劳动法与社会保障法教学案例

劳动法与社会保障法教学案例

附件三:

劳动法与社会保障法

教学案例

兰州商学院法学院经济法教研室编写

2008年6月

1、赵某系某化工厂催化车间技术工人。2001年4月6日催化车间2号催化炉发生故障，影响生产，急需抢修。车间主任要求职工加班抢修，大家蜂拥而上。但赵某则以家远，需要照顾小孩为由而不参加抢修。因赵某系技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。后来，经车间主任了解，赵某家距厂里仅有20分钟的骑车路程;赵的小孩虽只有8岁，但有其岳母照顾小孩上学。厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除当月奖金，厂工会主席签署意见表示同意。赵某接到该处分决定后表示不服，认为企业组织职工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，因而厂方对其做出警告处分和扣除当月奖金的决定是错误的。请求劳动争议仲裁委员会裁决撤销工厂对赵某做出的给予警告、扣除当月奖金的决定。请回答:

(1)这种情况下企业有加班加点决定权吗,

(2)在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗,

(3)对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或经济处罚,

2、叶某等九人于1998年2月1日与某市第一建筑公司签订了劳动合同，成为市一建的合同制工人。合同有效期为三年。关于工作时间，合同规定:因建筑行业受季节变化及天气变化的影响较大，所以市一建实行综合计算工时工作制，不能保

证劳动者按标准工作时间每天上班8小时，也不能保证每周休息一天。叶某本人考虑到本地雨季较长，霜冻期也较长，每年之中真正能建筑工程的时间很少，遂同意。叶某等人被分至第三工程部任司机，负责运输原材料、工人、设备等项运输工作。当年气候一改往年的旧况，开春早，气温回升快。三月中旬建筑公司已经在建设工程了，较之往年提前了半个多月。当年夏季也与往年不同，雨水较少。叶某等人一直在工地上运输原材料、设备，起居不定，昼夜兼程是常有之事。较之往年，到入冬前已多工作了一个半月左右的时间。叶某等人均感到长时期未好好休息，身体劳累。但一想到这段时间工资也较高，便未作其它表示。入冬后，往年即是建筑公司的淡季，工人集中休息。而1998年冬天，一建公司第三工程部在南方揽了一项工程。三部领导遂决定冬季北方淡季时南下，继续奋战，突破往年的工作习惯和经营额，决定入冬后休息一周，然后南下。叶某等九名工人提出由于今年的天气变化，在本地已干了不少活，现在要去南方，实在承受不了，身体和心理上都很疲惫，希望能够留在本地休息一个月。三部领导表示，南下建设工程是为了多创收入，不误闲时，而且工人可以拿奖金和津贴。且当初所签的劳动合同明确约定建筑公司实行综合计算工时工作制，不能保证每天工作8小时和每周休息一天。现在南下工作也不违反双方的劳动合同。遂两次重申一周后叶某等九人必须南下，否则给予

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处分。无奈，叶某等人向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。请回答:

(1)实行综合计算工时制的企业，劳动者的劳动时间如何确定,休息时间如何确定,

(2)企业因生产特点不能实行标准工时制和休息制度而实行其他工作和休息时间，应当经过那些程序,

(3)叶某等九人到申请仲裁时如果已完成该年度的工作任务，仲裁委员会该如何处理该案,

3、胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定:劳动过程中出现伤残，责任自负。1995年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交往院费、手术费、药费等人民币共计52，760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。

试分析:(1)本案该如何依法处理?法律根据是什么?

(2)劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么,

(3)劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?

4、李某与某企业签订了为期五年的劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。合同订立后，企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的1000元为由，扣发了李某三个月工资。为此，李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资并解除劳动合同。企业提出反诉，要求李某承担在上岗前企业自办临时赔训的费用。劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。问:在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些规定作出裁决的,

5、1994年6月，丁某与某美容美发厅签订了为期3年的劳动合同，从事美发工作。1995年11月丁某报名参加了成人高考。由于上课地点距离美容美发厅比较远，丁某便向老板提出提前解除劳动合同。经协商，双方达成协议如下:丁某继续为美容美发厅工作1个月，工资待遇不变，双方于1995年12月31日正式解除合同。1995年年底双方正式解除劳动合同，但美容美发厅拖欠了丁某11月和12月两个月的工资。对此，丁某不知可以采取哪些途径讨回工资,请你依据劳动法的有关劳动争议处理方式的规定，帮助丁某解决这起劳动争议。

6、某足浴店员工陈某投诉，进店时被收取300元的学徒费和160元服装费，双方未签订劳动合同。陈某于2006年6月22日离职后，店方以违反须做满一年的口头约定为由，要扣除半个月工资。陈某请求退还服装费和学徒费，要回6月1-22日工资700余元。经劳动监察大队调查，投诉情况属实。劳动监察机构下达了限期改正指令书，责令该店限期退还向

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投诉人收取的服装费、培训费，付清6月1,22日工资，向其他职工收取的培训费、服装费也一并清退。第二天，该店经营者递交了一份书面请求，提出投诉人承担在该店工作期间(3月20日-6月22日)的伙食费住宿费950元，应退还给投诉人的服装费、培训费以及可领取的工资扣除伙食费住宿费后，还可领取250元。投诉人如不来领取，该店不负责任。

问题:

(1)监察该如何如何处理本案中经营者的书面请求,

(2)如该店不在规定时间内退还服装费、培训费，付清投诉人的工资，该如何处罚,

7、2004年3月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于3月15日报到上班，同时告知试用期3个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另14名员工皆未签订劳动合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。

问题:

(1)本案中广告公司的做法有哪些是不合法的,

(2)劳动保障监察机构应如何处理该举报,

8、2006 年 3 月，施某与甲公司订立经营用房装修协议，约定由施某负责组织人员施工，装修费用 50 万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某

自付，施工过程中出现任何安全问题，均由施某自行承担，甲公司不承担任何责任。订立协议后，施某即组织人员施工。4 月 1 日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成 8 级伤残，发生各项损失 65000 元。问题:

(1)陈某索赔应以谁为被告，为什么 ?

(2)施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么 ?

(3)陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁 ? 为什么 ?

(4)假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照《劳动合同法》的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系 ? 陈某的劳动合同期限最短多长时间? 陈某在劳动合同期间内无工作的话，能够获得的待遇如何 ?

9、姜某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，姜某向单位请假，单位领导很不满，认为姜某请假会影响单位生产，虽然最终批准了姜某的请假申请，但是扣发了姜某当日的工资。一向任劳任怨的姜某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申

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诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。

问题:劳动争议仲裁机构将如何裁决?为什么?

10、国营某市轧钢厂发生下列纠纷:(1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议;(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议;(3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议;(4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。问题:

(1)钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议?

(2)劳动争议可以通过哪几种方式解决,在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系?

(3)解决劳动争议的各种方式的法律效力如何,

11、2006年4月5日，李某到某公司从事保洁工作，双方未签订劳动合同，仅口头约定，李某月工资650元(当地最低工资标准为750元)，减去社会保险费实发为550元。但自 6 月开始，李某每个月拿到的工资只有400元。10月10日，李某就此与公司交涉，得到的答复是公司基于管理需要调整了工勤人员的工资。李某于2006年l0月25日向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委认为李某申请仲裁已过仲裁期间，作出不予受理的决定。李某不服，起诉到人民法院。

问题:

(1)李某的申诉有没有超过仲裁期间? 为什么?

(2)公司低于最低工资标准支付李某工资，应当承担什么责任?

(3)公司能否单方面调整工勤人员工资? 为什么?

