企业劳资关系风险

近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。

一、我国私营企业劳资关系存在的问题

(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。

(二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱

动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。

(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。

(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的

工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策

针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。

(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识

要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在自然经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚

少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。

(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任

1转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、

降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任。2加快调节劳资关系的法律法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营企业劳资关系发展的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场经济发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。

3加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府

干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。

(三)培育劳资双方集体谈判组织

1按照科学发展观的思路，培育民间力量来解决经济和社会发展的问题。针对我国目前社会分化水平低，各利益集团的代表性组织发育不良的状况，应采取行政手段促进私营企业劳资关系谈判主体组织的发展。

2切实发挥私营企业中工会的作用。强大、独立、真正代表雇工利益的工会，可改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有私营企业内工会维权作用弱化等问题，可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。在我国，私营企业的雇工，绝大多数出身于农民，群体意识淡薄，没有组织起来的愿望，集体维权、合法维权的观念弱。针对这种状况，各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会。如，对加入工会的雇工定期检查身体、接受社会服务提供一定的折扣、雇主对工人的解雇、雇工工资的

变更等问题报经行业工会备案待审多种方式，使雇工和工会形成利益共同体。私营企业工会的组建率、加入工会的雇工比例是决定工会能否在劳资关系协调中发挥代表作用的关键因素，目前政府培育私营企业工会组织只是近期的目标。这一目标实现后，政府工作的重点，应放在培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力、工会干部培训等方面，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面以劳动者代表的身份发挥维护工会会员利益的作用。

3加快雇主组织的培育。雇主组织的培育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。劳资关系的核心是双方的权力、利益关系平等，但只有劳资双方力量基本均衡，才能形成和谐的劳资关系。工会组织的增强，雇主所面对的已不是个别的工人，而是组织起来的作为整体或作为阶级的工人，集体劳动关系改变了雇主对工人的绝对优势；同业间激烈的争取熟练工人、技术工人的竞争；国际劳动条件与贸易条件挂钩的机制等因素，必然在外部形成一股强大的力量使雇主需要某种组织作为自己的利益代表。在现行条件下，政府也可通过对目前已存在的行业协会的组织资源进行整合，通过组织原则的创新培育雇主组织的发展。

4促进政府、资方和劳方三方对话格局的形成，建立和谐的社会主义劳资关系。当前只有政府、雇主和劳工三方对话格局的形成，才能建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系，才会使我国的劳资关系运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为。社会主义和谐社会是以人为主体的社会和谐发展状态，和谐社会不是没有矛盾、冲突的社会，

而是矛盾冲突良性化的社会。和谐社会作为特定社会的公共目标，需要依托公共领域的力量来实现，在我国当下公共领域力量发育不成熟的情况下，政府要发挥主体作用，逐步构建和完善劳资之间利益分配、表达、协商和平衡机制，从而使劳资关系逐渐改善。

胡森羊

2013.11.5

论劳动合同法对劳资关系的影响

论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期

企业战略管理的案例分析

战略治理案例分析－巨人集团的衰落 案例展示： 巨人集团，是个民营企业，它的总裁史玉柱是安徽怀远县人。曾经是一个红遍全国的知名企业，历经不到2年就成为销售额近4亿远，利税近5000万元，职员达2000多人的大企业，同样历经不到4年就如同泡沫式的破裂了，有人讲“巨人”是个神话，而那个神话终因史玉柱不是神而最终破灭。 人集团曾经是我国民营企业的佼佼者，一度在市场上叱咤风云，该企业以闪电般的速度崛起后，又以流星般的速度迅速在市场上沉落了。如此一家资产好几亿，年产值号称数十亿的企业破产，究其缘故，治理当局的决策失误是专门重要的一个方面。 该企业在1993年往常，其经营状况是特不乐观的，然而在1993年国家有关进口电脑的禁令一解除，国外众多超重量级选手蜂拥进入我国市场，一些头脑理智的企业纷纷压缩规模调整结构，可巨人集团的治理当局急于寻求新的产业支柱，轻易迈出了经营房地产和保健饮品的多角化经营的脚步。而当时巨人集团的资金不足，又没有得到银行等金融机构的资金支持，没有实力同时在两个全新的产业展开大规模投入。 到了1994年，巨人集团治理当局差不多意识到集团内

