企业劳资关系案例

企业劳资关系案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。

为此，要求:

1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。

某物流公司在庭审过程中辩称：

1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。

2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。

3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。

[仲裁结果]

双方达成一致：

1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;

3、李某放弃其他申诉请求。

[案件评析]

1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。

2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：

1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，

如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。 2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。

3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明

为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。

4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。

5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日，视为送达。企业及时履行了以上程序，则可以避免因

不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。

企业战略管理的案例分析

战略治理案例分析－巨人集团的衰落 案例展示： 巨人集团，是个民营企业，它的总裁史玉柱是安徽怀远县人。曾经是一个红遍全国的知名企业，历经不到2年就成为销售额近4亿远，利税近5000万元，职员达2000多人的大企业，同样历经不到4年就如同泡沫式的破裂了，有人讲“巨人”是个神话，而那个神话终因史玉柱不是神而最终破灭。 人集团曾经是我国民营企业的佼佼者，一度在市场上叱咤风云，该企业以闪电般的速度崛起后，又以流星般的速度迅速在市场上沉落了。如此一家资产好几亿，年产值号称数十亿的企业破产，究其缘故，治理当局的决策失误是专门重要的一个方面。 该企业在1993年往常，其经营状况是特不乐观的，然而在1993年国家有关进口电脑的禁令一解除，国外众多超重量级选手蜂拥进入我国市场，一些头脑理智的企业纷纷压缩规模调整结构，可巨人集团的治理当局急于寻求新的产业支柱，轻易迈出了经营房地产和保健饮品的多角化经营的脚步。而当时巨人集团的资金不足，又没有得到银行等金融机构的资金支持，没有实力同时在两个全新的产业展开大规模投入。 到了1994年，巨人集团治理当局差不多意识到集团内

部存在的种种隐患，创业激情差不多消逝了；出现了大锅饭现象；治理水平低下；产品和产业单一；开发市场能力停滞。但治理当局依旧回避了企业内部产权改造及经营机制重塑的关键问题，想通过再一次掀起的进展和扩张热潮，将企业重新带回到过去辉煌的时期，在保健饮品方面大规模投入，如此的投入带来了短暂的效益，可专门快企业的问题暴露无疑：企业整体协调乏力；人员治理失控；产品供应链和销售链脱节等。针对此问题，企业治理当局进行了整顿，然而未能从全然上扭转局面，最终全线崩溃。 巨人集团总裁史玉柱在检讨失败时曾坦言：巨人的董事会是空的，决策是一个人讲了算。决策权过度集中在少数高层决策人手中，尤其是一人手中，负面效果同样突出。特不是那个决策人兼具有所有权和经营权，而其他人专门难干预其决策，危险更大。巨人集团失败的缘故专门大程度上是因为企业内部操纵的失控，尤其是操纵环境中企业经营治理当局的经营治理理念和经营方式的失误造成的。 总结巨人集团失败的经验教训，其打算过程失控也是要紧缘故，要紧表现在：打算动因不明确；打算非理性，试图超越规范；过程失控，如打算制定较为粗放，打算执行过程中缺乏必要的反馈与检讨，打算柔性不足，在市场状况即企业经营状况发

劳资关系案例分析及解答

我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。

针对以上问题，我认为： 1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活； 2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办； 3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控； 4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励； 5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。如打锚杆，一个工人使用某种设备在45度f值小于等于2的岩土斜坡上打锚，一天工作8小时为基本工时，社会上在符合质量标准要求的情况下，正常一天打5个，消耗电量100KW，耗水泥20Kg，这些数据就可以用来描述“普遍劳动产出”，在符合时才给与基本工资，规定：浪费材料（日耗电量、水泥量比正常多使用20%以上，钻头折断率大于10%）、未完成规定工作量（符合质量要求的锚护位小于5个），从基本工资中扣除一部分；如果一天多打一个，工资加