12、某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由 5 名调解员组成，其中 2 名是企业方代表，并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。 2006 年 4 月5 日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。

问题:

(1)该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法? 为什么?

(2)该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法? 为什么?

(3)人民法院是否应该受理张某的诉讼? 为什么?

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13、甲公司与王某于2006年10月5日签订了一份为期2年的劳动合同。2006年11月2日王某到甲公司正式报到上班。其后公司发现王某不能胜任工作，提出解除与王某的合同，王某不同意，双方发生争议。2007年3月5日双方达成和解协议。2007年3月15日公司反悔，拒绝履行和解协议。2007年5月25日王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁申请期限为由，作出不予受理的决定。王某不服，向人民法院提起诉讼。

(1)甲公司与王某何时建立了劳动关系，为什么?

(2)公司能否解除与王某的劳动合同，为什么?

(3)王某能否向人民法院申请强制执行与公司达成的和解协议，为什么?

(4)人民法院应如何处理王某提起的诉讼?

14、刘某在2006年1月与某厂签订了劳动合同，合同期限为3年。2008年1月，该厂为刘某提供了一项为期6个月的专项培训，培训费用为2万元。双方就此达成补充协议。约定刘某培训结束后，应为该厂继续服务5年。刘某如违约，应承担违约金2万元，并退回用人单位在其培训期间支付的工资9000元。

(1)若刘某接受培训后回厂工作。工作2年后，刘某提前30日书面通知用人单位解除合同，刘某最多应当承担多少违约金?刘某是否还应退回培训期间的工资?为什么?

(2)若刘某接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司。因为刘某的不辞而别给该厂带来损失5万元。该厂除请求刘某支付2万元违约金外，能不能请求刘某赔偿损失，为什么?

15、甲某于2001年6月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动合同。合同明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等全部工作，试用期8个月，月工资3000

元。8个月试用期后万隆饭店表示满意，合同正式履行。2002年4月，因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最好以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。对此，甲某表示不同意，认为原合同规定是来做大堂部经理工作。饭店认为甲某与饭店已签了劳动合同，甲某已成为本饭店的职员，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。甲某坚决不同意，并仍到大堂部上班。问题:

(1)甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误,请指出。

(2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确,为什么,

(3)如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定,为什么,

(4)甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益,

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(5)甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益,

16、煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括:(1)婚丧假期间不支付工资。(2)每月延长工作时间不得超过40小时。(3)职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。(4)职工可以自愿参加失业保险和养老保险。(5)在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。(6)连续工作一年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。试分析:

(1)该煤矿招收工人中是否有违反法律行为,为什么,

(2)该合同的签订程序是否有违反法律情况,为什么,

(3)该份劳动合同的内容是否符合法律规定,为什么,

17、某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名职工担任专用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除

了这5名职工的劳动合同。问:该企业解除劳动合同的决定是否正确，本案应如何处理，理由何在?

18、以下是某中外合资企业发给劳动者的经济性裁减人员的通知书，请依据劳动法的规定，说明该通知书的错误。

裁员通知书:

本公司遭到4月24日特大火灾，四车间在相当长的时期内无法恢复生产。公司董事会于5月2日进行了讨论，工会主席也列席了会议。根据本公司个人劳动合同第三章第五条的规定"企业因生产经营或者技术条件发生变化而人员有多余的，可以解除劳动合同。"现已决定:解除四车间全体员工的劳动合同。请您接通知后，于本月25日，随带户口薄、工作证、劳保卡、会员证等前来办理解除合同的手续。公司将统一发给相当于1个月工资的裁员补偿金，待保险公司理赔后，再发相当1个月的工资补偿金。希望各位员工体谅公司的困难。祝您另行择业顺利。

此致

××公司人事部(章)

2006年5月3日

19、李某，1983年10月10日出生，于1997年11月10日与某农药厂签订为期5年的劳动合同。合同约定李某试用期为1年，从事农药包装工作，每日工作8小时，必须遵守厂规厂纪，实行计件工资，若李某擅自解除劳动合同，应负违约赔偿责任，并且厂方不退还其

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签订劳动合同时缴纳的入厂押金。问题:

(1)按照《劳动法》的规定，这份劳动合同有哪些内容是违法的,

(2)这份劳动合同缺少哪些必要条款,

(3)如何认定这份劳动合同的效力,

20、王某在工作中由于违反操作规程，发生事故，致残九级。按照劳动合同的约定，违反操作规程发生的事故由本人自已承担责任。企业考虑到王某是为了工作而负伤，报销了王某全部医药费。王某在规定的医疗期内，得到了治疗和疗养，医疗期满后因不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，而被解除合同。企业的处理是否正确,为什么,

教学参考案例

案例1、本案不当得利举证责任谁担

[案情]:

原告吴某诉称，原、被告素不相识，也无私人业务关系。2004年3月10日，原告在办理汇款至C单位3万元购货款时，因疏忽将该款误存入被告江某在中国建设银行的龙卡帐上。原告发现后，即与被告联系，要求其将3万元返还原告，但被告至今不予退还。原告认为，被告明知其建行龙卡上的3万元是他人误存，不属自己的合法财产却予占有，根据我国民法通则第九十二条的规定，其行为属不当得利，依法应将取得的不当利益返还受损失的原告。请求依法判令被告归还3万元。

原告吴某举证如下:1、建设银行龙卡存款单，证明原告将3万元存入被告的龙卡(卡号为436742*************)帐上的事实。2、原告和C单位签订的订货合同(合同中有C单位R的名称、开户银行、帐号等内容)。

被告江某辩称，原告是A单位的财务人员，我是B单位的供销员。我们A、B

两个单位有十多年的业务关系，A单位尚欠我单位4万多元货款，原告汇款给我是支付货款的，是履行职务的行为。我已将3万元汇款交到厂财务了，以前A单位也往我的信用卡上多次汇款，都是支付货款的。

被告未举证。

[分歧]:

观点一:原告吴某与C单位的订货合同中有供方单位名称、开户银行、帐号等汇款信息，原告吴某诉称为履行与该单位的合同，将3万元货款误汇入被告江某的信用卡中，与常理相悖;且原、被告素不相识，也无私人业务关系，原告吴某不可能获得被告江某的信用卡帐户信息，更不会无故将数额较大的货款汇入被告江某的信用卡中，故原告吴某将款汇入被

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告江某帐户必另有其经济利益，可另行解决，但被告江某获得原告吴某的汇款不属于不当得利，故判决驳回原告吴某的诉讼请求。

观点二:当事人对自己提出的主张有责任提供证据。原告吴某提供了其将3万元存入被告江某的龙卡存款单和与C单位签订的订货合同，对其主张的被告江某不当得利的事实，已经尽到了举证的责任。而被告江某抗辩的“原告系A单位的财务人员，我们A、B两个单位有十多年的业务关系，A单位尚欠我们4万多元货款，原告汇款给我是还欠款的，是履行职务的行为，我已将3万元汇款交到厂财务”等理由，均没有提供相应的证据，故应认定原告吴某主张的不当得利成立，判决由被告江某返还原告吴某3万元。

[评析]:

本案是一个利用证明责任进行裁决的典型案例。谁负有本案的证明责任，谁承担不利的诉讼结果。

1、不当得利的要件事实和证明对象

我国民法通则第九十二条规定“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失，应当将取得的不当利益返还受损失的人”，根据该条规定，不当得利的构成要件为:(1)一方获得利益;(2)他方受有损失;(3)一方获得利益没有法律上的根据。在诉讼中，以上三个构成要件均为案件的证明对象，必须由当事人加以证明，才能成立不当得利。