部存在的种种隐患，创业激情差不多消逝了；出现了大锅饭现象；治理水平低下；产品和产业单一；开发市场能力停滞。但治理当局依旧回避了企业内部产权改造及经营机制重塑的关键问题，想通过再一次掀起的进展和扩张热潮，将企业重新带回到过去辉煌的时期，在保健饮品方面大规模投入，如此的投入带来了短暂的效益，可专门快企业的问题暴露无疑：企业整体协调乏力；人员治理失控；产品供应链和销售链脱节等。针对此问题，企业治理当局进行了整顿，然而未能从全然上扭转局面，最终全线崩溃。 巨人集团总裁史玉柱在检讨失败时曾坦言：巨人的董事会是空的，决策是一个人讲了算。决策权过度集中在少数高层决策人手中，尤其是一人手中，负面效果同样突出。特不是那个决策人兼具有所有权和经营权，而其他人专门难干预其决策，危险更大。巨人集团失败的缘故专门大程度上是因为企业内部操纵的失控，尤其是操纵环境中企业经营治理当局的经营治理理念和经营方式的失误造成的。 总结巨人集团失败的经验教训，其打算过程失控也是要紧缘故，要紧表现在：打算动因不明确；打算非理性，试图超越规范；过程失控，如打算制定较为粗放，打算执行过程中缺乏必要的反馈与检讨，打算柔性不足，在市场状况即企业经营状况发

从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究

从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究——以苍南县 为例

摘要 随着我国经济体制改革的深入与社会主义市场经济的建立 和完善，改革开放三十多年以来，非公有制经济已经成为我国经济的重要组成部分，其中民营经济在经济发展过程中所扮演的角色也愈加重要。中国特色的社会主义市场经济体制需要民营经济的快速发展，同样，对于民营企业而言也需要在这个良好的时机下有好的发展前景。对于民营企业而言，劳资关系是其需要着重解决的问题，完善民营企业和谐劳资关系成为了民营企业能否健康发展的关键所在。工会作为劳资关系处理的独特产物，对于民营企业而言，其并未发挥相应的效力。从工会视角来构建中国民营企业和谐劳资关系成为了解决民营企业劳资冲突的重要途径，因此，本文正式基于此而展开研究。 本文总共六个章节，按照从研究思路而言，本文还是基于传统的“提出问题——分析问题—解决问题”这条路径出发，当然在每个层面上还进行了相应的细化。首先，对本研究的选题背景、选题意义、研究方法和目的、以及研究内容做介绍，这也是问题提出的重要基础。然后在此基础上构建本文研究的基础理论，通过国内外的文献研究，对工会理论、劳资关系理论进行理论汇总，以此来构建本文研究的基础理论体系。接下来则是分析的现实落脚点，通过对中国民营企业劳资关系的现状分析。对中国民营企

业劳资关系的特点、存在的问题及其根源进行具体的分析。通过这些分析来寻找构建中国民营企业和谐劳资关系的现实突破口。进而引入苍南县民营企业和谐劳资关系的构建作为范例进行研究，通过苍南县民营企业劳资关系的现状，并结合现有的理论，基于工会视角下出发来寻求其构建和谐劳资关系的主要困境，进而为苍南县民营企业和谐劳资关系的构建提供突破口。并据此提出民营企业和谐劳资关系的对策建议。最后，结论和展望。对本文进行总结，并对本文的研究进行展望。 关键词：民营企业；劳资关系；工会

企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系 摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。 关键词：企业、劳资关系、和谐 一、劳动关系含义 劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 二、引起企业不和谐劳资关系的原因 1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。 2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。 3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。 4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