从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究

从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究——以苍南县 为例

摘要 随着我国经济体制改革的深入与社会主义市场经济的建立 和完善，改革开放三十多年以来，非公有制经济已经成为我国经济的重要组成部分，其中民营经济在经济发展过程中所扮演的角色也愈加重要。中国特色的社会主义市场经济体制需要民营经济的快速发展，同样，对于民营企业而言也需要在这个良好的时机下有好的发展前景。对于民营企业而言，劳资关系是其需要着重解决的问题，完善民营企业和谐劳资关系成为了民营企业能否健康发展的关键所在。工会作为劳资关系处理的独特产物，对于民营企业而言，其并未发挥相应的效力。从工会视角来构建中国民营企业和谐劳资关系成为了解决民营企业劳资冲突的重要途径，因此，本文正式基于此而展开研究。 本文总共六个章节，按照从研究思路而言，本文还是基于传统的“提出问题——分析问题—解决问题”这条路径出发，当然在每个层面上还进行了相应的细化。首先，对本研究的选题背景、选题意义、研究方法和目的、以及研究内容做介绍，这也是问题提出的重要基础。然后在此基础上构建本文研究的基础理论，通过国内外的文献研究，对工会理论、劳资关系理论进行理论汇总，以此来构建本文研究的基础理论体系。接下来则是分析的现实落脚点，通过对中国民营企业劳资关系的现状分析。对中国民营企

业劳资关系的特点、存在的问题及其根源进行具体的分析。通过这些分析来寻找构建中国民营企业和谐劳资关系的现实突破口。进而引入苍南县民营企业和谐劳资关系的构建作为范例进行研究，通过苍南县民营企业劳资关系的现状，并结合现有的理论，基于工会视角下出发来寻求其构建和谐劳资关系的主要困境，进而为苍南县民营企业和谐劳资关系的构建提供突破口。并据此提出民营企业和谐劳资关系的对策建议。最后，结论和展望。对本文进行总结，并对本文的研究进行展望。 关键词：民营企业；劳资关系；工会

企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系 摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。 关键词：企业、劳资关系、和谐 一、劳动关系含义 劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 二、引起企业不和谐劳资关系的原因 1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。 2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。 3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。 4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

我国劳资关系的现状-成因及其对策

我国劳资关系的现状\成因及其对策 摘要:本文对我国劳资关系的现状及成因进行分析,并提出了相应的解决对策。 关键词:劳资关系;现状;成因;对策 1 劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的。当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系。 2 我国劳资关系的现状及成因 改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等,因素很多,但主要的原因有两个方面:一是本身产生劳资矛盾。如一些为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。二是体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。 领导的素质不高,法律观念淡薄,“人治”职代“法治”以言代法,以权压法,缺乏民主意识。一些领导只讲任内的政绩,使存在短期利益行为。一些由于经营管理失误或受市场影响,导致经营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成拖欠职工工资,加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一。缺乏劳动关系的自我协调机制。集体合同的作用不强,调解委员会机构不完备,工会组织的作用未有效发挥。的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;的调解委员会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道路。工会干部有的惧怕行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些中相当普遍。用工制度的差别,导致部分职工利益受到侵害。国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不为其缴纳社会保险,也很少能加入该的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿

中国民营企业劳资关系研究现状与策略

中国民营企业劳资关系文献综述 构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有 十分重要的现实意义. 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考. 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经

济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件 下的劳资关系. (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配臵是劳动与资本的配臵,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策 摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。 关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会 近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。 一、我国私营企业劳资关系存在的问题 (一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。 (二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。 (三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。 (四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈

企业战略管理经典案例

海尔作为中国的世界名牌，是我们的骄傲，它能够在短短二十几年的时间里，从一个濒临倒闭的冰箱厂发展成为世界第四大白色家电制造商，这是中国企业的奇迹，海尔的发展模式值得其他的企业研究和学习，从海尔的发展战略中也许我们会有很多的收获！ 张瑞敏，中国的杰克.韦尔奇，在接手青岛冰箱厂以后，以他的智慧使它得到了腾飞，也让中国多拥有了一个世界500强企业，张瑞敏的理念就是：追求卓越，实施名牌战略。 海尔在发展过程中经历了四个发展阶段：名牌战略阶段（1984-1991）,多样化战略阶段（1992-1998），国际化战略阶段（1999-2005），全球品牌战略阶段（2006年至今），在每个阶段海尔都以其自己的方式进行建设，在竞争激烈的家电行业赢得一席之地！ 一下是对这几个阶段的分析：