一般情况下，对前两个要件事实(一方获得利益和他方受有损失)的举证较为容易，对于谁应承担证明责任也不会产生争议。但对于第三个要件事实即一方获得利益是否具有法律上的根据，对于谁应当负证明责任争议很大。法院在审理时，对该要件事实真伪不明的情况下，应当由谁承担证明责任，谁承担不利的诉讼后果，往往存在较大分歧。上述两种观点所引起的判决结果是完全相反的。

2、“一方(被告)获得利益没有法律上的根据”这一要件事实真伪不明产生的原因及证明责任法的适用

被告江某获得原告吴某汇款是否具有法律上的根据，依被告江某的主张是A单位支付欠B单位的货款(即获得利益有法律上的根据)，原告吴某则主张是不当得利(即获得利益没有法律上的根据)。根据“谁主张、谁举证”的原则，原、被告双方均负有对自己的主张提供相应证据的义务，即被告江某应对“获得汇款有法律上的根据”负举证责任，而原告吴某则对“被告获得汇款没有法律上的根据” 负举证责任。

本案中，被告江某并没有针对“A单位支付欠B单位的货款”的主张提供欠款事实的证据，同样，原告吴某在被告江某提出主张的情况下，也没有提出具有实质性意义的主

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张(如给付义务不存在或给付错误之事实或侵占等)，更未举证证明。在原、被告素不相识，也无私人业务关系的情况下，原告吴某诉称为履行与C单位的合同(合同中有供方单位名称、开户银行、帐号等汇款信息)，将货款误汇入被告江某在中国建设银行龙卡(卡号为436742*************)的帐户中，这是不能令人信服的，应属有意而为之。原告吴某给被告江某的汇款行为实际上已构成了民事上的给付，在此情况下，对于原告吴某来说，应当提出欠缺给付目的或提出给付目的不存在或给付目的不能达到的主张，并提供相应的证据加以证明，因为，给付是有意识

地增加他人财产的行为，必然有其目的和原因。因此，在双方对自己的主张均不能提供证明的情况下，“被告获得利益没有法律上的根据”这一要件事实真伪不明。要此情况下，法院既不能仅根据原告的主张，得出被告获得利益没有法律上的根据的事实是真的结论，从而判决原告胜诉;也不能对这一事实作出否定性的结论，直接认定被告获得利益有法律上的根据。只能依证明责任法进行裁判，即通过证明责任(结果责任)的分配决定胜负。

3、本案证明责任的分配

在大陆法系民事诉讼中，当事人必须对要件事实承担主张责任，并要该要件事实处于真伪不明时承担证明责任。按照学术理论，此处的要件事实也就是证明责任对象，法官在要件事实处于真伪不明时适用裁判规范为证明责任法规范。就理论而言，结果责任属于实体法范畴，证明责任分配已经预先设置于实体法之中，包括法律的直接规定和司法解释，不受诉讼过程的影响。

在我国，由于民法的系统化、法典化晚于诉讼法，在实体法中直接规定证明责任分配的条文极少。有关不当得利的问题，虽然在民法通则第九十二条及民法通则实施意见第131条进行了规定，但均没有对举证责任分配作出明确。即使在2002年4月实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中，也未能对不当得利案件的举证责任分配作出规定。因此，在审判实务中往往存在不同的认识。一般认为，不当得利举证责任应由被告负担，理由是，被告既然得到利益，就应当提供取得该利益在法律上的依据。

笔者认为，这种分配方法，看似有理，但仔细分析即可发现缺乏法理，并在个案中会导致裁判结果的不公，如同本案，在口头合同和信用卡结算日益普遍的今天，如果动辄以不当得利判决原告胜诉，岂不引起结算秩序的混乱，诚信的理念又如何树立。有鉴于此，笔者认为，不当得利案件的举证责任分配问题，应当以司法解释加以明确，或通过公布典型案例加以指导。在未明确前，应当以证明责任分配

的通说理论—法律要件分类说作为裁判规则，即由主张权利发生的原告负证明责任。由于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第

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五条关于合同纠纷案件的举证分配是以法律要件分类说为理论基础而设置的，故在法律援引上，不当得利案件的证明责任分配可参照适用该条规定。

总之，主张成立不当得利的原告应当对三个要件负举证责任，即原告不仅应当证明被告获得利益并使自己受到损失，还应当证明被告获得利益没有法律上的依据。本案中，原告吴某应当就给付义务不存在或给付错误之事实负举证责任，原告吴某未能证明应当承担举证不能的结果，即应判决驳回原告吴某的诉讼请求。

案例2、本案工资欠条所附加的条件是否有效

[案情介绍]

2004年2月至10月，农民工吴朋德在北京房山区某私营作坊主白丁齐处从事石板加工工作。2004年10月末，吴朋德因事要回四川老家，有部分工资款尚未结请。吴朋德临走时，白丁齐向其出具工资欠条一张，内容为:“白丁齐欠吴朋德工资款3000元。双方约定，如果吴朋德能在 2005年3月1日前回白丁齐处继续干活，则立即结清所欠工资;如果吴朋德不能在2005年3月1日前回白丁齐处继续干活，则该3000元工资不再支付。”2005年4月吴朋德才回到北京，也没有继续在白丁齐处继续工作。2005年8月，吴朋德诉至法院要求白丁齐给付所欠工资3000元，为此发生争议。

[处理意见]

本案所涉及的法律关系较为复杂，既有劳务关系，又有债务关系。双方对拖欠工资款3000元的事实并无异议，争议的焦点在于欠条所附支付工资款的条件是否有效的问题。在审理中，主要存在三种不同的意见:

其一、所附条件有效，无须再支付剩余工资款。白丁齐出具欠条一张，是对欠款事实的确认，双方对此并无争议。但是，该欠条附加了支付条件，即只有吴朋德按约定于2005年3月1日前回白丁齐处继续干活，才有权请求支付该3000元工资款。首先，吴朋德作为完全民事行为人，有权对其合法债权做出意思表示，并作出任何处分。其次，该行为是双方真实意思的表示，并无证据证明存在胁迫、欺诈等意思表示的瑕疵。最后，该行为并未侵害国家利益，不存在法定无效事由，当然有效。根据民事行为意思自治原则，作为具有完全行为行为能力的民事主体，有权根据自己的意愿对其债权债务作出处分，乃至免除债务。因此，2005年4月吴朋德才回到北京，也没有继续在白丁齐处继续工作，是对双方约定的违反，所附条件有效并成就，无权再请求支付剩余工资款。

其二、所附条件无效，应支付剩余工资款。此种意见的认为，吴朋德与白丁齐之间既然劳动合同关系成立，吴朋德也付出了实际劳动，白丁齐应当按照约定支付相应的报酬，无权

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以任何理由克扣工资。首先，所欠工资款的事实和欠条中所附加的免除债务的条件二者之间没有必然的联系。拖欠工资款和附加支付是基于两个不同的法律关系。支付工资款是履行劳动合同的内容，而附加支付条件应属债务关系。该私营作坊主白丁齐应当按照约定，在合理时间里支付工资款，不能以其所附加的不合理条件剥夺劳动者获得劳动报酬的合法权益。其次，欠条中所附加的继续劳动约定，应视为双方订立新的劳动合同意思表示。即使吴朋德未能按时回到白丁齐处工作，也只能是对订立新劳动合同约定的违反，所承担的也只能是缔约过失责任。实际上，吴朋德在白丁齐处所从事的石板加工工作属简单劳动，并非依赖吴朋德的特殊技能，且此类劳动力人员充足。吴朋德未能按时回来继续工作，没有给白丁齐造成任何损失，审理中白丁齐也未能举出造成损失的证据。最后，附加不合理条件免除支