我国劳资关系的现状-成因及其对策

我国劳资关系的现状\成因及其对策 摘要:本文对我国劳资关系的现状及成因进行分析,并提出了相应的解决对策。 关键词:劳资关系;现状;成因;对策 1 劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的。当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系。 2 我国劳资关系的现状及成因 改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等,因素很多,但主要的原因有两个方面:一是本身产生劳资矛盾。如一些为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。二是体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。 领导的素质不高,法律观念淡薄,“人治”职代“法治”以言代法,以权压法,缺乏民主意识。一些领导只讲任内的政绩,使存在短期利益行为。一些由于经营管理失误或受市场影响,导致经营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成拖欠职工工资,加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一。缺乏劳动关系的自我协调机制。集体合同的作用不强,调解委员会机构不完备,工会组织的作用未有效发挥。的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;的调解委员会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道路。工会干部有的惧怕行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些中相当普遍。用工制度的差别,导致部分职工利益受到侵害。国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不为其缴纳社会保险,也很少能加入该的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿

企业劳资关系满意度影响因素及对策分析

企业劳资关系满意度影响因素及对策分析 以湖北省8家民营企业员工的有效问卷为基础，采用有序Logistic回归模型，探讨了企业劳资关系满意度的影响因素。实证结果表明，企业员工规模、工作年限、员工期望和政府监督这四个变量具有严格的统计意义，是企业劳资关系满意度的主要影响因素。据此，提出了实行企业伦理管理、完善组织内工会组建、加强政府监督职能的对策建议。 标签：企业劳资关系；满意度；影响因素 改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的步子逐渐加大，使得我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化。劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况。由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定，这引起了国内外学者们的广泛关注。 1文献综述 企业劳资关系研究主要是围绕劳动者与劳动力雇佣者相互之间的权利与义务博弈所进行的系列性研究。古典管理思想把雇员假设为经济人，经济人积极工作的唯一动力就是金钱的驱动。雇员在企业中的身份被定义为如同机器的工具。在管理者的眼中，雇员就是一种成本。当利润曲线发生变化时，管理者的第一反应便是减少雇员成本。梅奥通过霍桑实验论证了与古典管理思想不同的观点，那就是：“雇员是社会人，而不是经济人”。他认为：“作为社会人的员工，不仅有物质追求，还有社会和心理等方面的需求。在决定小组的产出标准上，金钱比起小组情绪和工作保障来说是相对次要的因素。”至此，学术界展开了关于以提高雇员满意度促进企业绩效的研究。大量研究表明，雇员满意度的提升，有利于形成企业凝聚力，并转化为竞争优势。本研究从劳资关系满意度的影响因素入手，通过对武汉、襄阳两地企业的实地调研，试提出符合湖北省民营企业劳资关系发展的合理化路径，以促进其可持续性发展。 关于劳资关系影响因素的分析，国外学者从不同研究层面做了很多尝试。在个人权利与义务研究中，学者Bowie的工作是：可以自由进出的，可以实现自治和独立的，能力可以得到发展的，有足够的薪水保障身体健康的，可为雇员的伦理发展提供保障的，雇员有权决定如何获得幸福的工作De George认为：“自由企业体制允许资本、资源和劳动力在市场的决定下流动。但是劳动力与资本和资源有很大的不同，劳动力并非仅仅是可供买卖的商品，劳动力指的是人类的劳动力，而人类是有权利的，他们成为雇员时并没有放弃这种权利。”这种权利具体体现为：雇员的民权和对雇工的平等对待，获得公正的工资及雇员隐私的保护等方面。Hartman细分雇用关系中的考量因素应包括：法定诉讼、公平、人性化裁员、健康及安全五个方面。Arnold和Hartman认为，无论文化与经济发展的水平如何，应该出台一套最低限度的道德标准以保障所有国家的雇员。这一标准应该包括：限制强迫劳动，设置最低年龄，同工同酬，限定劳动时间等。与此同时，

中国民营企业劳资关系研究现状与策略

中国民营企业劳资关系文献综述 构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有 十分重要的现实意义. 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考. 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经