一，名牌战略 特征：只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。 张瑞敏在一次对全员工的大会上说过“要做就做最好的”，他决心以世界一流名牌为目标而努力。而世界一流企业的共同点是都将体现本国文化的一流品牌。家电行业的优秀品牌=高质量的产品+优质的售后服务，从这里可以看出，海尔的名牌战略不是以价格为竞争武器进入市场的，而是通过获得消费者的信任，以高质量，高附加值提高其产品的市场占有率。 分析 分析是指宏观环境的分析，P是政治，E是经济，S是社会，T是技术。在分析一个企业集团所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况。

政治法律环境： 在海尔1984年的时候，青岛冰箱厂是众多冰箱企业的一员，当时中国的政治生活稳定，国家的政治生活衣发展经济为目标，国家对企业的发展特别是国有企业的发展提供必要的政策财政支持，在税收政策上也给与帮助。同时也因为市场经济制度的不够完善，使市场有一定的混乱，家电行业也未处于垄断之中。 经济环境： 当时的国民经济处于快速发展的时期，人民生活水平不断的提高，可支配收入也有了很大程度的增加，城镇居民也有强烈的消费愿望，渴望改善自己的生活水平，同时社会经济也面临着通货膨胀的压力。 社会环境：

论劳动合同法对劳资关系的影响

论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期

劳资关系论文

论国有企业中的劳资关系及处理机制 随着国家经济从计划经济体制向市场经济体制转型，劳动力资源的配臵也逐步实现市场化。在整个市场化改革过程中，伴随着终身员工概念和“大锅饭”分配体制的消失，也出现了劳资利益冲突加剧、收入分配不公和解决机制缺失等现象，国家也不断地对劳资关系进行了制度上的规范和完善。改革开放30年来，我们的劳动者逐步克服了“不患贫，患不均”观念的影响，劳资关系总体上处于不断进步的螺旋式上升状态。中国人民大学劳动关系研究所发布的“2008-2009年度企业劳动关系报告”指出：新的《劳动合同法》实施一年来，中国企业劳动关系总体上处于低水平稳定状态。相比于全国范围、全行业的劳资关系来看，国有企业虽经历了世纪之交大范围的下岗、早退和后续的再就业，但总体上劳资关系还是相对缓和的，这与国有企业的国家性质、劳资关系的治理及制度安排具有很大的关联性。 一、国有企业劳资关系的现状 经过多年的改革，国有企业普遍摒弃了终身制员工概念，而代之以全员劳动合同的形式，也基本形成了按劳分配、保障相对完善、职工主人翁地位和共享发展成果这样的劳资关系体制，劳资关系的稳定性、和谐性和员工对国有企业的归属感相对于外资、民资等其他非公经济体制都比较好，基本上属于整个社会群体中劳资关系满意度最高的一个群体。但由于受到历史遗留问题因素影响和认识上偏差的影响，也还存在着一定的不稳定因素。如世纪之交的大范围下岗、内退和再就业，造成了这部分人群在国有企业中处于相对弱势的单位，他们技术含量最差、收入最低、话语权最轻，也是处于企业最底层和最可有可无的一批人，他们一直以来依靠自己的辛勤付出勉强维持生计，一旦遇到裁撤将产生极大不稳定因素。另外，大部分国企职工认为国有企业稳定，收入平稳增长，而忽视了伴随宏观环境的变化影响，错误地将“员工集体协商工资体制”理解为“工资增长机制”，单纯的认为国有企业不会下岗和收入不会像其他体制企业一样有起伏，这些都是产生劳资问题的重要方面。