付劳动报酬的义务，违反《劳动法》的强制性规定，应当无效。因为吴朋德在白丁齐处劳动，双方构成事实劳动合同关系，支付应付工资所附加的条件并非原合同的内容，是对劳动合同的变更。

其三、工资欠条附加支付条件显失公平，应属可变更、可撤销的民事行为。此意见首先肯定所附加条件有效成立，因是双方真实的意思表示，但是该附加条件严重损害劳动者吴朋德的合法权益，显失公平。

首先，吴朋德当场收下欠条，并未提出任何异议，其后又持欠条要款，可推断出其完全知悉并同意欠条的内容。其次，该工资欠条是由债务人白丁齐出具，所附条件也是白丁齐一方书写，欠条上虽然上写“双方约定”，但没有确切证据证明曾与吴朋德进行过协商。再次，从当时出具欠条的情景来看，吴朋德因急于回家，作为用人单位一方的白丁齐出具的是工资白条，而兑现的条件则是吴朋德3月1日前继续回到其处工作。白丁齐对本应支付的工资款附加了免除支付的条件，该条件严重损害劳动者吴朋德的合法权益，显失公平，可申请法院予以变更或撤销。

[审理结果]

双方所争议的问题事实清楚，对欠条本身及其内容争议不大，但案件涉及的法律关系较为复杂。吴朋德坚持索要工资款，并未向法院提出申请变更或撤消该所附加的免除支付条件。白丁齐以欠条上所附加的免除支付条件成立为由，拒绝支付所欠工资款。法院基于认定的事实，对双方进行调解，最后达成调解协议，即由白丁齐支付吴朋德工资款2500元，双方债权债务关系解除。

[评析]

本案中，主要存在上述三种处理意见，而争议的焦点则在于工资欠条所附免除条件是否有效的问题。正确法律适用的前提是查明案件事实，理清法律关系。从分析双方法律关系入

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手，笔者认为第三种更具有合理性，符合案件事实和法律规定，也有利于保护双方当事人的合法权益。

其一、欠条内容为双方真实意思表示。欠条为私营企业主白丁齐单方出具，虽没有证据表明所附加的免除支付条件经过双方协商，但至少欠条中所涉及内容是清楚吴朋德是知悉的，当场并未提出异议。其后，吴朋德持欠条索款，在诉讼中对欠条的内容也没有提出异议，这足以认定上述事实。问题在于，事后吴朋德对附加的免除支付条件反悔，要求支付全部所欠工资。双方作为有完全民事行为能力人，对涉己债权债务所作出的约定或处分，并无意思表示瑕疵，应真实有效。

其二、附加的免除支付条件有效并成就。民事法律行为可以附条件，附条件的民事法律行为在符合所附条件时生效。本案中，既然双方对所附加的条件作出了真实的意思表示，且该行为并不违反法律规定，应为有效。吴朋德未能按照条件约定于2005年3月1日前返回白丁齐处工作，则所附加的免除支付条件应生效并成就。但是吴朋德索要工资款的实体权利并未丧失，他依然有权请求支付;而白丁齐则可以所附加的免除条件成就为由提出抗辩。

其三、作为私营企业主的白丁齐利用了自身优势。2004年10月，吴朋德急于回老家被迫中断工作，临走时索要应得的工资款。白丁齐并未按时支付工资款，而是提出要求吴朋德须于2005年3月1前返回其处继续工作作为支付条件。既然吴朋德按约定付出了劳动，按时支付工资款是白丁齐应承担的法定义务，其无权再单独附加任何免除支付条件。在与私营作坊主白丁齐的法律关系中，农民工吴朋德明显处于劣势。在索要工资款无果的情况下，能得到一张确认债权的工资白条，对急于回家的吴朋德而言也只能是一种无奈的选择，即使知道该条件对其非常不利。

其四、双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则。公平、平等、等价有偿是民事活动的基本原则，强调了权利义务的对等性和一致性。本案中，所附加的免除支付工资款的条件，排除了劳动者吴朋德的主要权利，剥夺了其应得的合法利

益，对其非常不利。另一方面，在吴朋德付出约定劳动的情况下，私营作坊主白丁齐从其劳动中获得了利益，应按时足额支付相应的工资。另外，吴朋德虽然未能按时返回白丁齐处继续工作，但对私营作坊主白丁齐并未造成任何损失。因为吴朋德所从事的石板加工工作属于简单体力劳动，劳动力供应充足，该项劳动也并非依赖吴朋德的特殊技能。同时，时间跨度较长，私营作坊主白丁齐有充分的时间去招募新人，安排工作。审理中，白丁齐也未提出造成损失的任何证据。可见，对工资欠条附加免除支付条件的行为，明显违反公平、等价有偿原则，显失公平。

综上所述，该工资欠条所附免除支付条件，作为用人单位的一方当事人利用了优势，致

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使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则，属显失公平。根据《中华人民共和国民法通则》第五十九条之规定，显失公平的民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见(试行)第73条规定:“对于重大误解或者显失公平的民事行为，当事人请求变更的，人民法院应当予以变更;当事人请求撤销的，人民法院可以酌情予以变更或者撤销。”本案中，作为债权人的一方吴朋德并未提出变更或撤销申请，法院也不宜依职权主动予以变更或撤销。因此，在法院的主持下，双方达成调解协议是合法合理处理本案的最佳途径。

案例3、劳动争议仲裁时效

[案情]

1991年12月2日原告李某与被告某劳动服务公司签署了为期10年的劳动合同，期限自1991年12月1日起至2001年11月30日止，双方履行至1997年8月原告下岗待业，原告的退休养老金(合同规定由单位交纳17%，个人交纳3%)足额缴纳至1999年年底，2000年、2001年养老保险费用全部由原告自行缴纳，1997年8

月以后被告未向原告发放生活费、也未给予其它福利补贴待遇。2001年11月19日原告为办理退休手续，与被告补签劳动合同一份，合同履行期限1996年1月6日至2001年11月30日，并经劳动部门鉴证生效，原合同作废。2001年11月21日原告向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被告为其缴纳养老保险、补发生活费、解决住房、发放各种补助费用，仲裁委员会以原告的申诉超过仲裁时效为由驳回原告的各项请求，裁决被告给付原告2001年9月至2001年11月的基本生活费652.5元，驳回了原告的其它请求。原告不服，向法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决书，责令被告返还其交纳的养老保险金，补发1996年至2001年11月的生活费、住房补贴、取暖费、医疗保险金、住房公积金，赔偿其经济损失。某劳动服务公司辩称，一、原告要求返还2000年、2001年养老保险金的内容已经超过法定仲裁时效，不再享有胜诉权;二、原告提出原始合同自1996年1月应作废的主张，没有事实和法律依据。被告认为原合同在新合同未签订之前始终具有法律效力，被告有权不履行新合同条款，也谈不上侵害原告合法权益;三、原告要求补发生活费、住房补贴及取暖费等费用的主张没有法律依据，请求法院在查明事实的基础上驳回原告的诉讼请求。

[审判]

此案受理后，经公开开庭审理认为，原、被告1991年签订的劳动合同合法有效，1995年《中华人民共和国劳动法》实施以后，该合同依据的行政法规已作废，合同自行终止，至此原告的养老保险金由原、被告按合同规定份额足额交纳，之后原被告之间的劳动关系延续

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至1997年9月，原告下岗待工，其工资待遇停发，此时原告的合法权利即受到侵害，尤其2000年1月起由原告自己交纳全部养老保险费用时，原告也应知道其权益受到侵害，而原告在2001年11月21日方提出仲裁申请，其请求已经超过