济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件 下的劳资关系. (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配臵是劳动与资本的配臵,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策 摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。 关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会 近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。 一、我国私营企业劳资关系存在的问题 (一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。 (二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。 (三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。 (四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈

企业战略管理经典案例

海尔作为中国的世界名牌，是我们的骄傲，它能够在短短二十几年的时间里，从一个濒临倒闭的冰箱厂发展成为世界第四大白色家电制造商，这是中国企业的奇迹，海尔的发展模式值得其他的企业研究和学习，从海尔的发展战略中也许我们会有很多的收获！ 张瑞敏，中国的杰克.韦尔奇，在接手青岛冰箱厂以后，以他的智慧使它得到了腾飞，也让中国多拥有了一个世界500强企业，张瑞敏的理念就是：追求卓越，实施名牌战略。 海尔在发展过程中经历了四个发展阶段：名牌战略阶段（1984-1991）,多样化战略阶段（1992-1998），国际化战略阶段（1999-2005），全球品牌战略阶段（2006年至今），在每个阶段海尔都以其自己的方式进行建设，在竞争激烈的家电行业赢得一席之地！ 一下是对这几个阶段的分析：

一，名牌战略 特征：只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。 张瑞敏在一次对全员工的大会上说过“要做就做最好的”，他决心以世界一流名牌为目标而努力。而世界一流企业的共同点是都将体现本国文化的一流品牌。家电行业的优秀品牌=高质量的产品+优质的售后服务，从这里可以看出，海尔的名牌战略不是以价格为竞争武器进入市场的，而是通过获得消费者的信任，以高质量，高附加值提高其产品的市场占有率。 分析 分析是指宏观环境的分析，P是政治，E是经济，S是社会，T是技术。在分析一个企业集团所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况。

政治法律环境： 在海尔1984年的时候，青岛冰箱厂是众多冰箱企业的一员，当时中国的政治生活稳定，国家的政治生活衣发展经济为目标，国家对企业的发展特别是国有企业的发展提供必要的政策财政支持，在税收政策上也给与帮助。同时也因为市场经济制度的不够完善，使市场有一定的混乱，家电行业也未处于垄断之中。 经济环境： 当时的国民经济处于快速发展的时期，人民生活水平不断的提高，可支配收入也有了很大程度的增加，城镇居民也有强烈的消费愿望，渴望改善自己的生活水平，同时社会经济也面临着通货膨胀的压力。 社会环境：

浅议私营企业劳资关系

目录 摘要 (2) 关键词 (2) Abstract (2) Keywords (2) 一、私营企业劳资关系的现状 (3) （一）对于劳动合同的签订问题 (3) （二）在工资水平和支付问题上 (4) （三）在劳动时间和劳动强度方面 (4) （四）在劳动安全方面 (4) （五）在社会保障方面 (4) 二、私营企业劳资关系存在问题的原因 (5) （一）政府自身角色定位失准 (5) （二）相关政策法规的不健全，政府部门监管不利 (5) （三）企业内部管理机制不健全 (5) （四）企业中劳动者自身维权意识、法律意识不强 (5) 三、改善私营企业劳资关系的对策 (6) （一）强调政府在处理劳资关系中的责任 (6) 1．政府在法律上的措施 (6) 2．政府要加强制度建设 (6) （二）企业要树立正确的劳资关系态度，加强企业社会责任 (6) （三）劳动者素质需要进一步提高 (6) 参考文献 (7)

浅议私营企业劳资关系 摘要：站在改革开放三十年的历史高台上，回望中国经济的发展，我们可以清晰的发现私营企业的发展已经进入一个关键时期。本文在说明目前我国私营企业中劳资关系所存在问题的基本点上，重点剖析了相关问题的原因，同时也提出了一些可行的解决方法。 关键词：私营企业；劳资关系；劳动；和谐； Abstract：Standing history of three decades of reform and opening up the high platform, look back to China's economic development, we can clearly find that the private sector has entered a crucial stage. This paper presents an innovative private sector labor relations problems in the basic point, analyzes a related cause of the problem, but also put forward some feasible solutions. Keywords: private; labor-management relations; labor; harmony;

