下，探讨由组织和员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。 一、心理契约的内容

现代社会生活存在各种各样的契约：经济活动中有各种商业契约，政治生活中有社会契约，至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。心理契约(psychological contract)这个概念最早是由Lavinson等于20世纪60年代提出的。认为心理契约是组织和员工之间相互持有的，用以表明组织和员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。Kotter把心理契约定义为存在于个人和组织之间的，用以载明在彼此关系中双方所期望的付出和所得内容的一份内隐性协议。上述观点认为心理契约是组织和员工对于相互间责任和义务的期望。 心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。其具有以下特点：一是双向性。心理契约指的是一种员工对于个体和组织之间相互责任和义务的信念系统。二是不确定性。心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。三是主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。四是动态性。由于心理契约的主观性和不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。 二、心理契约在组织人力资源管理中的作用 1.提高组织成员和组织双方的工作效率 在组织管理中，心理契约是组织实体和个体成员之间的互感耦合。组织的心理契约是组织和员工关系和谐的心理纽带，既是员工心