法律规定的60日的仲裁时效。依照《中华人民共和国劳动法》的规定:“当事人向人民法院提起劳动争议诉讼必须经过劳动争议仲裁委员会的裁决。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 本案中原告在其权益受到侵害四年之后提出仲裁申请，确已超过仲裁时效，不再享有胜诉权，原告的诉讼请求应予驳回。依据《中华人民共和国劳动法》第82条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第3条之规定，判决驳回原告李某对被告某劳动服务公司的诉讼请求。原、被告双方接到本院判决书后，在法定期限内均未提出上诉。

[评析]

本案中涉及的双方争议焦点是:一、原告提起的劳动仲裁的仲裁时效从何时计算,二、仲裁时效在诉讼中是否等同于诉讼时效,

我国劳动法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，本案原告与被告之间的劳动关系自1991年起延续至1997年9月，1991年的劳动合同因为1995年《劳动法》的实施而终止，但双方的劳动关系仍然实际存在，原告待岗期间应按《劳动法》的规定享有最低生活费保障，而原告在待岗后即被停止工资待遇，其养老保险金也于2000年1月起自行缴纳，其合法权益受到侵害的时间应自1997年9月工资待遇停发后起算，而原告在2001年11月办理退休手续，补签合同时方才认为其权利受到侵害的主张不能成立。劳动关系的确立不仅依据双方书面合同的签定，只要存在事实上的劳动关系，其权益仍应受到法律保护。《劳动法》于1995年颁布实施，其内容及适用程度不应以当事人的个人认知能力而区别对待，因此原告以在2001年11月以前不知道其应享有的合法权益为由，认定仲裁时效应自2001年11月起算没有法律依据。

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

劳动法与社会保障法郭捷主编第三版考试资料整理

一、选择 1.劳动就业原则有哪些？ 就业主体必须符合法定的就业年龄； 就业主体必须具有劳动能力； 就业必须是出自就业主体的自愿； 就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动； 就业必须使就业主体能够获得一定的劳动报酬或经营收入； 社会必须有劳动需求。 2．我国最低工资制的适用范围 最低工资标准适用的主体范围： 以劳务派遣形式用工的，劳动合同期内的被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付工资。乡镇企业是否适用最低工资标准制度，则由省、自治区、直辖市人民政府决定。下列范围内的企业和劳动者不适用最低工资制的规定：①公务员和公益团体的工作人员；②租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人；③学徒、利用假期勤工俭学的学生等。 时间范围：下列几种情形不适用最低工资标准：①劳动者在工作时间内有迟到、早退、旷工等违纪行为。②企业下岗待工人员。③因患病或非因工负伤处于治疗期间的职工。④处于非带薪休假期间的人员，如事假等。 劳动种类范围：劳动者只有在法定或依法约定的工作时间内提供了正常劳动的，才有权享受最低工资保障。 3.劳动合同缔结方式：要约、承诺 4.集体合同通常有哪些方签订：用人单位、职工 5.劳动合同的必备条款：1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3）劳动合同期限；4）工作内容和工作地点；5）工作时间和休息休假；6）劳动报酬；7）社会保险；8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 6.因签订集体合同发生争议，当事人协商不成的应如何处理？ 根据《集体合同规定》，在集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请。 7.劳动者死之后遗嘱可享受哪些待遇？ 其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬保险补助金、供养亲属抚恤金和一次性伤亡补助：P352 8.劳动争议调解委员会有哪些方组成？ 职工代表和企业代表 9.社会保障的特征 普遍性、强制性、社会性、互助性、福利性 10.集体合同变更或解除的条件 变更： （1）双方协商代表协商一致，可以变更集体合同或专项集体合同。 （2）用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的。 （3）因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的。

2019新劳动法丧假国家规定

2019新劳动法丧假国家规定 我国法律明文规定劳动者依法享有带薪休丧假的权利。那么在怎样的情况下才能享受丧假呢?丧假时间又是多长呢?下面由 小编为您整理介绍2019年最新丧假国家规定，希望能对您有所帮助。 我国《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”法律明确赋予了劳动者带薪休丧假的权利。 目前国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》之法律规定： 一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。 二、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。 根据《关于职工的岳父母或公婆死亡后可给予请丧假问题的通知》规定，职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可酌情给予一至三天的丧假。 另外，国家规定丧假不计入年休假假期。员工可以享受带薪的丧假。 生老病死是大自然的规律，没人能控制。职工在遇到家人过世的时候，用人单位应该给予职工的丧假，并且保障职工在丧假期间相应的福利待遇。如果你所在的单位不按照国家规定给予你丧假的待遇的话，你可以到相关部门进行投诉。为您整理本篇*，希望对您有所帮助。 新劳动法丧假国家相关规定的详细内容： 《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

劳动法和社会保障法 课后习题经典

劳动法和社会保障法 第一章 1．劳动法含义P12： 含义：劳动法是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律规范的总和。 2．“劳动三权”含义P25： 含义：宪法中的劳动权包括个体劳动权和集体劳动权。其中，集体劳动权主要是劳动者团体所享有的权利，包括团结权、团体协商权以及争议权，这三项权利被称为“劳动三权” 3．简述劳动法中“劳动”的含义P11-12： （1）劳动是人们之间有意识有一定目的的肉体的或精神的操作。 （2）劳动法中的劳动具有人身从属性。即劳动者的“受雇性”。 （3）劳动法中的劳动具有契约性。劳动关系的建立是当事人双方在平等协商的基础上意思表示一致的结果。 （4）劳动法中的劳动具有职业性。劳动法中的劳动强调劳动的长期性、持续性和稳定性。（5）劳动法中的劳动具有有偿性。劳动法中的劳动实际上在劳动力所有权和使用权相分离的基础上，实现劳动者劳动力使用权与雇主劳动报酬所有权的换取。 4．简述“劳动关系”的特点P13 （1）劳动关系的主体特定，必须一方是用人单位，一方是劳动者 （2）劳动关系是人身性与财产性的兼容。 A劳动关系在形式上是劳动力的使用权与雇主的劳动报酬所有权的交换，在形式上是一种商品买卖，具有财产属性； B同时，劳动力的存在于劳动者的人身不可分离，劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性。 （3）从属性与平等性的兼容。 A平等性表现为劳动力使用权与劳动报酬的等价交换，以及劳动力商品的交换形式具有契约性，缔约双方地位平等； B从属性包含人格从属性与经济从属性。 （4）对抗性与非对抗性兼容。 A对抗性--利润最大化与收入最大化； B非对抗性--企业发展与劳动者谋生谋利。 （5）是劳动所有权与劳动力使用权相分离的。 A所有权是劳动者的； B使用权是雇主的。 6．劳动法产生的标志：1802年英国《学徒健康和道德法》开创了现代劳动法立法先河。 7.劳动权正式成为宪法基本权：1919年德国《魏玛宪法》