企业战略管理经典案例

企业战略管理经典案例 上个世纪80年代初，壳牌公司的全球经营战略策划专家阿里·德赫斯组织了一项关于企业寿命的研究。研究的结果令人震惊！ 该研究发现，《财富》排名500强的企业从产生到衰亡，平均寿命只有40-50年，只及人的寿命的一半。别忘了它们是世界500强啊！我们许多企业都把目标定位在进入500强，可见，进入500强也不是有永恒的保险。其实，就世界范围而言，新成立的企业中有40%存活不到10年就夭折了。 此外，也有调查显示：1912年的世界100强企业，经过80多年，被收购、破产或被收归国有，也就是不再独立存在的共有49家；仍然独立生存着，但是不再是100强企业的，有31家；余下的，到1995年仍为世界百强的，只有20家。 凭什么生存？恐怕是适应竞争环境变化的能力。 这不能不令我们记起达尔文的名言： “能够生存下来的并不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些能对变化作出快速反应的”。 所以，我们说，新世纪中国企业面临的第二个挑战是：变化成为常态。 这表现在：

◆顾客需求和竞争方式在不断变。变化无所不在。市场中对衣、食、住、行的需求和供给年年在变。 ◆变化的步伐在加速。产品和服务的寿命周期大大缩短。英特尔的芯片更新速度越来越快。 ◆意想不到的变化增多。二年前谁会预料到呼机市场会迅速萧条？ 总之，这意味着商战中的选手的应变能力提高了。商战的赢家必须是一个高明的快棋手。 【自检】 变化蕴涵的战略课题如下，请据实判断自己公司的情况并列出改进计划。

顾客至上 （某商场服装柜台前，女顾客与女售货员） 顾客：小姐，请你把那件毛衫给我看一看。 售货员：请等一会儿。 顾客迟疑一下，走到另一个柜台。 售货员一脸茫然。 看来，现在的顾客真是越来越没有耐心、越来越挑剔了。 其实，这是当今市场经济的一个普遍特征。买方市场的出现给顾客带来了最大限度的利益。对于企业来说，就是要不折不扣地把顾客当上帝。 所以，新世纪中国企业面临的第三个挑战就是：顾客至上。 商场上的选手与顾客的关系更清楚了。过去，通用电器公司有些人认为，你有眼力买我的产品是你的荣幸。现在，它也变成了所谓靠服务生存的企业了。 现在是顾客决定： ■想买什么。你说什么好没有用，得他说、他认可--顾客越来越难以被说服，更不用说哄骗。

浅析我国劳资冲突现状及解决途径

浅析我国劳资冲突现状及解决途径 摘要：劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。改革开放后，我国经济迅速发展，同时也伴随着劳资矛盾的凸显。劳资冲突发生的原因以及如何妥善处理劳资双方的矛盾，构建和谐的劳资关系，是我国经济和社会发展中必须解决的问题。 关键词：劳资冲突；劳方；资方；合理解决 改革开放以来，我国的经济取得了巨大的成绩，市场化的劳资关系已取代计划经济下的劳动用工关系，成为我国基础性的经济关系。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。劳资矛盾发生的原因以及如何解决劳资矛盾是本文所想探索的问题。 一、我国劳资冲突现状 （一）劳资冲突的含义 劳资冲突是一种典型的社会冲突。劳资关系专家常凯认为，劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式———集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。目前我国的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现，例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。 （二）劳资冲突的表现 2010年5月初，广东省佛山市南海区的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。以此事件为开始，仅5月25日到7月12日，广东省就发生了36起因员工要求加薪而引发的停工事件。并且此次停工潮不仅在珠三角发生，还扩展到全国，江苏昆山美资KOK书元机械近千名工人集体停工，北京星宇科技有限公司1000余名员工停工，西安日资兄弟工业公司两家工厂约900名工人发起停工……这只是其中的一个典型案例。而劳资冲突具体有哪些表现呢？