浅议私营企业劳资关系

目录 摘要 (2) 关键词 (2) Abstract (2) Keywords (2) 一、私营企业劳资关系的现状 (3) （一）对于劳动合同的签订问题 (3) （二）在工资水平和支付问题上 (4) （三）在劳动时间和劳动强度方面 (4) （四）在劳动安全方面 (4) （五）在社会保障方面 (4) 二、私营企业劳资关系存在问题的原因 (5) （一）政府自身角色定位失准 (5) （二）相关政策法规的不健全，政府部门监管不利 (5) （三）企业内部管理机制不健全 (5) （四）企业中劳动者自身维权意识、法律意识不强 (5) 三、改善私营企业劳资关系的对策 (6) （一）强调政府在处理劳资关系中的责任 (6) 1．政府在法律上的措施 (6) 2．政府要加强制度建设 (6) （二）企业要树立正确的劳资关系态度，加强企业社会责任 (6) （三）劳动者素质需要进一步提高 (6) 参考文献 (7)

浅议私营企业劳资关系 摘要：站在改革开放三十年的历史高台上，回望中国经济的发展，我们可以清晰的发现私营企业的发展已经进入一个关键时期。本文在说明目前我国私营企业中劳资关系所存在问题的基本点上，重点剖析了相关问题的原因，同时也提出了一些可行的解决方法。 关键词：私营企业；劳资关系；劳动；和谐； Abstract：Standing history of three decades of reform and opening up the high platform, look back to China's economic development, we can clearly find that the private sector has entered a crucial stage. This paper presents an innovative private sector labor relations problems in the basic point, analyzes a related cause of the problem, but also put forward some feasible solutions. Keywords: private; labor-management relations; labor; harmony;

企业战略管理经典案例

企业战略管理经典案例 上个世纪80年代初，壳牌公司的全球经营战略策划专家阿里·德赫斯组织了一项关于企业寿命的研究。研究的结果令人震惊！ 该研究发现，《财富》排名500强的企业从产生到衰亡，平均寿命只有40-50年，只及人的寿命的一半。别忘了它们是世界500强啊！我们许多企业都把目标定位在进入500强，可见，进入500强也不是有永恒的保险。其实，就世界范围而言，新成立的企业中有40%存活不到10年就夭折了。 此外，也有调查显示：1912年的世界100强企业，经过80多年，被收购、破产或被收归国有，也就是不再独立存在的共有49家；仍然独立生存着，但是不再是100强企业的，有31家；余下的，到1995年仍为世界百强的，只有20家。 凭什么生存？恐怕是适应竞争环境变化的能力。 这不能不令我们记起达尔文的名言： “能够生存下来的并不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些能对变化作出快速反应的”。 所以，我们说，新世纪中国企业面临的第二个挑战是：变化成为常态。 这表现在：

◆顾客需求和竞争方式在不断变。变化无所不在。市场中对衣、食、住、行的需求和供给年年在变。 ◆变化的步伐在加速。产品和服务的寿命周期大大缩短。英特尔的芯片更新速度越来越快。 ◆意想不到的变化增多。二年前谁会预料到呼机市场会迅速萧条？ 总之，这意味着商战中的选手的应变能力提高了。商战的赢家必须是一个高明的快棋手。 【自检】 变化蕴涵的战略课题如下，请据实判断自己公司的情况并列出改进计划。

顾客至上 （某商场服装柜台前，女顾客与女售货员） 顾客：小姐，请你把那件毛衫给我看一看。 售货员：请等一会儿。 顾客迟疑一下，走到另一个柜台。 售货员一脸茫然。 看来，现在的顾客真是越来越没有耐心、越来越挑剔了。 其实，这是当今市场经济的一个普遍特征。买方市场的出现给顾客带来了最大限度的利益。对于企业来说，就是要不折不扣地把顾客当上帝。 所以，新世纪中国企业面临的第三个挑战就是：顾客至上。 商场上的选手与顾客的关系更清楚了。过去，通用电器公司有些人认为，你有眼力买我的产品是你的荣幸。现在，它也变成了所谓靠服务生存的企业了。 现在是顾客决定： ■想买什么。你说什么好没有用，得他说、他认可--顾客越来越难以被说服，更不用说哄骗。