(完整版)劳动法与社会保障法司考真题

劳动法与社会保障法司考真题 2017 1、农民姚某于2016年3 月8 日进入红海公司工作，双方未签订书面劳动合同，红海公司也未给姚某缴纳基本养老保险，姚某向社保机构缴纳了基本养老保险费。同年12 月8 日，姚某以红海公司未为其缴纳社会保险为由申请辞职。经查，姚某的工资属于所在地最低工资标准额。关于此事，下列哪些说法是正确的? ABD A. 姚某自2016 年3 月8 日起即与红海公司建立劳动关系 B. 红海公司自2016年4月8日起，应向姚某每月支付两倍的工资 C. 姚某应参加新型农村社会养老保险，而不应参加基本养老保险 D. 姚某就红海公司未缴养老保险费而发生争议的，可要求社保行政部门或社保费征收机构处 理 2、关于集体劳动合同，根据《劳动合同法》，下列哪些说法是正确的? CD A.甲公司尚未建立工会时，经其2/3以上的职工推举的代表，可直接与公司订立集体合同 B?乙公司系建筑企业，其订立的行业性集体合同，报劳动行政部门备案后即行生效 C. 丙公司依法订立的集体合同，对全体劳动者，不论是否为工会会员，均适用 D. 因履行集体合同发生争议，丁公司工会与公司协商不成时，工会可依法申请仲裁、提起诉 讼 3、某市混凝土公司新建临时搅拌站，在试运行期间通过暗管将污水直接排放到周边，严重破坏当地环境。公司经理还指派员工潜入当地环境监测站内，用棉纱堵塞空气采集器，造成自动监测数据多次出现异常。有关部门对其处罚后，公司生产经营发生严重困难，拟裁员 20 人以上。当该公司裁员时，下列说法正确的是：BD A.无须向劳动者支付经济补偿金 B?应优先留用与本公司订立无固定期限劳动合同的职工 C. 不得裁减在该公司连续工作满15年的女职工 D. 不得裁减非因公负伤且在规定医疗期内的劳动者 2016 王某，女，1990 年出生，于2012 年 2 月1 日入职某公司，从事后勤工作，双方口头约定每月工资为人民币3000 元，试用期 1 个月。2012 年6 月30 日，王某因无法胜任经常性的夜间高处作业而提出离职，经公司同意，双方办理了工资结算手续，并于同日解除了劳动关系。同年8 月，王某以双方未签书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司再支付工资12000 元。请回答第1-3 题。 1、关于女工权益，根据《劳动法》，下列说法正确的是：B A ．公司应定期安排王某进行健康检查 B .公司不能安排王某在经期从事高处作业 C.若王某怀孕6个月以上，公司不得安排夜班劳动 D .若王某在哺乳婴儿期间，公司不得安排夜班劳动 2、关于该劳动合同的订立与解除，下列说法正确的是：D A ?王某与公司之间视作已订立无固定期限劳动合同 B ?该劳动合同期限自2012年3月1日起算 C.该公司应向王某支付半个月工资的经济补偿金 D ?如王某不能胜任且经培训仍不能胜任工作，公司提前30日以书面形式通知王某，可将 其辞退

新劳动法 法定假期、事假、病假、产假等规定

新劳动法法定假日、病假事假规定 一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法（2007年修订）》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。 二、带薪年休假 《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 四、探亲假 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期： （一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。 （二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。 （三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

劳动法及社会保障法(第2版)_在线作业_2

劳动法及社会保障法（第2版）_在线作业_2 交卷时间：2018-03-16 14:23:34 一、单选题 1. (5分)劳动关系的双方为（）。 ? A. 劳动者与劳动行政部门 ? B. 劳动者和用人单位 ? C. 工会与企业 ? D. 工会与劳动行政部门 纠错 得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析 答案B 解析 2. (5分)下述哪些关系适用《劳动合同法》？（）。 ? A. 某国家部委和与之签订聘用合同的公务员之间发生的关系 ? B. 某民办学校和与之未签订劳动合同的张某之间发生的劳动关系

? C. 某城市居民与其雇佣的保姆之间发生的劳动关系 ? D. 某大学和与之签订聘用合同的某教师之间发生的关系 纠错 得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析 答案B 解析 3. (5分)下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系有（）。 ? A. 劳动行政部门与某国有企业之间因职工培训而发生的关系? B. 作者与出版社之间的约稿合同关系 ? C. 某私营企业与职工之间的事实劳动关系 ? D. 社会保险机构与退休职工李某因退休费领取而发生的争议纠错 得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析 答案C 解析

4. (5分)《劳动法》第71条规定，社会保险水平应当与社会经济发展水平和（）相适应。? A. 科学技术发展水平 ? B. 社会承受能力 ? C. 人民生活水平 ? D. 精神文明程度 纠错 得分：5 知识点：劳动法及社会保障法(第2版) 展开解析 答案B 解析 5. (5分)根据《劳动法》规定，最低工资标准由下列机构制定（）。 ? A. 国务院 ? B. 全国人大常委会 ? C. 省、自治区、直辖市人民政府 ? D. 省、自治区、直辖市人大常委会 纠错

劳动法与社会保障法期末考试重点总结 (2)

劳动法与社会保障法考试重点总结 劳动法产生的社会背景 （一）圈地运动：雇主和雇员形成的前提 （二）身份解放：实质平等的需求 19世纪英国法律史家梅因在其《古代法》中，曾这样概括人类历史的发展趋势:“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个'从身份到契约'的运动”。 （三）工业革命：社会关系的转变 （四）工业劳动社会化的法律调整——劳动法的产生 劳动社会化是指孤立、狭小的劳动转变为由紧密的大规模分工和协作联系起来的共同劳动过程。 1、生产资料使用的社会化 2、劳动操作过程的社会化 3、劳动成果的社会化 （五）公私法融合与劳动法的产生 劳动法的调整对象 1、劳动关系 作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。（1）人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。 （2）从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。 劳动关系的特点之间具有相互对应密切的逻辑联系，形式上的财产性决定了形式上的平等性，而实质上的人身性决定了实质上的隶属性。 而劳动力的双重属性，使得劳动关系具有多层的结构内涵：劳动关系包括债权债务关系、物权关系和人身权关系。 2、与劳动关系密切相关的其他社会关系 根据劳动关系的相关人的性质不同，劳动法所调整的其他社会关系主要包括： （1）劳动行政关系。 （2）社会保险关系。 （3）劳动市场服务关系。 （4）劳动团体关系。 （5）劳动争议处理关系。 事实劳动关系是指无书面形式的劳动合同而形成的劳动关系。 劳动关系与雇佣关系的区别 1、主体方面的不同 （1）用工主体的要求不同：企业、个体经济组织以及与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；后者的用工主体是自然人、法人或其他组织。 （2）主体地位不同：前者具有人身隶属性；后者主体地位是平等的。 2、干预程度不同 劳动关系是一种社会法上的关系，由《劳动法》等调整；雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人的意思自治，由《民法通则》调整。 3、处理机制不同 发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉；而雇佣关系中发

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系

《劳动合同法》与《劳动法》之间的关 系 众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法误导大众。比如，有人说出台了一个新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1995年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？确切地说，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示：表1-1 劳动合同法与劳动法的关系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律 我们已有了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动基准法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等相关法律。为什么还要“出台一部新的《劳动合同法》”呢？这是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如上海有《上海

市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。XX年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统被废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。 虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧之说，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一部整体法律。 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系。另外，《就业促进法》已经通过全国人大常委会的两次审议了；《劳动争议处理法》也在近两年之内就会提交全国人大常委会进行审议；《社会保险法》已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。 最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法

劳动法与社会保障法重要知识点

劳动法与社会保障法重要知识点 名词解释： 劳动法——广义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。狭义：指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的，全国性的、综合性的法律。 劳动关系——劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）之间的社会劳动关系。 劳动法律关系——指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系 劳动法律关系主体——指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。 劳动法律关系内容——指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系客体——指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 劳动法律事实——指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。 劳动法律关系的产生——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。 劳动法律关系的变更——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。 劳动法律关系的消灭——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。 劳动权利能力——是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格和能力。 劳动行为能力——是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。 休息权：是指劳动者除了规定的工作时间以外可以自行支配的时间的权利。