工会在劳资关系矛盾中的协调作用

工会在劳资关系矛盾中的协调作用 摘要 在经济改革速度越来越快的年代，作为劳动经济关系重要组成部分的劳资矛盾也日益显现。劳资关系呈现多元化和复杂化态势，在各类经济性质企业中侵害职工合法权益的现象时有发生。2010年5月17日佛山南海本田汽车零部件制造公司数百名员工因对工资和福利不满而停工并提出重整工会的倡议，这一系列事件将劳资关系矛盾凸显的趋势非常清楚地表现了出来。工会作为企业员工利益的代表者和维护者，必须认真研究当下的劳资矛盾冲突，发挥在劳资关系矛盾中独特的协调作用，有效地维护员工合法权益。 关键字：工会；劳资关系矛盾；协调

引言 劳资关系矛盾，是指受雇者与雇主之间的冲突与合作。劳资关系矛盾，是市场经济最本质的矛盾，是中国经济社会转型的“必经之痛”。劳资矛盾始终是构建和谐劳动关系的重要因素，也是影响职工合法权益的突出障碍。因此，认识新形势下劳资矛盾的形态和特征，化解劳资矛盾，特别是发挥工会在劳资关系矛盾中独特的协调作用，成了维护职工合法权益的重要内容。本文就此进行探讨。 一、新形势下劳资关系矛盾的形态和特征 随着市场经济的建立和完善，劳资关系成为非常普遍的一种社会关系。但与此同时，由此引发的劳资关系矛盾越来越多。特别是在2008年新的《劳动法》的颁布下，劳资纠纷呈增长态势。2008年和2009年的中国统计年鉴中统计数据显示，2008年劳动争议案件受理中劳动者申诉案件数为650077件，比2007年（325590件）同比增长99.76%。2009年劳动争议案件与2008年基本持平，为627530件。 分析近几年劳资矛盾现象和数据，主要呈现出以下特征： (一)劳资关系矛盾呈普遍性 在经济转型期和金融危机的影响下，国内劳资关系矛盾在加剧，劳动争议案件持续增长，具有普遍性。 (二)劳资关系矛盾呈多样化 在因劳动报酬和解除劳动合同的劳资矛盾不断上升的趋势外（2008年受理争议原因为劳动报酬和解除劳动合同的劳动案件同比分别上升106.57%和106.77%），各种类型的劳动争议案件也不断出现，如拖欠工资，拒付加班费，内部承包，工伤待遇，缴纳社会保险金，失业待遇等等。除此之外，劳资关系矛盾的主体也呈现出多样化趋势，涉及农民工，企业管理人员，技术人员等。 (三)群体性劳动争议案件增加 据2009年中国统计年鉴数据显示，2008年受理集体劳动争议案件劳动者当时人数为502713人，同比上升84.97%。同时，受理集体劳动争议案件数为21880件，同比上升71.15%。如富士康事件和本田罢工事件，涉及的劳动者人数众多、社会敏感度大，同时又是弱势群体，一旦处理不及时或者不利理想，就会使得矛盾激化，影响社会稳定。 二、劳资关系矛盾趋向激烈的原因分析 (一)劳资关系的不平等性 有人认为市场化后的劳资关系，契约自由，来去自由，市场自己可以对劳资关系进行调节。但