浅析我国劳资冲突现状及解决途径

浅析我国劳资冲突现状及解决途径 摘要：劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。改革开放后，我国经济迅速发展，同时也伴随着劳资矛盾的凸显。劳资冲突发生的原因以及如何妥善处理劳资双方的矛盾，构建和谐的劳资关系，是我国经济和社会发展中必须解决的问题。 关键词：劳资冲突；劳方；资方；合理解决 改革开放以来，我国的经济取得了巨大的成绩，市场化的劳资关系已取代计划经济下的劳动用工关系，成为我国基础性的经济关系。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。劳资矛盾发生的原因以及如何解决劳资矛盾是本文所想探索的问题。 一、我国劳资冲突现状 （一）劳资冲突的含义 劳资冲突是一种典型的社会冲突。劳资关系专家常凯认为，劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式———集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。目前我国的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现，例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。 （二）劳资冲突的表现 2010年5月初，广东省佛山市南海区的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。以此事件为开始，仅5月25日到7月12日，广东省就发生了36起因员工要求加薪而引发的停工事件。并且此次停工潮不仅在珠三角发生，还扩展到全国，江苏昆山美资KOK书元机械近千名工人集体停工，北京星宇科技有限公司1000余名员工停工，西安日资兄弟工业公司两家工厂约900名工人发起停工……这只是其中的一个典型案例。而劳资冲突具体有哪些表现呢？

私营企业劳资关系刍议

私营企业劳资关系刍议 [摘要] 我国私营企业已进进了一个关键的发展时期，在私营企业内部能否构建一个***稳 定的劳资关系，直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在题目的基础上，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因，论述了在我国私营企业建立***稳定的劳资关系的可能性，并提出了相应对策。[关键词] 私营企业；劳资关系；调节目前，我国私营企业已进进了一个关键的发展时期。在私营企 业内部能否构建一个***稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系题目较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体由于追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定***”还是“趋 于恶化”?其内部有没有建立***劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对 应措施?这是目前应该认真思考的题目。一、目前私营企业劳资关系的主要表现 从我们现在把握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，很多处于隐形、半隐外形态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相 应的待遇，甚至正当权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边沿群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的尽对数目呈上升趋势。主要表现在： 1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、剥削工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12 年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，很多企业还自定很 多规矩恶意剥削员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已 公然的事件竟有300起左右，很多农民工辛辛劳苦一年后，只能失看地空手而回。2003 年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职 工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低 于全省2002年职工月均匀860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工均匀工资，而且存在着严重的剥削工人工资的现象。职工的实际收进比名义工资更少。剥削工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生分歧格等。在调查的员工中被变相剥削过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。 2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违反的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法 【摘要】当前社会中，如何引入人才，留住人才，用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在着一些问题，如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。 【关键词】劳资关系人事管理问题 引言 随着社会的快速发展，商业竞争形势也是越来越激烈。在激烈的竞争环境之下，企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质，也就是企业人力资源的整体水平和质量。一个企业是由一个个人组成的，所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。企业的人力资源，对企业内部的劳动人员负责，也为企业的国民经济负责，一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才，促进企业的健康发展。 1.劳资关系在我国当代的现状 我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量，不应该受到劳资冲突的困扰。然而事实上，我国当代的基层劳资关系异常混乱。劳动者常常遇到整年的工资不能兑现，在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系

付出报酬时，劳动者常常被恐吓、被驱赶，甚至人身安全受到威胁。劳资关系的重要依据就是劳动合同，在很多地方合同只是一纸空谈，甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同，单方面拒绝公平的劳资关系的建立。目前，类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷，不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。 中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的，尤其是国家经营的事业单位，劳资关系可谓是固若金汤，这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外，我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作，因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素，所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定，这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。 2.国内的大型私有企业分为以下几种： 一是新兴的科技产业。这种企业的特点是劳资关系亚健康、不稳定且在加班费计算上比较混乱。因为科技发展日新月异，年轻人才能在这种行业长期高度紧张地工作，所以当年轻人不再年轻，就意味着他们将要失业了。加班通常被作为这类企业的企业文化，并以此把加班费模棱两可地糊弄过去。事实上，这已经属于略有病态的劳资关系了，势必对企业的凝聚力和持续发展造成极为不利的影响。国内大多数新兴科技企业都或多或少具有上述特点，严格地运作稳定和谐透明的劳