劳动就业——是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。 劳动就业服务企业——是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体经济组织。 职业介绍机构——即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。 平等就业——是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。 国家促进就业——是指国家采取各种措施创造就业条件和扩大就业机会。 劳动者竞争就业——是指劳动者通过用人单位考试或考核竞争取胜而获得就业岗位。 境内职业介绍机构——是指依法设立的从事境内就业服务工作的职业介绍机构。 境外职业介绍机构——是指依法设立的从事境外就业服务工作的职业介绍机构。 劳动合同——亦称劳动契约，指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。 集体合同——亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。 劳动合同的订立——是指劳动者和用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。 正式工劳动合同——是正式职工劳动合同的简称，是指用人单位在编制定员内与劳动者订立的劳动合同。 录用合同——是录用单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确相互权利义务关系的协议。 聘用合同——是聘用单位和被聘用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 劳动合同的解除——是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关

劳动法与社会保障法的界定完整篇.doc

劳动法与社会保障法的界定- ; 劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的部门，在我国则存在着相互包含的关系。表面看来，这似乎只是一个立法技术问题，其实这里有着深刻的历史与现实的原因。本文试图从体制上对这一立法现象进行透视。 ; 一、我国关于两类立法相互关系的各种观点及其评析 ; 概括我国目前关于劳动法与社会保障法相互关系的各种看法，大致可以归为三种观点：一是认为劳动法包括保障的内容；二是认为劳动法与社会保障法相互交叉；三是认为劳动法从属于社会保障法。 ; 在我国，社会保障法是伴随着市场经济发展而提出的一个范畴。在一个相当长的时期内，我国并无严格意义上的社会保障法。劳动法在我国则可以说是渊源流长。我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，正是这种扩大涵盖了保障内容，这种扩大可以概括为内在式的和外在式的。所谓内在式的扩大，也可以称之为劳动关系广义说，是扩大了对劳动关系的认识，将一些保障内容加入劳动关系的范围，并形成第一种观点。这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。所谓外在式的扩大，可以说是劳动法调整对象广义说，是将劳动关

系以外的一些社会保障关系纳入劳动法的调整对象，并形成了第二种观点。这种观点在我国20世纪90年代的劳动法中较为流行。当前，随着社会保障法这一概念被我国逐步接受，又出现了扩大：社会保障法的调整对象的倾向，我们可称之为社会保障法调整对象的广义说，并形成上述第三种观点。笔者认为这三种观点均存在一定的局限性。 ; 第一种观点：劳动关系包含了保障福利内容 ; 劳动关系有时也称之为劳资关系劳雇关系劳使关系等等。台湾的一些学者认为，劳动关系是以劳动为中心所展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考：劳资关系含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内：劳雇关系以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构：劳使关系则已将的所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。（注：黄越钦：《劳动法论》，（台湾）国立政治大学劳工研究所发行，1993年修订版，第9页。）我国大陆的学者一般只使用劳动关系的概念。劳动关系的概念的模糊性给我国劳动法学者以填塞的空间。20世纪80年代，我国一种较为流行的看法是对劳动关系作扩大的理解，构成劳动关系广义说。正是这种不恰当的扩大，使保障福利内容完全纳入劳动关系，也使社会保障法的范畴完全没有存在的必要。

2016劳动法与社会保障法电大机考资料(完整版)

劳动法与社会保障法 一、单选题 1. 下列关于劳动合同的说法中，错误的是（）。 C. 劳动合同是实践性合同 2. 下列关于劳动关系的说法中，错误的是（）。 D. 承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整 3. 下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是（）。 B. 我国公民在境外设立的独资企业 4. 下列社会救助对象不属于根据社会成员的群体进行分类 的是（）。 D. 因突发事件生活一时拮据 5. 下列社会保险项目中的保险费只由用人单位缴纳的是（）。 B. 工伤保险费 6. 下列选项中不属于按照社会保障的内容进行分类的是（）。 D. 社会保障管理关系 7. 下列关于非全日制用工中，劳动关系双方约定试用期的说法中，正确的是（）。 D. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期 8. 《集体合同规定》第38条规定：“集体合同或专项集体合同期限为（），期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。 B. 1至3年 9. 属于特殊情况下的工资有（）。 C. 婚、丧假工资 10. 我国法律禁止的健康歧视，除了残疾歧视，还包括（）。 B. 传染病病原携带歧视 11. 我国法律规定，职工代表大会至少（）。 A. 每半年召开一次 12. 我国《就业促进法》规定的就业方针是（）。 D. 劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的方针 13. 我国现阶段在工资制度改革的过程中试行的年薪制，其适用范围是（）。 C. 企业的经营者 14. 我国《劳动争议调解仲裁法》规定，企业劳动争议调解委员会主任由（）。 D. 工会成员或者双方推举的人员担任 15. 我国《劳动法》规定，女职工因生育而享受的产假不少于（）。 B. 98天 16. 我国《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（），自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 C. 1年 17. 我国《劳动法》规定，对怀孕（）以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 C. 7个月53. 我国职业安全卫生制度的基本方针是（）。 B. 安全第一，预防为主 54. 我国《劳动法》规定，用人单位安排劳动者每月的加班时间不得超过( )。 C. 36小时 55. 根据我国有关法律规定，下列各项支出不属于劳动者工资范围的有（）。 D. 职工福利费用 56. 根据相关法律规定，我国对残疾人就业实行（）的方针。 C. 集中就业与分散就业相结合 57. 根据我国《劳动法》的规定，用人单位不得安排女职工从事国家规定的（）体力劳动强度的劳动。 C. 第四级 58. 根据相关法律规定，下列不属于全体人民共同的法定节假日的是（）。 D. 解放军建军节 59. 根据我国《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过（）。 A. 1小时 60. 根据国务院《关于职工探亲的规定》，已婚职工探望父母，间隔一定年限，给予探亲假一次，具体的间隔年限是（）。 A. 4年 61. 根据我国法律规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在（）人或者以上，并且具有共同请求的，可视为集体争议。 C. 10人以上 62. 根据我国《社会保险法》的规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（）的，按月领取基本养老金。 B. 15年 63. 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是（）。 A. 职工每日工作8小时，每周工作40小时 64. 根据我国相关法律规定，我国企业缴纳养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（）。 C. 20% 65. 根据劳动法的规定，我国工资的支付形式是（）。 A. 法定货币 66. 特殊就业群体人员不包括( )。 C. 儿童 67. 劳动合同中当事人双方约定的具体的劳动标准和劳动条件（）。 B. 不能低于集体合同的规定 68. 恒大公司安排工人刘路春节期间（正月初一到初二）上班。根据劳动法，该公司应支付其不低于其日或小时工资标准的( )。 D. 300%的工资报酬 69. 劳动法基本原则的法律渊源是（）。 A. 宪法

劳动法和社会保障法教学大纲

《劳动法和社会保障法》教学大纲 学时：36学分：2 制定者：孙永军审核者：余林媛 一、课程性质 本课程是法学和劳动与社会保障专业的专业选修课。 二、教学目的与要求 通过本课程的学习，要求学生掌握劳动者和用人单位的基本劳动权利和义务、我国劳动就业的基本制度、劳动合同的订立，种类，变更，内容、集体合同的内容签订、工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工的特殊保护、社会福利和保险、劳动争议的处理等制度。 三、课程内容改革 本课程不仅在内容上有了很大变化，在教学手段上也进行了很大的改革，过去我们主要是采用传统的教学方法，现在我们则利用多媒体等方法，而且安排学生去法律实务部门进行实习，力图极大提高学生的实际操作能力。 四、理论教学内容和学时安排 第一章劳动法概述（2学时） 第一节劳动法的概念 第二节劳动法的调整对象 第三节劳动法的内容 第四节劳动法的渊源 第五节劳动法在法律体系中的地位