私营企业劳资关系刍议

私营企业劳资关系刍议 [摘要] 我国私营企业已进进了一个关键的发展时期，在私营企业内部能否构建一个***稳 定的劳资关系，直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在题目的基础上，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因，论述了在我国私营企业建立***稳定的劳资关系的可能性，并提出了相应对策。[关键词] 私营企业；劳资关系；调节目前，我国私营企业已进进了一个关键的发展时期。在私营企 业内部能否构建一个***稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系题目较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体由于追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定***”还是“趋 于恶化”?其内部有没有建立***劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对 应措施?这是目前应该认真思考的题目。一、目前私营企业劳资关系的主要表现 从我们现在把握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，很多处于隐形、半隐外形态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相 应的待遇，甚至正当权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边沿群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的尽对数目呈上升趋势。主要表现在： 1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、剥削工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12 年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，很多企业还自定很 多规矩恶意剥削员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已 公然的事件竟有300起左右，很多农民工辛辛劳苦一年后，只能失看地空手而回。2003 年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职 工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低 于全省2002年职工月均匀860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工均匀工资，而且存在着严重的剥削工人工资的现象。职工的实际收进比名义工资更少。剥削工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生分歧格等。在调查的员工中被变相剥削过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。 2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违反的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法 【摘要】当前社会中，如何引入人才，留住人才，用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在着一些问题，如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。 【关键词】劳资关系人事管理问题 引言 随着社会的快速发展，商业竞争形势也是越来越激烈。在激烈的竞争环境之下，企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质，也就是企业人力资源的整体水平和质量。一个企业是由一个个人组成的，所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。企业的人力资源，对企业内部的劳动人员负责，也为企业的国民经济负责，一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才，促进企业的健康发展。 1.劳资关系在我国当代的现状 我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量，不应该受到劳资冲突的困扰。然而事实上，我国当代的基层劳资关系异常混乱。劳动者常常遇到整年的工资不能兑现，在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系

付出报酬时，劳动者常常被恐吓、被驱赶，甚至人身安全受到威胁。劳资关系的重要依据就是劳动合同，在很多地方合同只是一纸空谈，甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同，单方面拒绝公平的劳资关系的建立。目前，类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷，不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。 中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的，尤其是国家经营的事业单位，劳资关系可谓是固若金汤，这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外，我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作，因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素，所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定，这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。 2.国内的大型私有企业分为以下几种： 一是新兴的科技产业。这种企业的特点是劳资关系亚健康、不稳定且在加班费计算上比较混乱。因为科技发展日新月异，年轻人才能在这种行业长期高度紧张地工作，所以当年轻人不再年轻，就意味着他们将要失业了。加班通常被作为这类企业的企业文化，并以此把加班费模棱两可地糊弄过去。事实上，这已经属于略有病态的劳资关系了，势必对企业的凝聚力和持续发展造成极为不利的影响。国内大多数新兴科技企业都或多或少具有上述特点，严格地运作稳定和谐透明的劳

关于民营企业劳资关系问题的探讨管理科学范文.doc

关于民营企业劳资关系问题的探讨,管理科学- 摘要:企业的良性运行关系着国民经济的发展，企业的和谐发展是构建社会主义和谐社会的基础。随着我国经济体制向市场经济转轨，在非公有制企业中，劳资冲突愈演愈烈。对于劳资关系，学者已经从法律、经济学、管理学等角度分别进行了研究，而从企业社会工作角度对之进行研究目前还是相对较少的。因此，文章尝试通过分析劳资关系失衡的现状，并从社会工作角度，运用个案、小组、社区的专业工作方法对劳资双方分别进行介入，发挥社会工的作用，为构建和谐劳资关系提供可操作性的建议。 关键词:企业社会工作;和谐劳资关系;民营企业 劳动关系是最核心的社会关系，因而构建和谐劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。目前在我国所呈现的劳资关系，尤其在民营企业中，多半是不和谐的。具体表现为:不正规劳动关系的签订;无法定休息休假日;雇主无故克扣、拖欠员工工资，等等。这些存在于企业中的现象长期影响着员工的工作与生活，使他们的身心承担巨大压力甚至遭到伤害，同时也致使劳资关系紧张，劳资冲突不断发生。“据统计，2003年全国各级劳动争议仲裁委员会立案手里的劳动争议案件达22．6万件，涉及劳动者80万人，其中80℅来自民营企业。据劳动和社会保障部的资料，2006年劳动争议案件立案总数为31．7万件 由此看出，构建和谐劳资关系，关键是正确处理好雇主与雇员之间的关系。