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

关于民营企业劳资关系问题的探讨管理科学范文.doc

关于民营企业劳资关系问题的探讨,管理科学- 摘要:企业的良性运行关系着国民经济的发展，企业的和谐发展是构建社会主义和谐社会的基础。随着我国经济体制向市场经济转轨，在非公有制企业中，劳资冲突愈演愈烈。对于劳资关系，学者已经从法律、经济学、管理学等角度分别进行了研究，而从企业社会工作角度对之进行研究目前还是相对较少的。因此，文章尝试通过分析劳资关系失衡的现状，并从社会工作角度，运用个案、小组、社区的专业工作方法对劳资双方分别进行介入，发挥社会工的作用，为构建和谐劳资关系提供可操作性的建议。 关键词:企业社会工作;和谐劳资关系;民营企业 劳动关系是最核心的社会关系，因而构建和谐劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。目前在我国所呈现的劳资关系，尤其在民营企业中，多半是不和谐的。具体表现为:不正规劳动关系的签订;无法定休息休假日;雇主无故克扣、拖欠员工工资，等等。这些存在于企业中的现象长期影响着员工的工作与生活，使他们的身心承担巨大压力甚至遭到伤害，同时也致使劳资关系紧张，劳资冲突不断发生。“据统计，2003年全国各级劳动争议仲裁委员会立案手里的劳动争议案件达22．6万件，涉及劳动者80万人，其中80℅来自民营企业。据劳动和社会保障部的资料，2006年劳动争议案件立案总数为31．7万件 由此看出，构建和谐劳资关系，关键是正确处理好雇主与雇员之间的关系。

解决劳资冲突，构建和谐劳资关系的途径有很多，比如，从法律、经济、政治等视角分别对劳资关系进行介入。但是以上几种视角所提供的解决措施都偏于宏观，在彻底解决实际问题时有些困难。在企业社会工作逐渐发展的今天，其主要发挥的作用是协调企业员工与雇主的关系，其发挥作用的内部领域主要为企业员工的心理协调，外部领域为协调与政府、社区之间的关系。因此，利用社会工作这一方法对解决企业劳资问题进行介入所发挥的独特优势是可以整合一切可利用的资源，对发生劳资问题的双方分别进行微观介入，进而更有效地解决问题。本文试用社会工作的专业技巧与方法，对管理者与员工分别进行心理介入，发挥社会工组织者、协调者、指导者的作用，为雇主与员工搭建沟通的平台。 一、民营企业劳资关系失衡的现状 在民营企业中，劳资关系失衡主要表现为雇主与员工的心理失衡、劳动关系失衡、劳动条件不完善等方面。 1．雇主忽视员工的精神需求 目前，随着市场经济竞争的加剧，民营企业为了争创利润，只考虑企业在市场中的竞争力与占有率，而对员工的精神需要不管不问;对新来到企业的员工没有专业的心理疏导，而是让其与老员工一样承受高压的劳动任务。管理者采取资本家式的管理方式，高压强制雇员劳动。有些民营企业规定，在工作期间员工之间不能互相交谈，一经发现，便扣掉当月的工资。 2．员工无休息休假的权利

人力资源在企业的swot分析及应对策略

企业人力资源在企业的swot分析 概要 人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。 人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。 一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析 ●优势分析 1、国有企业劳资关系比较和谐。包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重

要。 } 2、民营企业人力资源管理相对规范化。经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。 ●劣势分析 1、缺乏专业的人力资源管理手段。大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。 2、不重视员工的培训。我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。 ●机会分析 1、中国传统文化的影响。儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。中国传统文化与现代化的管理思想结合,为形成中国特色的人力资源管理模式奠定了强大的基础。