第六节劳动法在社会主义建设中的地位 第二章劳动法简史（2学时） 第一节劳动法产生的历史背景 第二节19世纪的劳动法 第三节20世纪的劳动法 第四节国际劳动立法概述 第三章我国劳动法的产生和发展（2学时） 第一节建国以前劳动立法概况 第二节新中国劳动立法 第四章劳动者与用人单位的基本权利和义务（2学时） 第一节规定劳动者基本权利和义务的意义 第二节劳动者的基本权利和义务 第三节用人单位的基本权利和义务 第五章劳动法律关系（2学时） 第二节劳动法律关系的概念 第二节劳动法律关系的要素 第三节劳动法律关系的成立、变更和消亡 第六章工会法与工会在调整劳动关系中的地位和职权（2学时）第一节工会法和劳动法的关系 第二节工会在调整劳动关系中的地位 第三节工会参与民主管理和用人单位平等协商的权利 第四节工会在调整劳动关系中的职权

劳动与社会保障法试题与答案

《劳动与社会保障法学》第02章在线测试 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、第一个早期“劳工法规”颁布时间为(A)?A、1349年B、1804年C、1839年D、1848年 2、第一个早期“劳工法规”由谁颁布(C)?A、英国伊丽莎白女王B、英国亨利八世C、英皇爱德华三世D、英皇爱德华一世 3、劳动法产生的前提为(D)?A、工人阶级长期斗争的结果B、发展生产力的要求C、维持自由竞争条件的需要D、劳动力与生产资料分属不同主体 4、19世纪末率先实行社会保险制度的国家为(A)？A、德国B、英国C、法国D、美国 5、第一次提出实行劳动合同制的原苏联劳动立法为(A)？A、1922年苏俄劳动法B、1970年劳动立法纲要C、1971年苏俄劳动法D、1977年苏联宪法 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、劳动法产生的原因(ABC)?A、工人阶级长期斗争的结果B、发展生产力的要求C、维持自由竞争条件的需要D、劳动力与生产资料分属不同主体 2、自由竞争劳动立法的特点为(ABCD)？A、工厂法的发展B、工会法的演变C、劳动争议法的出现D、社会保险立法的开端 3、垄断阶段劳动立法的特点(ABCD)？A、劳动法以遍及绝大多数国家B、劳动立法体系逐步趋向完善C、主要资本主义劳动立法出现趋向民主和趋向反动两种趋势D、劳动立法发生几次前进和后退的大波动 4、体现原苏联劳动立法的规范行文件为？(ABCD)A、1922年苏俄劳动法B、1970年劳动立法纲要C、1971年苏俄劳动法D、1977年苏联宪法 5、动欧国家劳动立法的特点？(ABD)A、在宪法中对劳动权利作了明确规定B、宣布劳动为公民的光荣义务C、劳动法典不是劳动立法的基本形式D、逐步制定了适合本国国情的劳动法 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分） 1、劳动法以保护劳动者为主旨正确 2、英国《学徒健康与道德法》为劳动法产生的标志正确 3、社会主义国家第一个劳动法令是中国制定的错误 4、美国《塔夫脱——哈特莱法》加大了对工会权利的限制正确 5、资本主义劳动法是以市场经济为依托的劳动法。正确 《劳动与社会保障法学》第03章在线测试 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、全国劳动大会通过《八小时工作制案》的时间为(C)？A、1918年B、1921年C、1922年D、1926年 2、中央苏区1931年通过了(A)？A、《中华苏维埃共和国劳动法》B、《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》C、《关于私营企业劳资争议调处程序暂行办法》D、《关于中国工人运动当前任务的决定》 3、我国《工会法》制定于(B)？A、1949年B、1953年C、1958年D、1963年 4、关于澳门劳工立法不正确的选项为(A)？A、澳门劳工立法起步较早B、澳门劳工立法起步较晚C、1984年颁布首部《劳工法》D、1985年颁布《雇佣劳工制度》 5、下列不属于香港的劳工法渊源的为(D)？A、香港立法机构的立法B、国际劳工公约C、习惯法D、内地劳动法 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、北洋政府和国民党政府的劳动立法表现在(ABCD)？A、北洋政府的劳动立法B、广州国民党政府的劳动立法C、武汉国民党政府的劳动立法D、南京国民党政府的劳动立法 2、革命根据地的劳动立法表现为(ABCD)？A、土地革命时期B、抗日战争时期C、解放战

劳动法与劳动合同法的区别

劳动法与劳动合同法的区别 一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别: 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外,还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的、个体经济组织、民办非单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。 《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,重在对劳动者合法权益的保护,被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法,是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。 二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 (一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》,后者全称是《中华人民共和国劳动法》,在立法层次上,同为法律,在和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动法。 (二)、两者的立法背景不同 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律,由全国人大常委会于1994年7月5日通过,于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动

劳动法与社会保障法课程期末考试试卷

劳动法与社会保障法课程期末考试试卷 考试班级：劳保2013级；课程性质：选修；课时32 ； 学分2；考试形式：开卷考试时间：100分钟；总分：100分 一、单项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共计20分） 1、下列哪种情况下用人单位可以招用未满16周岁的未成年人，并须报县级以上的劳动行政部门批准？ Ａ餐馆招聘服务员Ｂ机械厂招电焊工 Ｃ电器原件厂招技术人员Ｄ.某俱乐部招用体操运动员 2、劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同＿＿。 Ａ解除Ｂ自行解除Ｃ撤销Ｄ终止 3、提出劳动仲裁要求的一方应当自＿＿之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 Ａ终止劳动关系Ｂ劳动争议发生Ｃ调解不成Ｄ仲裁委员会决定受理 4、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬的，除了责令支付劳动者工资报酬、经济补偿外，还可责令支付＿＿。 Ａ赔偿金Ｂ违约金Ｃ滞纳金Ｄ罚金 5、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法＿＿。 Ａ解除合同Ｂ终止合同Ｃ变更合同Ｄ续订合同 6、劳动争议调整委员会主任由＿＿担任。 Ａ职工代表Ｂ工会代表Ｃ用人单位代表Ｄ三方面选举产生的代表 7、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起＿＿内向人民法院提起诉讼。 Ａ一年Ｂ六个月Ｃ一个月Ｄ十五天 ８、工会与企业签订的以劳动条件、工作条件、生活条件为主要内容的合同是＿＿。 Ａ集体合同Ｂ经济合同Ｃ民事合同Ｄ劳动合同 ９、支付＿＿以及由此产生的社会关系不属于劳动法调整。 Ａ临时工的劳动报酬Ｂ加工承揽的劳动报酬Ｃ轮换工的劳动报酬Ｄ雇佣工人的收入 １０、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为＿＿天。 Ａ56天Ｂ90天Ｃ105天Ｄ120天 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题3分，共30分） １、用人单位非法招用童工的，由劳动行政部门处以＿＿＿＿。 Ａ警告Ｂ罚款Ｃ责令改正Ｄ停产整顿Ｅ拘留 ２、劳动者在＿＿＿＿＿情形下，依法享受社会保险待遇。 Ａ生育Ｂ负伤Ｃ升学Ｄ失业Ｅ退休Ｆ工伤 ３、劳动合同终止的条件是＿＿＿＿。 Ａ当事人约定的终止条件出现Ｂ经当事人协商达成一致Ｃ劳动合同期限届满Ｄ劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行