解决劳资冲突，构建和谐劳资关系的途径有很多，比如，从法律、经济、政治等视角分别对劳资关系进行介入。但是以上几种视角所提供的解决措施都偏于宏观，在彻底解决实际问题时有些困难。在企业社会工作逐渐发展的今天，其主要发挥的作用是协调企业员工与雇主的关系，其发挥作用的内部领域主要为企业员工的心理协调，外部领域为协调与政府、社区之间的关系。因此，利用社会工作这一方法对解决企业劳资问题进行介入所发挥的独特优势是可以整合一切可利用的资源，对发生劳资问题的双方分别进行微观介入，进而更有效地解决问题。本文试用社会工作的专业技巧与方法，对管理者与员工分别进行心理介入，发挥社会工组织者、协调者、指导者的作用，为雇主与员工搭建沟通的平台。 一、民营企业劳资关系失衡的现状 在民营企业中，劳资关系失衡主要表现为雇主与员工的心理失衡、劳动关系失衡、劳动条件不完善等方面。 1．雇主忽视员工的精神需求 目前，随着市场经济竞争的加剧，民营企业为了争创利润，只考虑企业在市场中的竞争力与占有率，而对员工的精神需要不管不问;对新来到企业的员工没有专业的心理疏导，而是让其与老员工一样承受高压的劳动任务。管理者采取资本家式的管理方式，高压强制雇员劳动。有些民营企业规定，在工作期间员工之间不能互相交谈，一经发现，便扣掉当月的工资。 2．员工无休息休假的权利

人力资源在企业的swot分析及应对策略

企业人力资源在企业的swot分析 概要 人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。 人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。 一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析 ●优势分析 1、国有企业劳资关系比较和谐。包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重

要。 } 2、民营企业人力资源管理相对规范化。经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。 ●劣势分析 1、缺乏专业的人力资源管理手段。大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。 2、不重视员工的培训。我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。 ●机会分析 1、中国传统文化的影响。儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。中国传统文化与现代化的管理思想结合,为形成中国特色的人力资源管理模式奠定了强大的基础。

企业战略管理经典案例

第一篇企业战略管理经典案例 ●战略管理总论 ●企业战略分析 ●企业战略规划 ●企业战略选择 ●企业战略实施 目录 第一章战略管理总论 第一节企业战略涵义 第二节企业战略特征 第三节企业战略管理过程 实用案例1 索尼：为何你的品牌套路开始失效 实用案例2 麦当劳：有效实施管理控制 实用案例3 古井酒厂：实施PPSP战略 实用案例4 春兰公司：大胆决策，周密部署 实用案例5 福特汽车：经营战略控制过程 实用案例6 海尔：优势企业经营战略 第二章企业战略分析 第一节企业内部条件分析 第二节企业外部环境分析 实用案例1 柯达：与机遇失之交臂 实用案例2 摩托罗拉：从集权到分权的演绎 实用案例3 福特汽车：系统的外部环境分析 实用案例4 梅赛德斯：面向市场，赢得竞争 实用案例5 长虹：捍卫民族彩电的价格战 第三章企业战略规划

第一节企业总体战略 第二节单一经营发展战略 第三节多样化发展战略 第四节一体化发展战略 实用案例1 福特汽车：一个世纪的辉煌 实用案例2 福特汽车：“优秀中心”的全球战略实用案例3 联想集团：独具特色的海外发展战略实用案例4 青岛啤酒：在困境中崛起 实用案例5 长虹：跻身“世界500强”的梦想 第四章企业战略选择 第一节战略制定框架 第二节影响战略选择的因素 实用案例1 福特汽车：经营战略选择 实用案例2 日本松下：战略转移，走为上计实用案例3 苹果公司：走出经营困境 实用案例4“康师傅”：迎合需求，占领市场实用案例5 通用：组织结构创新与战略选择 第五章企业战略实施 第一节战略计划体系 第二节企业战略与组织结构 第三节企业战略与企业文化 实用案例1 福特汽车：历史使命与战略目标 实用案例2 通用：推行分权制度 实用案例3 德州仪器：改善组织机构 实用案例4 惠普与王安：截然不同的命运 实用案例5 耐克公司：与阿迪达斯的竞争策略实用案例6 肯德基：与麦当劳的竞争战略 实用案例7 百事可乐：与可口可乐的竞争战略